殺一儆百。

經常挑戰領導，製造矛盾，是害群之馬，必需行雷庭手段，以定軍心。如果放任自流，自毀長城。

有史為證！春秋戰國時期，伍子胥推薦了一個將軍給吳王，說此人很厲害，可抵百萬雄獅。吳王很高興，準備拜他為大將，但是對他的能力將信將疑，決定出道題考一下。他對孫武說，我後宮很多佳麗，派給你300人，讓您訓練成一支軍隊。孫武欣然應命。弱質女流，訓練成強兵，難度可想而知，手無縛雞之力，更讓人捏一把汗的是，其中有吳王最喜歡的女人，根本不把孫武放在眼中。孫武令下，無人聽從，隊伍亂作一團。好一個孫武，馬上嚴申:事不過三，無規炬不成方圓，現在宣佈:不服從軍令者，斬立決。吳王龐姬自持有吳王做後臺，根本不買孫武的帳，依然我行我素。孫武喝令:把這個，拉出去斬了!不消一刻，人頭落地。宮女們一見連吳王龐姬都殺了，頓時不感不從，都聽了孫武號令，成了一支名符其實的女兵。

經常挑戰說明此人不服從管理！原因不在乎是有過硬的後臺或者能力！ru有過硬的後臺暫時不宜硬碰硬，不然兩敗俱傷，在你領導眼裡你也不行。前期要忍耐，一是向別人展示自己有容人的氣量，二是助長此人的威風讓他犯錯，之後抓住錯誤自己一擊致命，不能一擊致命的話不要出手！年羹堯對待富寧安就是這樣！

如果是有過硬的能力要設法收服他！將軍能跟士兵比槍誰打得更準嗎？比的應該是眼光格局胸懷能力。有能力說明他能創造結果！這樣的人挑戰領導權威都是常事，不到萬不得已不要開除！在跟這樣的人共事過程中，磨練自己的氣度和能力。每一個人都有弱點，對他的弱點進行需求滿足和用心！

當然權威是不允許任何人挑戰的，因為人心以上隊伍就不好帶了。要學會適當性的設法利用手中合法傷害的權力進行調教！

這個問題顯得有些古板。首先人與人之間的關係是平等的，所以即便產生權威也是自然而然產生的。可能有些人覺得自己職位高就會有權威，但是對於8090後來說，真正的權威來自於你的專業性。所以如果你覺得自己的權威受到挑戰，那我有下面幾個建議。

第一，要進行自我反思。反思你處在這個較高的職位上。是否有表現出相應的專業素質。如果沒有隻是作威作福，別人就是害怕，那也只是敢怒不敢言。如果他不能挑戰你，那他可能就會離職。所以是兩敗俱傷。

第二，如果你是因為自己的太隨和，別人和你稱兄道弟不體現你的權威，那應該具體情況具體處理。比如他可能原來就是你的好朋友，那你可以在私底下跟他溝通，把事情講明白，他肯定能夠接受。如果是下屬領悟不夠，可以安排副手進行旁敲側擊。如果是屢教不改的人，可以殺雞給猴看，挑一些毛病進行批評。

第三，就是要儘量提高自己的專業水平。不然在回答下屬的問題時一問三不知，或者遇到決策時猶豫不決，給不了指示。 很顯然這是非常不合時宜和有損權威的。同時平時和下屬要保持一定的距離。距離可以產生美，也可以產生神秘感，對於領導來說就會產生一定的權威感。

最後，我的建議是不要拘泥於權威的建立，因為這樣下屬的一些思想可能無法表達，你更應該對事不對人。

首先有兩個不確定。

1. 不太清楚您所指的這個想象出現在什麼樣的行業和公司？如果這個現象出現在年輕員工較多，像網際網路行業的公司是很常見的。

2. 不清楚這個“挑戰”到底是怎麼定義的。直接給領導建議？不給領導面子？不服從公司制度？

其次。

如果員工經常違反公司制度，挑戰制度的權威性，不管是什麼行業，什麼公司，那留不得。

如果只是不聽從領導個人的看法和或者工作的方式，那可能有以下幾點需要考慮

1. 首先做自我思考。為什麼員工經常“挑戰”領導？職場上絕大多數的下屬對待領導還是客氣的，畢竟是自己的老闆。是領導自己有什麼地方做的不足，或者有什麼誤會，讓員工有了長期的情緒而來挑戰？如果有，可以和員工先坦誠自己做的不夠的地方。人無完人。

