在回答問題之前先分享一個案例。老馬在一家物流公司做倉庫管理員，其實他之前已經做到主管了。由於，某次處理客戶問題失當，被降了級。其實，老馬想得很開，自己年紀也大了，熬個幾年，混個退休也就成了。所以在所有倉管中他大概是過得最瀟灑的一位。

前不久，由於業務調整，公司組織架構進行了整合，倉管的編制被減少了一個名額，也就是說公司必須要裁掉一個倉庫管理員。大傢伙都在猜測，是不是會拿老馬開刀，甚至連老馬自己也感覺公司會辭退他。

不過，老馬並不在乎，反正自己養老保險也已經繳了十五年啦，即便此時公司辭掉他，領個經濟補償和失業金，自己再隨便倒騰幾年，就可以正常領養老金了。

結果，公司辭退的不是老馬，而是一個幹了不足兩年的小夥子。據說這小夥子態度不錯，幹活也挺積極，大家都不明白為啥是他被辭退了。

後來，倉庫經理說出了原委，原來這小夥找他了多次提出要求加薪，甚至有一次還有脅迫的意味。倉庫經理最討厭被別人威脅，正好借這個機會把他給辭掉了。

回到題主的問題，兩個同事被裁員了，但業績最差的人反而沒事。這種情況其實沒什麼大驚小怪的。因為裁員並不單單會以員工業績作為評判依據。

企業可能因為業務改變而裁員，此時某個業務已經丟掉，那這個業務部門的所有人都將會面臨裁員或者轉崗。

企業也可能因為組織架構改變而裁員，這時會涉及人員的調整與增減，此時被裁的主要是不再會有適合其個人相應崗位的人員。

企業還可能因為壓縮運營成本而裁員，這時被裁掉的多是人工成本較高的老員工或者中層管理人員。

面對企業的裁員行為，員工最需要的是有核心競爭力，即具有足夠的稀缺性，你越不能輕易被人替代，你就越不會被裁員。