2個同事都被裁員了，但業績最差的人反而沒事。

按照問題裡所描述的情況，我們具體分析如下：

一.找出業績最差的人未被裁員的真正原因

這個很重要。因為從一個公司正常的規則出發，首先裁掉的人，一定是業績最差的人。且不說現代企業管理，中國古代的文化精髓裡，對“規則”兩字的淵源其實可追溯的源頭太深。不講”規則“的企業必然是要出大問題的。

1.如果管理層沒把業績最差的人裁掉，是因為這個同事雖然業績差，但是身上卻有其他的閃光點是公司在某個角度或某個階段特別需要的，那也能理解公司這種做法的出發點，比如這位業績差的同事，卻對公司特別忠誠，雖然業績差，不合適做銷售，但是可以考慮調崗。當然，這只是假設，找出真正的原因，非常重要。

2.如果這位業績最差的同事是因為裙帶關係或是與管理層私人關係不錯，而沒有被裁員，反而業績比他好的同事被裁員。那這種情況就要深思了：一個想要發展壯大的公司，規則被打亂了，規則一旦打亂，很難恢復。一個不講究規則的公司很難發展起來，經過深思熟慮以後，如果確定在這個公司看不到希望，那就果斷準備跳槽了。

二.分析自己的現狀，優勢和劣勢

即便身邊有裁員的情況發生，不用緊張，不要風聲鶴唳。

1.冷靜分析一下自己在公司的競爭力，要清晰的認識自己。如果自己平常一直工作很努力，業績比較優秀，領導也很認同，那就完全沒必要在意身邊的裁員。如果平常業績一般，那就要好好的想一想，問題出在什麼地方？是沒全力以赴，還是沒講究方法，找出問題來，就要迅速改正，不算提升和修正自己的工作。