2. 如果實在想不出自己哪裡做的不好，開誠佈公得找員工好好談一次，告訴他你的感受，詢問他的“挑戰”的原因到底是什麼？

3. 從其他同事渠道哪裡瞭解該員工最近的情況，作為參考資訊。

4. 往大里說員工在職場從低到高，看中“錢夠麼，工作安全麼，有能說話的同事麼，被尊重了麼，有發展了麼”，小裡說就是錢給夠麼，心受傷了麼？可以嘗試從這些維度做些激勵。

再者，作為領導不斷加強自己的業務能力，管理能力。在員工面前在兄弟們面前不僅起業務專家的角色，也要起到一個家長的覺得，這樣才能更好地服眾。

另外，不得不說，職場年輕員工越來越多，性格越來越強，這種所謂的“挑戰”，不服權威的現象會越來越多。新生代管理已經是個管理者很有必要去學習的領域。

最後總結一句，將心比心，大家坐下來，真誠得好好溝通一次，比什麼管理套路都好。

祝您順利！

把這位員工先擱置起來，認真調查一下原因，瞭解一下這位員工的思想動態和平時行為習慣為人處世品行問題同時也自我反思找找是不是自身也有一定的問題，如果確實如你所說這個員工愛挑戰權威私底下搞小動作那麼該殺就殺！不留餘地！

也許是在事業單位呆久了的緣故，或許是自己本來就對權力這方面的東西不敏感的原因，看了這個問題，有些茫然:還有人挑戰領導權威？

不過細細回想起來，生活中、工作中，類似問題的情況，也時而有之。

單位裡，總有同事或中層領導對自己的能力估量不足，對自己的責任劃分不清，對於利益認識的片面，導致心理失衡，鬧了一出出戲劇性的場面，多少會影響同事情誼幹群關係！

對於此類情況，一個重要的方面，應該先看領導的胸懷和氣度。每個人有每個人的高度和寬度。高度即格局，寬度是閱歷見識。格局有了，不在乎一城一池的得失，更不會與下屬同事計較。閱歷多了，就會懂得，既處森林，什麼顏色鳴聲作息愛好不同的鳥都有。工作中，每個人的經歷學識態度乃至認識高度等方面，都會影響到他的為人處事。所謂一花一世界，一葉一如來，就是要領導首先承認每個人的獨特性。承認獨特性，就會接受不同意見和不同的工作方式。領導的心中，已經植入了這樣的理念:每個人的意見都是他所思所想所盡心竭力做好工作的表現，不是對自己的權威挑戰。尊重，理解，討論交流，最後求同存異，推進工作，完成任務！

其次，處理不同意見，應該有些技巧與能力。不是說所有的領導，都是大胸懷高格局。領導也只是凡人一枚。認識到這一點，對待持不同意見者，如見本人，接納起來也就心平氣和了。

語言語氣態度，是處理問題的藝術要求。但最根本的，還是以情動人。不能說事情來了，才放得下臉面，折得了身段，而是要在平常的生活中工作中，甚至是制度上，就要一如既往地體現人文關懷，將感情“潤物細無聲”地充斥在生活之中。有了良好的工作氛圍，如同發動機有了好的潤滑油跑好了磨合，制度推行、政令下達順利，一切工作必將事半功倍！

這個問題最不好回答，人們不知道那個領導是真的，有的領導上午還在開會作報告，下午就去審查了，要是這天挑戰權威沒有問題，要是真遇到了好的領導，挑戰就麻煩了，不過是好領導會原諒你的，教育你的，確實人與人之間不好判斷，儘量少和領導說話，點個頭就行了。

在職場之中，上下級之間的較量可能從未停歇。最為令領導者頭痛的事情，莫過於自己剛剛走馬上任，根基不穩，卻遇到不服管教的“實力派”下屬當面叫板。遇到這樣棘手的難題，領導者應當如何應對呢？中國傳統兵法認為，用好這“三板斧”是關鍵！具體操作如下：

 

1.重新洗牌

下屬之所以敢跟上級領導叫板，一個重要的原因就在於其有所憑仗。要麼其善於拉幫結派，能拉攏幾個小兄弟同進同退，互為依靠；要麼他佔據組織內部某一關鍵崗位，且自認為這個位置非他莫屬，別人難以替補。作為領導者，怎麼來有力應對呢？“重新洗牌”是第一步，即領導者要廣泛地對組織內部的人員分工和業務流程做調整，從而掩護自己後面所要進行的“釜底抽薪”操作。