2.綜合分析自己在行業的競爭力

結合自己的學歷、年齡、職位、專業技能、經驗等因素，綜合分析自己在行業裡的競爭力如何，萬一需要跳槽，有沒有足夠的競爭力和合適的去處。

三.如果一定需要跳槽，那就先做好充足的準備

騎馬找馬，聯絡好下家。千萬不要出現拍腦袋辭職，說走就走的任性舉動，毫無意義。

四.如果跳槽，還有幾件特別重要的事情一定做好，事關重大！

1.即便你在騎馬找馬，也不要在現在的公司混日子，應付，只要在崗一天，就要做好一天的工作，這是基本的職業素養，很重要！

2.善始善終，一定在原公司做好工作交接，留下良好的口碑。

口碑就是你的個人品牌，每一個行業的圈子都是很小的，口碑決定每個人的職業生涯能走多遠！

專心做好自己的工作，提升業績，強化自己個人的競爭力，以不變應萬變。

同時又有點憤憤不平，為啥業績最差的沒有被裁員？

首先我想一個公司如果不以業績為對員工的考量，這個公司一定是有某些方面的問題的。比如吃大鍋飯、人情飯存在。

因為業績就是公司的現金流，而現金流就是眼下企業的生命線呀！不重視生命線的企業，遲早會出問題。

公司不是某個人的，公司的這種做法，也一定會傷害到其他有業績的人，讓他們質疑自己的工作付出與前途。

其次，不知道走了的同事，在業務上與某位領導、部門、部分同事是否存在利益衝突。

也就是說，有些領導可能會更信任那些業績不好的人，認為他們忠誠、聽話、事少，公司的領導層更看重自己對業務的把控力度。

當然，由於資訊不對稱，你眼中那些業績不好的同事，也可能背後有深厚的社會資源，屬於那種一年不開單，開單吃三年的情況。

這種情況只是由於您所處的職位，造成資訊不對稱、暫時不瞭解罷了。

公司領導不敢得罪這些員工背後的那些社會資源。

又或者那些不開單的人，是都某位公司領導安排進來的關係，這些領導還在公司供職。

雖然他們招進來的人業績不好，但公司暫時無其他崗位給安排，如果把這些人裁掉了，不是啪啪打某些現任領導的臉嗎？

因此能存活下去的人身上，也可以存在“有您不瞭解的情況”呀！

第三、業績好的人，同時會是公司的物質資源使用大戶，領導眼中的“刺頭”。

公司其實對這樣的人還是很頭疼的。

因為管理層無時不刻的擔心這些人走了，留下的業務大坑怎麼填補。

那些業績好的人，也不知道背後被多少人告到過公司的管理層，被指責“成本高、過度佔用資源”呢。

而那些離職帶不走的業務，可以留下的不菲的物質資源，則可以被另行安排使用。

做為普通員工，我覺得：心態要放好，分析下自已屬於哪些特點的員工。

大環境不好的情況下，公司可能會出各種折騰人的政策，目的就是折騰的你自己走人。

能獲得領導的理解更好。不能獲得，希望也能放下憤憤不平的情緒，認真工作。

眼光放長遠些，放到整個行業裡，成長為一個行業內不可替代的人，在某些方面能做成公司、行業的標杆。做到這一步，我想沒什麼情況能難倒您了。

此外，您要理解您的領導要比您承受的壓力更大、被折騰的更厲害！要信任、支援領導的不容易。

同時也請對自己有信心，是金子在哪裡都能發光。

極其個別情況下，也存在公司管理，配不上個人才能。

如果您年輕，換個工作場景，多經歷一些不同的崗位，多面對一些不同的人與管理風格，多學習些行業知識，也沒什麼壞處。

但我還是主張，再不好的公司，請堅持做三年，上下都瞭解通透，看看自己能否做些什麼改變，不要輕言放棄！實在什麼也改變不了，還影響自己的技能發揮，再走一步看一步。

從現在開始，做好工資儲蓄，多學習，多思考，多投資自己，以從容應對未來的不確定性！因為“上帝關上一扇窗，誰知道會不會下一刻開啟一扇門“呢？

祝工作、生活愉快！

公司單位是領導說了算，說你行你就行，不行也行，所以在哪兒都一樣，人際關係！除非你是特牛逼，公司沒了你不行，那你就可以跟領導對著幹 如果沒這能耐，還是踏實做老實人。

能力再強不會溜鬚拍馬也沒用，這就是現實。不要指望領導們能看到你嘔心瀝血的做了什麼，其實大部分時候他們根本就不在乎你。

裁員實際上從來不會和業績真正掛鉤，因為裁員的本質是爭鬥之後的利益再分配；但裁員表面上又喜歡和業績搞些掛鉤，因為要找到一個讓員工基本認可，且容易接受的理由，換句話說，“業績”只是一個理由而已，能用就用，不能用也無所謂。

裁員的本質是利益再分配，一定要清楚這個核心原則；只有那些根本就沒工作幾年，又喜歡看一些勵志雞湯的人，才相信裁員是裁減業績差的員工。下面給大家舉幾個真實的例子：

1、老王業績最好，老王被裁員了！

真實原因：老王業績雖然最好，但老王的工資也高啊，老王每月薪水25000，算上年終獎金，和公司為其交的社保公積金，公司的用人成本每年高達60萬。而換一個年輕人上來，公司的用人成本立即降到30萬，而且業績也差不了多少的！

2、老馬業績不錯，老馬被裁員了！

真實原因：老馬雖然工作業績不錯，但老馬喜歡傳播負面言論，不討老闆的喜歡。每次老闆熱血沸騰的鼓舞團隊以後，老馬總是喜歡在和這些團隊成員私下聊天時，把事情的殘酷真相和盤托出，非常不利於團隊協作。

3、老周業績不錯，老周被裁員了！

老周以前和團隊經理老黃是同事，而且能力經驗威望各方面都不比老黃差，老黃成了經理之後，老周就過的小心翼翼，但老黃還是覺得不自在。現在公司有了一個裁員名額，老黃自然第一個就想到了老周。

4、老康天天盼望裁員名額，機會來了！

老康早就想從公司辭職了，可是自己主動提出辭職是沒有賠償金的，只好天天苦等公司的裁員名額，為了被裁員，老康甚至給經理老黃送了兩瓶茅臺。現在終於有了裁員名額，老黃自然就先給老康了，讓老康舒舒服服拿了賠償金走人，省的老康天天人在曹營心在漢，對工作敷衍。

5、小王是優秀員工，可是被裁員了！

小王業績優秀，還被評為優秀員工，公司老闆找他談話，想讓他轉崗去做銷售，小王不同意，沒辦法，只好把小王裁員了。因為小王原來所在的配送部，公司決定成建制裁掉，將配送全部外包，不需要留用任何內部員工了。

這樣的故事還有很多！只要你在職場多工作幾年，自然就會看到更多真實的故事！業績差被留用是很正常的，因為領導使用員工，除了“暫時的業績”之外，還要綜合考慮“人脈、忠誠、背後資源、影響力、不可替代性、成本”等各種因素。

對於你而言：

1、踏實工作即可，裁員這種事情，遇到就也不是什麼壞事。實話實說，我們公司至少一半員工都等著被公司裁員，可惜撈不到裁員名額。（裁員的補償金非常樂觀的，被公司裁員，總比被公司用各種手段逼走，強一百倍）

2、不要議論，發展自己的能力和人脈，比什麼都重要。以我司為例，被裁掉的人立即都找到了新工作，而且職位和薪資更高，這固然有我司是行業龍頭企業的原因，但很大程度上，也是這些員工平時就注重能力提升和人脈積累。

比如我司某員工被裁員了，一個電話打給他的前領導（他的前領導一年前跳槽去了另一家公司），前領導說：到我這來吧，我正缺人，手下的人用著都不順手！你等我一個月吧，我先把原來的人裁兩個，給你留出來位子！ 這才是最真實的職場！

-END-

如果是國企，你感到不公平，可以向上級機關反映，如果是私企，你就低頭幹自己的活，別管那些別的事，否則下一個裁的就是你

企業永遠不缺會幹事，能幹事的人，一個企業考慮的首要標準是員工對企業的忠誠度，一個忠誠度高的人對企業來說價值會更大一點。一個會幹事到忠誠度低的人對企業來說也並不是好事！能力越大，危險性越大！

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首先，在日常的工作中，一定要和老闆搞好關係，多和老闆交流、交往，和老闆建立起友誼。一個員工，和老闆的交流是很重要的，你不交流、少交流，老闆就會對你印象少，和你沒有感情。

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其次，平時，不要和老闆對著幹，要按照老闆的要求幹事，不要總是唱反調。不要過於有主見，在民營公司裡面，要按照老闆定的路子走，只要他的路子是合法的，千萬不要頂牛。

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第三，一定要利用你現在的崗位，給公司創造業績，你不能平平庸庸。沒有一個公司是願意要平庸的人的，所以，你一定要積極工作，創造業績，把自己的價值展現出來。

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第四，平時的時候，一定要遵守公司裡面的各種制度，不要總是自行其是。公司是一個集體，是有規矩的，因此，你一定要遵守公司的制度，不要當任我行，要不然，老闆肯定不喜歡你。

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第五，要在公司有困難的時候挺身而出，不要在公司需要你的時候躲貓貓。老闆都喜歡和自己同舟共濟的人，不喜歡那種耍奸溜滑的人，在公司有需要的時候，你一定要敢站出來，即便最後是失敗了。

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第六，如果你是那種文員性質的，要及早向技術類的轉型。文員類的職位，技術含量低，所以你最好在工作之餘學習技術，讓自己成為技術派，技術派在一個公司競爭力是很強的。

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第七，不要和同事之間搞矛盾，不要搞那種小幫派，和同事之間要既團結，又要保持一定的距離。你經常和同事搞矛盾，老闆就會覺得你不合群，影響公司的發展。你和同事走得太近，老闆就會覺得你們都是為自己謀利，會不放心、不安心，因此，一定要把握住度。

公司能培養出人才，但未必能用得起人才。

其實在職場很多的人才大牛都不是一開始就很厲害的，一個三流大學畢業的應聘者，即便他有很大的潛力，但也幾乎不可能進得去阿里，華為這種大型企業，所以只能去一些小公司歷練。

幾年之後，成為一個技術大牛，老闆十分看重他的能力，給出年薪30萬，如果再算上節假日福利，年終獎，社保公積金等等一些其它的費用，公司光養他一個人每年要差不多拿50萬。

對於那些大企業來說這不過是九牛一毛，但是對小公司來說這確實是一筆沉重的負擔，換句話說就是用不起這樣的人才，雖然公司培養出來了，但是後續的費用太不合算，如果老闆重新再招聘一個應屆生，月薪八千有都是人來，反正工作量也差不多，幹嘛不挑便宜的來？

動不動就心態爆炸的員工，往往是老闆最看不上的。

團隊的氣氛是非常重要，前邊老闆老闆剛給員工們打完雞血，背後立馬就蹦出來個到處散播負能量的員工，好不容易團隊正鬥志昂揚，準備大幹一波，經過人家這麼一摻和，老闆的話都白說了。

一旦這種員工被老闆發現了，不管你業績怎麼樣，絕對不能留。

寫在最後。

裁員表面上看起來是跟個人的業績有關，其實內部的原因有很多，比如說幫派與之間的爭鬥等等，對題主來說這不是什麼好擔心的事，做好自己就行了。

如果有一天你上了裁員名單，也是沒辦法的事，不用糾結那麼多，理性看待就好，畢竟這也是高層之間的安排，你個人是無法決定的。

公司裁員時，首先辭退的往往不是業績最差的員工，而是那些“隱形人”員工。

什麼是“隱形人”員工呢？說白了，就是那種把自己包裹起來，從不主動“現身”，能不“現身”就必隱形的被動型員工。他們自認為並無過錯，但在領導眼裡，他們是可有可無的存在，久而久之勢必浪費公司資源。而那些目前業績看上去最差的員工，他們也許只是資歷尚淺、經驗不足，隨著他們的不斷努力，一定不會比現在更差。而下面這3種職場“隱形人”，實際上讓領導非常頭疼，當需要裁員時，他們自然會被列入其中。

第1種：悶頭苦幹型員工

領導讓做什麼，就做什麼，從不問目標，也不問緣由，做完就提交，除非領導主動找他說問題，否則從不主動詢問，跟蹤結果。我們公司就有一位這樣的員工，每次領導給他分配一個任務，他的回答只有一個字：哦。然後就開始埋頭苦幹，等到任務提交時，領導覺得跟他想要的結果大相徑庭，就讓修改，他還是不溝通，跟著感覺走，最終反覆修改還是通不過。久而久之，不僅能影響團隊工作效率，還給公司造成不可估量的損失。

只會接受工作的員工，註定平庸，即便如老牛耕地般，不辭辛勞，南轅北轍地錯誤深耕下去，只有百害而無一利。你認為的勤奮能幹，在領導眼裡，這是一種無知無畏的態度，定然不敢留用。

第2種：穩坐舒適區員工

年前，單位裡一位幹了8年的行政部老員工被開了。被開的時候，她憤憤不平，認為自己對公司忠心耿耿，憑什麼把她開了。這8年，因為她的行政崗位，很多員工及主管對她恭恭敬敬，還不時溜鬚拍馬，讓她自以為自己人脈廣、關係硬。當她向平時幾位關係不錯的主管請求幫扶時，大家都委婉逃開了。