 

2.釜底抽薪

釜底抽薪是一門高明的管理藝術，能夠將很多棘手的問題消滅於無形之中。具體怎麼操作呢？分為兩步：第一步是“拉出來”，將刺頭所在小團體的骨幹成員，從原有的崗位調出來，安排到其他部門任職；第二步是“打進去”，領導者可以安排自己的親信，或是其他無關人員，到“刺頭”身邊任職，以起到“摻沙子”之效，最終破黨散眾。

 

3.待其自敗

如果領導者在公開場合之中跟下屬針鋒相對，那麼不管是否有理，總會給局外人留下一種小肚雞腸，不能容人的惡劣形象。那麼怎麼才能夠既教訓下屬，又不失自己的從容風度？“待其自敗”是領導者最好的選擇。當刺頭被“釜底抽薪”之後，已經成為“強弩之末”，不可能再有什麼囂張的資本，如果其不識時務地倒行逆施，必然會遭致其他“有識之士”的反對。這個時候，領導者只需要坐山觀虎鬥，就可以圓滿收官。

 

領導者的威望是怎麼樹立起來的？說到底還是在長期鬥爭之中建立的。只有充分發揮自己的智謀，巧妙展示自己的實力，最終讓下屬自愧不如，才有可能令其心服口服，最終為己所用。

 

作為一個領導者，都有心中的一把尺！多瞭解其挑戰權威的心態，同時對於多次溝通無效的員工，那麼必須來一次“殺一儆百”，以告誡大家任何人在公司制度面前都是平等的。功與過是不相抵的。

再次還得檢討自身，看看問題在哪裡！自己哪方面做得不對。不包庇，不偏袒，公私分明，平等對待！

身為一個團隊的領導，不僅要做榜樣帶著大家往前走，還要兼顧每個人的心裡活動，時時刻刻關注大家的動態！

對於那些在團隊裡搞破壞，挑起矛盾的人必須嚴懲不貸！部門要團結和諧，為公司做貢獻。只有心齊，大家才能擰成一股繩，勁往一處使！

能夠挑戰領導權利的人無非有以下三種情況:

一、有本事又有後臺的人。

二、有能力，沒有後臺，但是，人緣又很好的人。

三、本事不大，刺兒頭一個。

對付第三種人，很簡單，抓住對付的破綻，把他挫敗，要讓他口服心服，可採取“七擒孟獲”的辦法來對付他。

對於第一種人，可採取迂迴戰法，“圍魏救趙”。弄清楚他的後臺是誰，想法與他的後臺拉上關係，在層面上一定要做好自己的工作以外，拉住他的後臺一榮具榮，搞成相同的利益關係，讓他的後臺幫助你搞定他。

第二種人，是你最大的競爭對手，除了你的工作能以及你的格局超過對方之外，還要給他表現的機會，讓團隊裡的人都看得見，你真的對他很好。切不可小肚雞腸，無中生有，打擊對方。

總之，要以收復人心為原則，即使，他的能力比你大，也會讓他在你的感召和超大的格局中，俯首帖耳。

領導威信足夠強大的話，就不會有這種情況發生，又或者說，領導沒有批評過這個同事，並不代表人家領導不知道這回事兒，只是出手遲早的事兒。

再有，老闆是讓你創造價值的，不是來惹事生非的，如果團隊不和諧，天天因為這些關係事兒影響利益，那麼早晚會被開

【職白】有話說：領導權威允許質疑，但是決不允許挑戰，一自省、二警告、三處理。

雖說提到領導，是個員工都會敬畏，但是也不乏膽大之輩，自以為是，不把領導放在眼裡，多次挑釁。對於這樣的員工絕對不能放任不管，但是如何管理是講究方式方法的。

我就遇到過這樣的員工，多次挑釁不聽，而且公然挑釁我的權威，遇到這樣的員工很是頭疼，罰也不是，不罰的話感覺自己的權威又受到了影響，感覺面子都丟光了。不過也還是有解決方法的，下面我們來從幾個方面說說遇到這種問題應該如何應對。