8年在一個崗位，重複那些駕輕就熟的工作，沒有成長規劃，也不願承擔更多額外的任務，穩坐舒適區的人，在這個時代，很容易就會被淘汰。這是因為，員工的薪資會隨著年資和公司的成長水漲船高，但你這份工作，初出茅廬的畢業生即可輕易替代，還能節省很多成本。

第3種：躲在角落裡的員工

不知你注意到沒有，任何一個團隊裡，都有一兩個員工，開會的時候，總是躲在最後一排，交流方案的時候，如果不是被點名，能不發言就不發言，能躲則躲。如果在一個成熟的團隊裡面，尚且動不了筋骨時，他們可以輕鬆矇混過關，大多承擔著打雜的工作。但一旦需要人事調整時，他們必定也會列入第一批名單。

那些不善發言，永遠躲在角落裡的員工，他們可能想我不犯錯就可以了，但是在領導眼裡，他可能造成無所謂、不願承擔責任的印象。這種“可有可無”的存在，對於組織利益來說，那必定是裁掉了。

所以，如果你的業績不算差，水平跟兩位被裁員的同事相差無幾，那麼，我建議你對照下以上3種容易被列入裁員名單的員工特質。如果你是一位積極向上、又善於學習、執行力很強的員工，那就無需擔心，哪怕離開這家公司，你憑藉自身的能力，也能尋得更好的發展。如果是，那就從現在開始改變吧。

看到身邊同事被裁員，你要有危機感，要做的就是讓自己減少裁員的機率，就是要做好自己。

為此，我給你9個建議

（1）不要居功自傲，不把老闆放在眼裡

對公司來說，公司每個不同崗位的員工都會對公司有做貢獻。當自己有些貢獻了，覺得小有成就，就去老提過分要求，甚至不把老闆放在眼裡。雖然員工和企業是個共同體，但是公司也不會離不開誰，就算沒有你公司也會照樣運營。

（2）不要總以自我表現為中心，樹敵太多

做任何事情不要總是隻考慮到自己，總想讓大家都圍著你在轉。職場不僅競爭力很大，職場關係還很複雜，處理不當，會樹立很多敵人。如果樹立太多敵人，老闆肯定會考慮全域性，而不會為了你，站在你這邊。

（3）不要只會說，而不去執行，做一個靠譜的人

公司把你招進來是為了更好地為公司創造價值，讓你能夠幫忙做事。當你要去做事情，不要總是拖拖拉拉，老是喊口號而不去執行，每個公司都喜歡員工執行力強。做到凡事有交代，件件有著落，事事有迴音，做個靠譜的人。

（4）做事不要事先不想，就著急行動

做任何一件事情，都要事先想一想，這樣心裡就會事先有個底，碰到問題的時候才能更好去解決。如果做事情事先不想就著急去做，很容易忙中出錯，導致事情做得不好。職場做事講究效率，也講究質量。

（5）不要總是抱怨自己做的工作

每一個行業，每一份工作都不容易，別抱怨自己的工作，因為抱怨是一種消極的表現，最害怕一直生活在抱怨之中。抱怨沒有用，一切靠自己。把自己工作要做的事情當做一種磨鍊，會使你向前進。

（6）不要太過於守本分，要積極主動

不要總是按部就班的去做事情，要有自己的一些想法。積極主動做一些自己分外一些力所能及的事情，學會分擔。老闆喜歡有自己的見解和積極主動幫他分擔事情的員工。

（7）要懂得學習，提升自己

因為職場競爭壓力，對待競爭的方式就是透過學習，提升自身能力。如果公司一直在前進，而你還處在停滯不前的階段，這個時候往往很危險，很容易被公司給淘汰掉。

（8）不要抗拒改變

這種員工是最容易被淘汰，就是守著老一套，不求進步。公司總要發展，總要變強，公司如果做一些變革的話，做學會適應公司變革，實行潮流才是上策。不要學會躲事情，要學會坦然接受，面對現實。

（9）不要過得太安逸，在公司混日子

華為集團——任正非，寧願冒著10億的風險，也要辭退7000多名員工。就是因為員工過得太安逸，缺少危機感。如果你在公司混日子就是浪費自己的青春，就是對自己的一種不負責任。

總之，你既有能力，情商也高，你才會是一個完美的員工。在職場中就是要學會做人與做事，要想讓自己不輕易就被淘汰，就要學會讓自己在的崗位無人可替代。就好比西遊記裡面唐僧師徒四人的團隊，每個人都起到一定作用，少了誰都不行。

以上個人觀點，僅供參考！

2個同事被裁了，業績最差的同事卻相安無事，這其實是一個偽命題，乍一看似乎確實是個不合理的現象，因為有個干擾項“業績”，而且業績不行的員工往往都是企業優先淘汰的，所以大家的慣性思維會覺得這個現象很反常。

其實不然，大家只要跳出慣性思維的陷阱從宏觀角度看待這個裁員現象就很好理解。比如論業績的員工往往是銷售，公司裡面除了銷售以外當然還有很多其他職能部門的同事，評判他們工作能力是否優秀並不需要看重業績，而是適用於他們的考核指標和評判標準，所以不要一提到裁員的同事就拿業績來衡量一個人是否會被裁員，這既是狹隘的也是不科學的。