一、什麼樣的員工會挑戰領導

1、能力超強型

小王是一家公司的銷售員，已經連續三個季度拿了銷售冠軍。最近小王上班總是遲到，上班期間也老是見不到人，銷售經理由於之前制定有遲到罰款的規矩，但是小王拒不繳納罰款，老是為自己找理由，說是加班太晚起不來，晚上陪客戶太晚等理由拒交罰款。這讓部門其他成員很不服氣，慢慢的遲到情況時有發生，也都各種理由不交罰款，讓銷售經理很是頭疼，行政部門又批評銷售經理考勤管理不當。

不可否認，有的員工在業務能力方面，有的是要比領導優秀的。在一些業務為王的公司，有的員工業務持續攀升，就會飄飄然。如果這個時候突然換了領導，或者原來領導在他眼裡不怎麼樣，就會發生挑戰領導權威的行為。以上這樣的案例，時有發生，讓有的領導頭疼不已，罰也不是，不罰也不是，到最後搞得下面的員工怨氣重重，上面的領導已懷疑自己。

2、老油條型

小劉在公司已經工作6年，去年的時候，公司被收購。公司的關鍵領導崗位都換了人，新領導要求比較多，對於員工的儀容儀表，言行舉止等要求很嚴格，但是小劉經常不以為意，該怎麼樣還是怎麼樣，領導多次提醒也不放心上，還給其他員工說我一直都是這樣的，哪裡有錯了？後來領導點名批評小劉不但不改正，還公然反問領導：我在公司6年了，一直都是這樣，怎麼到你這裡就不行了？你是不是針對我？

像小劉這樣的員工是最多的，因為在公司時間比較長，對公司各方面都比較瞭解，也和大家都很熟悉，所以對待領導自然沒有別人敬畏。如果換了新領導，更加變本加厲，總是倚老賣老，認為自己年資最久，哪怕你是領導也應該給我三分面子。這樣的人俗稱老油條，油鹽不進，並且仗著和公司每個人都熟悉，到處傳播不好的資訊。

3、決心離職型

已經想離職的部分員工，平時在工作中本身就對領導不滿，但是礙於面子，又礙於身份，不敢公然和領導對著幹，敢怒不敢言。但是如果他已經決心離職，那就是天高任鳥飛，誰也管不了誰。這時候就會出現挑戰領導的行為，因為已經沒有了後顧之憂，反正我又不在這幹了，我也不怕得罪你；我都不幹了，臨走，我也要噁心你（領導）一把。

二、什麼樣的領導容易被挑戰權威

1、 專業能力不足型

在工作中，我們難免遇到“跨領域”領導，什麼是跨領域呢？就比如財務經理跨領域擔任銷售經理，財務經理對銷售資料有一定掌控，但是對於一些基礎的專業知識，比如銷售方案、產品知識、人員培訓等不是很明白，一知半解。專業能力不夠硬，這個時候先是會被下屬懷疑，在發展成不服、最後被下屬挑戰權威。

2、新上任型

新上任型分兩種，一種是外聘，一種是內部提拔。往往內部提拔的領導更容易被挑戰。我們著重說一下內部提拔。

大家都是一起工作，一起付出，而且表現都差不多，業務能力也差不多，但是憑什麼被提拔的人是你？而不是我（其他員工），這是挑戰動機。大家以前都是平級，你不能為難我；你應該理解我們；你不能升官了就忘了故人... ...這些是挑戰的理由。往往因為是內部提拔，因為之前大家都是平級，也相互熟悉，所以突然被提拔，難免就會有人不服氣，並且常常因為一些事情，就質疑你，挑戰你。因為熟悉，所以無所畏懼！電視劇《安家》中的985，就是典型的例子。

3、年輕型

年性型的領導是最容易被挑戰權威的，無論你能力高低，背景如何，在最初的時候，都會遭受質疑，遭受挑戰。也許你會問：我能力很強，各方面都不錯，憑什麼？答案是：因為你年輕。在常人一般的認知中，領導除了能力過硬，還要經驗豐富才行。年輕的領導總是讓人不夠放心，被認為沒有處世經驗。所以很多職場老手遇到年輕領導，就會跳出來，說你瞎指揮，“年紀輕輕的，你懂什麼”？最近熱播的電視劇《完美關係》，佟麗婭飾演的“江琳達”就是這樣的領導，也遭受了質疑和挑戰。