按照常理來講，如果同處於銷售隊伍，企業經常採用的是末尾淘汰的最佳化人才方式，這種裁員模式往往會優先裁掉業績較差的銷售，留下優秀的銷售，大家都能想明白，更優秀的銷售能為企業帶來更多的利潤空間，所以顯然不適合這種場景。

但在題主的提問中並未交代被裁掉的2人屬於什麼樣的職務以及什麼樣的工作能力，不過可以感覺到被裁掉的這2人在某個方面是優於這位還在職員工的，如果是從事銷售工作的職工，能力方面我們已經分析了應該不會很優秀，否則被裁的一定是業績較差的，所以即便是業績優於這位較差員工時也不會有太大差距，評判銷售人員的能力是否優秀除了業績的考核以外還有職業道德的考核，這裡必須舉個我之前公司的例子，剛好也是業績略好一點的被裁掉了，業績較差的留下了。

當時同一批招來的銷售有6人，因為產品原因開單週期較長，所以一個月能開兩三單算是不錯的，培養了幾個月有的每週都可以開小單，有的兩週才開一個小單，當然在試用期還未結束時並沒有提早的最佳化他們，但這些新人之間相互比較時開單較多者就有點小膨脹，因為試用期期限一到他們肯定能順利透過，所以就私下聯合自己在別的行業的一些兄弟開始代理他們的業務，客單價低開單快，這樣一來就等於從事了兩份銷售工作，有兩份提成。

最後被公司發現，試用期都不老實的新人轉正後麻煩肯定更多，所以試用期還未到時就已經被開除了，這是銷售隊伍中典型的“斬雞頭留雞尾”現象，能力不行可以透過培訓來提升，但是職業品德和道德如果還要企業來教，企業的培養成本就更高了，更多時候對這種員工還是會失控，造成不必要的用工風險，更嚴重的也會和同行聯絡跑掉自己公司的單子，所以同處於銷售隊伍中也會有些現象下會先開除略微開單能力優秀但品德不過關的人。

而對於極其優秀的企業仍然會花費更多成本去留住員工，不論是透過提高薪酬或者福利的方式挽留，當然也會採用相對有效的方式降低員工的職場不文明行為。

綜上所述，看待職場的每一種現象都需要透過現象看本質，因為現象往往會導致我們看待事物比較片面，從而產生自己不能理解的狀況，比如題主的問題我們僅從業績的侷限角度去看待，我們肯定覺得這種現象不合理，但是我們跳出業績的標籤，從一個更廣的角度看待，或者瞭解清楚裁員的原因以及被裁者所處的部門，我們才能客觀的看待這種現象、理解這種現象。

其實你一定要明白一點，裁員的因素是多方面的綜合因素，絕不是業績這一點。

我理解你現在可能有點迷惑，之前你可以一直認為業績是保住飯碗的唯一方式，但是當你看到有業績不是最差的同事被裁員了，你突然覺得不知道該怎麼辦法了。

好像你在玩植物大戰殭屍，你知道打敗殭屍就可以通關，但是突然間，有人告訴你，就算殭屍都被打敗了，你也不能通關，恐怕這就是你現在的感受了。

在工作中，影響裁員的因素有很多，可能是業績，也可能是薪水太高，也可能是跟領導關係不好，甚至跟員工一點原因都沒有，只是公司要縮減人員，被裁只是比較倒黴。

還可以反過來想，業績最差的人沒被裁掉，可能是因為他有其他的優點。比如說他有能夠幫助到公司的其他資源，人脈、特長等等。

不展開講影響裁員的因素了，只希望你能理解職場上不是非黑即白的，評價一個人也不僅僅是業績這一項。儘管在我們的基本價值觀裡，我們會簡單地認為業績是工作中最重要的一項，它確實是，但是也有其他同樣重要的東西。

我來說個小例子：我們公司去年把1個業績最好的員工叫到了辦公室，大概過了1個多小時那人紅著眼睛走了出來，接著公司發了通告說這名同事因為個人原因辭職了，大家都不敢相信，每個月拿銷冠到手工資基本上是1.5萬左右怎麼可能辭職，絕對是公司開除的，我告訴你的是他確實是被開除的，他還跟公司簽了同行競業合同2年內不準進入行業，公司名義上給了10萬其實一分錢沒給，另外就是退回2個月的工資，原因就是他向對手透露了我們的客戶資料以及價格，公司要求他完成以上協議的話就按辭職進行通報，不然的話公司就報警處理，以及如實進行通報！我之所以知道，是因為我到時就是經理助理！公司也是看他做了不少貢獻，才沒有報警的！

我說這個例子就是想說，很多事情不要被表面所矇蔽，事情的背後你是不知道的，那麼接下來你應該怎麼做呢，我說說我的建議

1：不要去想這件事，你只要記住一件事，公司開除的人肯定是公司覺得這個人對公司來說沒有價值了（當然不排除是這2個同事想被裁，畢竟被裁不但有賠償金還能拿失業金，所以很多公司要裁員時，那些想被裁的就會找關係希望自己被裁），所以你不要有太多的想法，繼續自己的工作就可以了！

2：要想在公司不被裁，除了要有能力以外，還要會做人學會為人處事，雖然說職場上沒有朋友，但表面上不要表現一副對待敵人的表情，基本上的社交禮儀還是要有的，畢竟公司追求的是團隊精神，如果公司覺得你會影響團隊和諧，那麼也會微信了，除非你的能力已經達到了公司缺你不可的地步了，不然的話還是和群吧！

3：業績不好的不代表沒有作用，就如電視劇安家裡的朱閃閃，她3年沒有開單，但是依然還是在上班，在門店裡她確實沒有開單，但她也是有自己有用的一面啊，雖然她的作用只是讓那些男人們笑，但也起到了活躍氣氛以及讓他人有動力的作用啊！

總結：在職場上我們只需要做好自己的事就好了，不要看某某被開除了，就無形的給於自己壓力，覺得那人比自己厲害都被開除了，自己怎麼辦！不用這麼想只要公司沒有跟自己說要裁了自己，或不是自己辭職了，那麼在公司一天就努力工作一天，以及不斷的提升自己的能力！

題主的這個問題，可以從幾個方面進行分析。

第一、瞭解企業本次裁員的原因和規模

企業裁員的原因，無非是以下幾種：

企業的業績未達到要求，甚至出現虧損。需要利用裁員壓縮開支，提高效率；這類情況，一般屬於小規模裁人；企業進行業務方向轉型，原有業務市場和人員進行裁減；這類情況，對於被裁撤的業務一般屬於中等規模以上的裁人；3. 企業嚴重虧損後進行資產重組或被收購，因此大規模裁人。這類情況，對於企業來說，一般都是採取大規模裁員的手段，倖免之人不多。第二、留下的人是否真的是業績最差的？

在很多普通員工的眼裡，其實是很難客觀判斷別人的業績能力的。

如果，留下的員工真得比裁撤的員工業績差並能力低，只能說明企業的領導者首先考慮的如何大幅壓縮人力成本，僅保留可以支撐現有業務市場的人員。這種方法也是無可厚非的，企業只有先生存才能謀發展嘛。

當然還有一種可能，就是題主對於其它員工的真是價值和能力瞭解的不全面。很多公司和部門都有這類人。例如，裙帶關係的人，業務方面有精通也有短板的人，在同事面前謹慎發言但會維護領導關係的人等。

第三、審視自己是否有必要留下來

面對公司裁員，其實是每個人在職業生涯可能裡會遇到的問題。面對每次的裁員，首先應該審視一下當下的企業生態是否還是自己希望的。例如，如果自己不幸落在了企業準備裁撤的業務範圍，其實已經註定了今後自己在公司和行業的發展前途都會受阻，晚走不如早走。如果企業只是短期業績受挫，整天行業和企業的發展趨勢都挺好，就應該爭取留下。

結語

總之，搞清楚企業裁員的原因和目的，才能進一步分析波及的範圍。然後，認真分析一下，被裁和留用人員的特點。最後，考慮好自己是否有必要留下來，還是爭取到裁員的補償。

祝題主好運！

裁員從來都不是裁業績最差的人，往往是價效比最低的人。

我們先來看兩個寡頭，業績最好的人，也就是最貴的人，需要公司掏更多成本的人。

但是作為銷冠往往有較好的銷售能力，能為公司持續創造收益，在一定程度上是公司收入的依賴，自然不會把這些人優先放到裁員名單裡。

而業績最差的人，也就是最便宜的人，公司只用支付一個底薪就好了，沒有業績或者業績很少，往往是公司的儲備力量。他們需要公司投入的很少，但一旦這些人開一單公司也是非常盈利的。

就如同走狗屎運也可以開幾單吧，所以業績最差的人從來不是被裁的物件，但卻是自動離職的主要人群。

要知道，如果走裁員途徑，公司是需要進行勞動賠償的，傻子公司才會如此。

而作為銷售人員，沒有業績就沒有提成，還要遭人白眼，受領導冷嘲熱諷，自動離職機率更大。

當然，這裡的自動離職在一定程度是領導暗示的哈！

所以，裁員既不會選擇最貴的人，也不會選擇最便宜的人。

那裁員為什麼會選擇業績不好不壞的人呢？

做銷售管理的人最怕的就是那群業績從來是不好不壞銷售，勸退可惜，不勸退又無長進。

人家每個月是有業績的，你不能勸退吧。

可業績從來都是非常穩定，但公司要的是業績增長。

思來想去，只能把這一部分人幹掉！

把中間的人幹掉以後，客戶資源分配給銷售冠軍以及銷售墊底的人。

銷售冠軍，可以進一步增長業績！

銷售墊底的人，還能搏一搏，努力成為“業績不好不壞”的人。

這就是一個迴圈，銷售冠軍保持的不好也會變成“業績不好不好”的人，然後繼續被公司裁掉。

週而復始，刺激業績增長。

有人會說，不是一般是末位淘汰制嗎？

是的，前面也講過了，如果一個人一直處於末位，生活都顧不著自己就會離職了，完全不需要公司動手的。

公司要針對的主要是中間那部分業績一直不好不壞的人。

說一千道一萬，裁員就是生意難做，成本增加，收入降低導致的。最終的本質還是會落在利益再分配的本質上。大家要走出一個誤區，部分公司的考核標準並不是圍繞業績一個層面開展的，所以說一個公司內業績最差的人並不一定是綜合評分最低的人。當然裁員也不會有他這是正常的。