4、自以為是型

字面意思，有的領導因為自己是領導，所以認為自己只有對，不會錯，也不會聽取別人的意見，容不下質疑的聲音。往往這樣的領導也很難融入團隊，並且不太尊重下屬。員工遇到這樣的領導，剛開始會選擇隱忍，但是隨著時間推移，認得忍耐到了極限，就到了爆發的時候，這個時候員工就會挑戰領導，並且只要有了領頭羊，大家就會接二連三的跟著。

5、無責任心型

還有的領導，非常沒有責任心。出事了只會保自己，把責任推給下面的人。這樣的領導最大的特點就是怕擔責，無論做什麼事都想盡辦法讓自己撇的乾乾淨淨，萬一出錯也是員工的錯，自己最多負監管不嚴的責任。反正在這樣的領導下面幹事情，非常容易“背黑鍋”，而且是常背。所以，這樣的話，員工不挑戰你那才是怪事了。

三、如何應對被挑戰權威的行為

1、自我反省

首先，要明白，自我反省並不丟人，也不是承認自己有錯。自我反省一方面可以就讓自己發現自身存在的不足，一方面可以讓自己分辨清過錯方在自己，還是在員工。人總是缺乏對自己的認知，有時候如果不是因為種種現象，人是不會意識到自己的問題的，所以，要透過自我反省，看看自己是否存在自身原因：專業能力不夠、行為有偏差、沒有以身作則、獨斷專行、責任心不夠等。如果有，那就是自身原因導致，如果沒有，那就是員工的原因。這個時候就要去分析這個員工是出於何種原因挑戰自己，以好準備下一步的動作。

2、隱忍、提升

再透過自我反省後，如果發現確實存在較大不足，那就要先容忍質疑的聲音和行為，只要不是公然挑釁，就先忍下來。身為領導，在員工心中是不允許出現有明顯的瑕疵的，所以，在自己還沒有把“瑕疵”擦掉之前，你不能怪員工質疑你，因為“打鐵還需自身硬",沒有過硬的資本，你有理也說不清。同事，自己也要透過各種渠道和模式學習、提升自己。儘快讓質疑的聲音和行為消失。

3、提醒、警告

如果發現不是我們自己的問題，純粹是員工原因那麼我們就要採取相應行動了。

先禮後兵是我們的傳統美德，運用在這一情況中，那就是先提醒、警告；都不行的話，該開除就開除。

首先，我們要提醒員工，”我“是公司的領導，你可以質疑我，但是請不要挑釁我。凡事要適可而止。

推薦方法：

開小集體會議，採取話術：最近我們公司出現了XXX的行為，首先我歡迎大家對我的監督，和指出我的不對，身為領導，我也作了檢討，反思了我自己的言行。今後歡迎大家繼續對我的監督。但是，對於XXX類似的行為，我不希望在發生，領導尊重每一位員工，也請大家尊重領導。

此處一定要注意，是開集體會議，而不是單獨找挑戰者談話，因為可能想挑戰你的不光是一個人，這樣做一來是給挑戰者”敲警鐘“，二來也是給那些想效仿但是還沒有實施的員工提個醒。

4、樹立威信，以儆效尤

俗話說”宰相肚裡能撐船“，但是領導有氣量，不代表要無限制的容忍，對於提醒、警告都不起作用的員工，我們就要採取措施去處理。處理方式包括但不限於按照公司制度處罰、記過、通報批評、調崗調薪、變相辭退等。

身為員工，遵守公司的規章制度是基本職責，尊重領導，服從安排是本分。所以，如果實在是”不聽話“，那麼爭取人事處理權是最有效的方法。但是要注意方法，不要弄得沸沸揚揚，往往這樣的員工，在工作中出錯也是常有的事，實在沒有，那就製造，要收集有力的證據對他進行處罰。不能給公司造成勞動風險。

四、結語

身為領導，面對員工的挑釁，首先我們應該反省是否是自身出了問題，有了問題，就要及時改正，那樣員工想挑戰你也沒有個理由。對於目中無人，無視紀律的員工，我們也不要因為自己是新領導，年輕領導而去懼怕，擔心。再來面對這樣的情況，我們也不能聽之任之，否則不但會影響同事之間的團結，還會影響你工作開展是否順利，嚴重的還會影響到上級領導質疑自己的管理能力！做領導，威嚴也很重要，公司相信你，才讓你做領導，只要處理得當，公司也會支援你，畢竟你代表了公司，員工挑戰你就是在挑戰公司的權威。領導的權威允許質疑，但是決不允許挑戰！

你好，我是山東的。有一些同事經常挑戰權威，這裡邊有兩個原因，第1個呢是這個某些領導人個人的素質不同，業務能力不行（但是他的管理能力很強。）第二呢，對於這些挑戰權威的人來講，他他的優點是業務比較強，但是他缺乏管理能力。可以委以重任，看看他能不能改善。

我沒聽錯吧，挑戰領導權威。有得挑戰嗎？應該沒有。我就做過傻事。認為只要工作做好。就不怕挑戰領導權威。實際不是，挑戰完沒有好果子吃。這個地球離開誰都轉，不要做出成績就以為可以越級彙報工作。誰都可以替代你。

挑戰領導權威，這種事看是怎樣挑戰。如果在學術、工作、知識、能力上挑戰，這無可厚非。作為領導，寬厚待人是必要條件之一。如果挑戰之人是個刺頭，那是另當別論。

對待經常挑戰領導權威的，我覺得他既然敢挑戰領導權威，可能有後臺，或者後面有人支援，先摸清情況，能降伏的降伏，不能的話，找個藉口一定調走他，否則他不走隊伍就無寧日。具體情況有如下分析：有的員工工作業績特別好卻特別難以相處，有的員工工作缺乏動力，不願意在下班後多工作一分鐘；有的員工倚老賣老，經常挑戰管理者的權威……管理者是不是在管理中經常會遇到一些這樣的員工呢？這些員工不斷違反公司紀律的底線，經常因為一些讓人無法接受的行為舉止而在員工團隊中引起混亂，從而導致整個團隊工作效率下降。這些員工是造成員工管理困難的主要因素，也就是所謂的“問題員工”。

問題員工是企業中普遍存在的現象，據有關調查顯示，問題員工在企業員工中所佔的比例超過40%。如何管理好問題員工，使之成為高效員工，是所有管理層必須面臨和解決的問題。

心理失衡型

症狀即由於對身邊與自己類似的事或物的比較而產生的心理不平衡，而表現出來的心理失常。比如，有的業務員在看到原來同一級別的同事成為了自己的上司後，心中就存在不平衡心理，因此，在工作中 經常給予不配合或“搗亂”，要麼就是散佈一些上司在某些方面不如自己的“貶損”言論等，從而成為上司眼中的“問題員工”。治療方法：嫉妒之心，人皆有之。對於此類的“問題”員工，一定要能夠放下架子，先做“哥們”，從而讓失衡的下屬找到平衡的感覺。絕不能在其面前以領導自居。只有對其“先交朋友，後做上級”，經常在公開場合對其恰如其分地給予表揚或“提及”，尤其是其不在現場時，能夠傳到其耳朵裡效果會更好，透過這種“敬”與“疏”的方式，有時要比直接採取“堵”即調離或“殺掉”的方式，更讓人心服口服，更讓人感到可親與可敬。

習慣使然型

症狀即由於個性因素造成的自身“問題”。比如，有些員工由於自身原有的習慣，平時工作作風懶散、拖拉、玩世不恭等，也是“問題”員工形成的一個主要原因。

做如下治療：對於有惡習，但在業務上有一套的“問題”員工，作為管理者，就必須發揚“傳幫帶”的作風，使其遠離陋習，從而使其保持與團隊的合拍與步調一致。而其主要採用的有效手段，便是動用“家法”，即制度與規範約束，當然，這需要管理者首先要“身正”，正己才能正人。透過“殺雞儆猴”，從而起到鞭策後進及有不良習慣的員工。對於沒有潛力，但又“惡貫滿盈”的員工，那就需要“快刀斬亂麻”，一個“殺”字了得。只有這樣，才能起到警示他人、淨化團隊之目的。倚老賣老型

症狀有的下級業務員由於做市場的時間較長，因此，在銷售業績非常優秀後，就開始沾沾自喜，對誰都不屑一顧，加之企業領導對其的偏愛，便不把上司放在眼裡，從而也成為“問題”員工了。

治療方法：對於此類員工，需要慎重而為之，因為此類“問題”員工，由於“城府”往往較深，有時甚至會“牽一髮而動全身”，因此，需要採取一定的策略與技巧。首先，要懂得先揚後抑，即經常要透過看似表揚，實則“話中有話”的方式，給予其身份提醒；