縱觀各個公司裁員的情況，我們發現一般這兩種人會率先出現在裁員名單上

1.容易被替代的員工

很多人工作內容往往沒有那麼複雜，如果別人深度學習一下就會接替你，你的工作內容或者工作方案拿出來之後，別人也知道怎麼幹，並不是只有你一個人會，公司離開你依然可以正常運轉，不會發生卡頓現象，那麼你在這個公司的位置就會岌岌可危。因為這時候你扮演不了不可替代的角色，所以這類容易被替代的員工再裁員過程中是最常見的一類。

面對公司裁員時，我們要進行自我定位，看看自己是不是屬於那種即不能為公司提供創收，又容易被替代的人。現在公司已經開始裁員，但是還沒有波及到你，那麼你一定要居安思危，對自己進行一下風險評估。那麼風險評估從幾個方面開展呢？

1.職業規劃是否清楚

職業規劃不明確說明你沒有足夠的危機意識，或者是一直躺在舒適的安全工作區內。職業規劃簡單的說你就是要你明白自己找工作該去那個行業找、找什麼崗位的工作、什麼薪資水平。沒有職業規劃被辭退後還不知道自己要幹什麼那說明你才是真的危險了。

2.自己的債務水平

債務水平說的就是你的抗風險能力。如果公司裁員，那麼你在失業的情況下能夠支撐多久？有沒有房貸，車貸，家庭的支出？這都是需要你考慮得問題。其中還有最重要的一個問題就是就是當你面臨這些壓力的情況下你能否保證自己的狀態。強大的抗風險能力不是每個人都具備的，所以在公司沒裁你之前，一些必要的準備工作還是要進行的。

總的來說，工作掙錢的道路上沒有一帆風順的，正所謂人無遠慮，必有近憂，我們一定要學會居安思危，積極打造自己的核心能力，那樣才會讓自己打消被裁員的顧慮。

說句實話哈，這個問題問的挺奇怪的，如果你的公司現在都開始裁員了，然後來問自己“現在該怎麼辦”？這感覺就好像對方已經把刀都揮舞刀你脖子後面了，然後你開始啄麼著該去哪買個盾牌……來得及嗎？

現在你什麼都不需要做，該幹嘛幹嘛，如果明天裁到你了，那就認倒黴，跟公司該怎麼談補償就怎麼談補償。要是最後沒輪到你，心裡暗自慶幸就行了。

真正重要的是什麼？不是現在該怎麼辦，而是以後該怎麼辦。

業績好的被裁員，那以後還要努力衝業績嗎？

先解決你的第一個困惑，如果公司裁員的時候拿業績好的人下刀，留下了業績差的人，那是不是以後要搞什麼“中庸之道”，不要太冒尖呢？

答案顯然是否定的……

導致公司裁員的原因無非就是公司自己在運營方面遇到了困難，因此才需要材料，一部分員工一起解決困難度和難關。

換句話說，在這種情況下公司裁掉誰考慮的是：我裁掉哪一個人對於解決當下的困境更有幫助？

因此當一家公司裁員時，不去考慮公司裁員的目的以及原因，而是把目光投向被裁的人，本身就看錯了方向，更不可能得出什麼有用的結論。

回到你說的這個事情本身，你自己眼中看到的是公司裁掉了兩個業績尚可的同事，但業績最差的卻被留了下來，可是公司考量的真的是這三個人之間的業績差異嗎？

被裁定的人身上一定有著公司認為裁掉他才能解決當前困境的某些因素，比如最典型的情況，當遇到經營困難的時候，公司最先考慮的是裁掉那些工資更高的員工，又或者出於對某些業務部分調整的角度來進行裁員。

舉一個比較極端的例子，一家食品公司，在特殊時期遇到了困難，現在要裁員，結果公司裡過往業績最好，人買最佳，能力最強的那個人，一直負責的是“野味食材”的市場。

你說，現在需要裁員的話，不先裁他的話，還能裁誰呢？

想讓自己變得“安全”你需要做的是提升自己的不可替代性

雖然理論上來講，公司裡除了老闆自己，每一個人都有被裁掉的可能性，但是在某些方面進行更多的努力，的確能夠讓你在職位上變得更加安全一些。

最典型的手段，那就是提升自己的不可替代性，我們都知道絕大多數人的工作都是普通而平庸的，即便有所差異，也僅僅是程度上的差異而已。

在這種情況下，任何一個人，都有被裁掉的可能性，因為對於老闆來說，今天把你裁掉了，等到問題解決了之後，我明天完全可以再招一個人進來，繼續做你這樣的工作，甚至我可能都不需要招人，把你的工作往別人身上分一分也就算了。

在這種情況下，你的安全性當然是很低的，但是如果本身你從事的工作對公司來說具有重要意義，並且具有別人無法跨過的門檻時，公司想要裁你之前就要好好考慮考慮了。

在技術性的工作上對此有一定天然的優勢，我們可以看到很多公司的技術負責人，往往都是公司元老級的人物，因為本身技術就是一項門檻同時隨著參與公司業務的時間增長，他對公司技術的熟練度與契合度都遠遠超過新招的人，這也就慢慢形成了自己的不可替代性。