其次，透過加壓驅動的方式，“拔高”其銷售指標，努力讓其做的更好，給其更大的挑戰空間，給予更多的提升機會。

最後，給其提供更大的“展示”平臺，滿足其表現欲。比如，利用給團隊員工做培訓的機會，讓其現身說法，既能滿足其表現欲，又表示了你對其的尊重與厚望。當然，對於敢挑戰制度與規定的“業務老油子”，絕不能放任自流，聽之任之，而應勇敢的拿起制度的“鞭子”，狠狠地給予懲戒。

有後臺型的

症狀有的員工，感覺“朝裡有人好做官”，依仗自己的朋友、親戚在企業或本部門擔任要職，因此，對上司不理不睬，對工作不冷不熱，從而也成為難以管理的“問題”員工一族。

此類“問題”員工在民營或私營企業裡較為多見，需要好好“診治”，以“對症下猛藥”，治療這種“無知症”。

常用的診治方法是：首先要向其“傳道”，即講述做人的基本道理與原則，闡明謙遜與崇尚禮儀是做人的美德，放棄固執與無知。其次，要透過工作之便引導其樹立中、長、短期工作目標，激發其工作的熱情，讓其養成獨立自主的工作與生活風格，而不是依賴他人。透過以上兩種方式，從而治癒這類“問題”員工的有恃無恐症。

當冷靜分析：此人的行為是否有點道理，若是有點道理，可以給與促膝談心之機，化敵為友有何不可？！若是此人行為毫無道理可言，對歷任領導都是此種態度，無可救藥了，你可以邊緣化此人，或者借力打力，不到萬不得己，不要正面碰撞此人！到了萬不得己之時，可以造足輿論，讓他（她）和旁觀者都覺得你是身在此位，不得不作出迴應！始終站在道德制高點！

首先一個單位的領導權威是不能隨意挑戰的，這是一個單位穩定與否的一個關鍵性問題。

至於個別員工經常背後搞小動作給部門或單位造成一些不和諧的聲音或矛盾，這要根據公司的內部規章制度和其所犯錯誤的大小及對單位造成的危害性程度及原因等來判斷處理。

其次，發生此類事情後，還要靜心下來認真分析員工為什麼會這樣做？目的和意義在哪裡？一定要從源頭上搞清楚員工的所思所想及其心理活動；在事情沒有搞清楚前絕對不能帶個人情緒去處理問題或粗暴的一棍子就“打死”！這是都不可取的行為！一定要認真分析研判後再做定奪！

一般筆者認為這樣的員工要麼是有自己獨立見解工作能力也較強思維很活躍的員工，目前崗位沒有發揮出自己的真實潛能，所以故意而為之；再就是入職前有問題的“帶病”員工。

深入分析、研判、與當人深度坦誠溝通、和他（她）的共謀同事調研、追尋一下員工的日常生活、對目前的工作崗位滿意度、薪資待遇、存在的思想情緒根源等綜合分析理清後再一一作出對應的決定，這樣一般都可以事倍功半，能夠和諧妥善比較公正的作出相對合理的裁決措施。

最後送給大家一句話：職場上任何事物或者人的某些行為都不是你表面看到的那麼簡單，更不是獨立存在的。它的背後一定有其深層次原因，所以做事情一定要三思而後行；與人為善，一定要用一顆善良的心對待員工。

珍惜緣分，且行且珍惜。

一，後臺以及皇親國戚，柔和加理性，別較真了，你管理不了，躲著點。

2，有才桀驁不馴的，用他的才，多做事務性工作，他只會佩服真的比你厲害的，以及對他好的。

3，愣頭青，壓制加勸說。必要時候用其立威。

管理是門學問，不想做管理真的累不如踏踏實實做專業，哎

對於這樣的人，無非是真的有本事，有能力，但為什麼還是下屬呢。

沒事經常挑戰領導權威的人，我們應該冷處理，因為就算我們說什麼，他也會不屑一顧，我們又何必去自找沒趣呢。

這樣的人，要麼就是自視甚高，覺得誰的本事能力都比不上她，領導的安排也不會按時完成。要麼就是有背景，不怕領導，不過就算這樣，也不能太張揚了吧。

現在這個社會，這麼現實，在任何一個單位，公司，環境裡，只有你去適應外界，而沒有外界去適應你的機會。要麼接受，要麼離開，要執行。別想著你離開，會有人挽留，那是不現實的，因為人是可以被取代的，沒有誰是長久的。所以，認清現實吧，別沒事挑戰領導權威。