當然，並不是人人都從事技術工作，那其他工作如何提升自己的不可替代性呢？

就需要你在工作中比別人“多做半步”。

比如，如果你從事的是銷售工作，除了做好銷售本質之外，試著學習一下如何進行市場分析，結合你接觸的客戶與反饋資訊，定期的進行總結，找機會分享給公司的老闆與同事。

這項技能不會使你立刻獲得公司的青睞，但是當你對這些事情越發熟練之後，就會有更多人的信任你的分析，重視你的意見，自己在公司中的重要性自然也就慢慢提高了。

有一句話說的很對，那就是：普通工作，乾的是積累，等的是機會。

即使真的被裁了，其實也沒有什麼

誠然，在最近幾個月，因為特殊情況，如果被裁的話，找工作會麻煩一些。但也只是需要熬過一段困難時期而已。

一個人，如果擁有自己的核心競爭力，即使自己被裁了，也不是什麼“天塌下來”的事情。

如同前面說過的那樣，公司裁員是因為公司在經營上犯了錯誤，而不是被裁的員工有什麼問題。

雖然有一部分老闆潛意識裡的就會迴避自己的問題，喜歡用所謂“人員最佳化”、“結構提升”的理由把公司幹不好的黑鍋甩到被裁員工上，不過反正你自己都離職了，他愛怎麼想你也管不著對不對？

如果一個業務能力出色的人被裁員了，其實心裡也不會太慌的，同一個行業中不止一家公司在做，業務能力出色的人，憑藉著過往的人脈與經驗，分分鐘就能找到一份新工作，甚至比之前的待遇更加。

真正會對裁員感到深刻恐懼的，也只會是那些業務能力不佳的人。

如果很不幸，你找不到自己的核心競爭力，對“被裁”這件事情有著深刻的恐懼，如一開始說的那樣，“現在”做什麼其實已經來不及了，只有順其自然。

但之後就必須行動起來了，讓自己獲得成長，才是永遠不會遭到背叛的投資。

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保護好自己的客戶是重要的 老闆就是想撬他倆的客戶 老闆不講究 業績好的員工應該抱團離開不講究的老闆

題主的意思是擔心被裁員嗎？雖然現在很多務實的企業以能力論職位，但是綜觀職場多年的打拼生涯，如果你想留在企業工作，你先要學會“聽話”就好了。你說的公司裁員卻留下了業績最差的那一位，很可能他是比較“聽話”的那位。我悟出來的這一個道理，跟我同學的職場經歷有關。

她是財務能力很強的一個人，比較有個性，經常反駁領導的意見，但人很正直。當時財務部一共3個人，她的領導升職後，公司需要招聘一位新的財務總監。為什麼沒從她們三位中提拔呢？我和她分析過原因，領導升為公司副總後，沒有直接提拔你，一是認為你能力不足，二是你平時頂撞他，他嘴上沒說，心裡卻很介意。但是在平時工作中，我同學自認為比其他兩個同事能力都強，很多財務上的難題都是她解決的，她的領導也曾經說過，你再情商高點就完美了。她們兩個雖然很聽話，但是業務實在是弱點。（她另外的兩個同事）但是同學一直沒當回事。

後來新的領導來了，我同學還是老樣子，一有不同意見就立馬錶現在臉上，有一次她質疑新領導處理的業務不夠專業。新領導也沒說啥。有一次新領導交給她一項工作任務，讓她在北京城轉了三個小時，等到了客戶那發現，客戶在公司等她辦業務呢。一下子把她氣死了，認為新領導耍她。

她氣呼呼的來到公司，當著客戶的面跟新領導吵了起來，說她故意的。新領導也不急，更不分辯，只是看著她笑。那一瞬間她突然就明白了。

新領導知道她性子急，故意用這一招激怒她，當她發火不可收拾時，新領導就有了炒掉她的正當理由了。因為老領導也瞭解她這個性格呀，她又是當著客戶的面表現情緒不滿，更影響公司的辦公環境。就這三點足足讓她有口難辯！

果然，老領導說，我太瞭解你的性格了，你這樣做讓我很為難嘛。

我同學被迫離職了。現在她到了新的公司。她說，前領導那個詭異的笑容是對我職場生涯的警醒。在一個公司混，並不是能力排在第一位，而是要做個“聽話”的人，我的兩位前同事，能力不怎麼樣，就是聽話，領導說啥是啥，人家現在還幹得好好的。聽說還漲薪了呢。

“聽話”這個詞我們是從小聽到大。在學校時要“聽”老師的話，這樣你才能不被孤立，在家你要聽父母的話，這樣才能得到好吃的。終於要以自己作主混社會了，以為聽自己的話就行了，其實還是不行。還是需要你“聽話”。但是職場中的“聽話”是有特別意義的。

1、明白自己的職場位置。

2、發表自己的意見要適度。

3、工作上有能力也要懂得謙虛。

4、所謂領導的對事不對人說說而已，不用當真。

5、無關自己的利益少說話，不較真。