我認為：既然招聘資訊上明確寫出來了薪資範圍是12-20K，那麼對於足夠優秀的候選人，是完全可以要20K薪資的，而事實上，也是很有可能拿到20K薪資的。問題的關鍵在於，從12到20K這個薪資的浮動空間確實有點大，這麼大的崗位薪資緩衝區間，用人企業肯定會附加了一些沒有寫出來的隱性條件的，候選人自我感覺“完全滿足招聘條件”，僅僅是滿足那些寫出來的顯性條件而已，不一定能夠真的滿足用人企業的要求。

對於候選人而言，針對這樣的招聘要求，如果自身條件還不錯，能夠“完全滿足”用人企業的顯性需求。那麼就要大膽的要頂薪20K，不要給自己留有遺憾。只不過在要頂薪的時候，要注意兩個關鍵方法：

1、儘量挖掘用人企業的隱性需求，並對自身進行針對性包裝

2、儘量熟悉招聘崗位的工作內容，並對自身進行針對性描述

只要能夠熟練運用這兩個方法，候選人要頂薪20K是完全可以的，當然用人企業一般也會對候選人的這種要求有所應對，比如會在“薪資構成”方面進行側重性設計！

崗位界定薪資和崗位薪資緩衝區間

對於大多數企業而言，每一個用工崗位，都會界定一個固定的薪資範圍，這個薪資範圍稱之為崗位的界定薪資。對於大企業而言，這個界定薪資是非常明確的，比如某崗位是8K到12K；而對於小企業而言，雖然經常比較模糊，但依然會有一個大體範圍。

舉個例子：

比如某企業的行政專員崗位，企業對其定崗定編為員工8級-9級，崗位界定薪資在3000-4500元。也就是說，在這個崗位工作的員工，通常薪資最低不會低於3000元，當然，最高也很難高於4500元。

企業某個崗位明確規定的薪資範圍通常稱之為界定薪資，但企業在招聘時，為了更方便節省成本，同時也為了更容易尋找優秀人才，通常會在界定薪資的基礎上有一定的緩衝區間，即薪資緩衝區間。

比如上述崗位，本來界定薪資是3000-4500元，但在招聘時，可能寫出來的薪資範圍就成了“2500到4500元”或者“3000-5000元”等；

2500到4500元的寫法，對於那些能夠適應該崗位，但薪資要求低於3000元的候選人，公司入職後給她3000，她就會很滿意；3000-5000元的寫法，那些要求5000元的候選人，也會來應聘。薪資緩衝區間，使招聘範圍放大了，更有利於公司招聘人才。

如果崗位界定薪資是3000-4500，招聘時卻寫的是“3000-5000”，如果有候選人真的要求5000元薪資怎麼辦？這是一個關鍵問題，核心在於企業採用的招聘方式！

1、如果企業採用的是引流式招聘，堅持要5000元薪資，候選人會被刷下來的！

因為公司根本不可能提供5000元的薪資，只不過為了吸引人才來應聘才這樣寫的，他們的設計是三個步驟：

先透過高薪資吸引候選人來應聘

面試中透過各種方式打壓候選人薪資

最後候選人只能接受公司的界定薪資4500元以下

但目前採用這種招聘方法的企業已經不多！

2、如果企業採用的是例外式招聘，堅持要5000元薪資，就會給你5000元薪資！

所謂例外式招聘，是指企業在招聘時，已經做好了“如果有足夠優秀的人來應聘，可以破例，雖然崗位的界定薪資是3000-4500，但可以例外給他5000元”。

目前大多數企業都採取這種招聘方式，都會在企業界定薪資的基礎上，進行一些例外的浮動申請，用來蒐羅足夠優秀的人才。

小結：

企業的每個崗位都有其界定薪資，而企業在招聘時，為了提升招聘效率，通常會設定一個浮動薪資區間，這個區間導致候選人看到的崗位薪資差別較大，比如同一個崗位，可以是12K，也可以是 20K，整整相差了8K之多。對於大多數企業而言，只要遇到了真正優秀的人才，既然寫出來了20K，還是可以給到20K頂薪的！

候選人認為的“完全滿足條件”，在用人企業眼裡卻“不一定滿足條件”，這是因為崗位招聘有顯性條件與隱性條件

如果候選人的能力“完全滿足條件”，當然是可以拿到20K的（虛假招聘除外），關鍵在於“如果”這兩個字。在實際的招聘中，候選人認為的“完全滿足條件”不一定真的“滿足條件”。

崗位招聘時，通常對候選人有很多的要求，其中有些是明確寫出來的，可以量化的顯性條件，有些卻是沒有寫出來，或者即使寫出來卻很難量化的隱性條件。這就導致了候選人認為的“滿足條件”不一定是用人企業眼裡的“滿足條件”。

顯性條件：

顧名思義，就是非常明確的條件。比如本科學歷，35歲以下，3年以上工作經驗，在500人以上企業從事某某工作一年以上等等；這些條件比較明確，不論是候選人還是用人企業，都能用同一個尺度進行衡量。

隱性條件：

就是沒有寫出來的，或者即使寫出來但很難衡量的條件。比如“熟練掌握office辦公軟體”（什麼叫熟練？）；比如“具有較好的溝通協調能力”（什麼叫較好？）；比如“文筆好”（什麼叫做文筆好？）；比如“形象好氣質佳”（怎麼衡量？）。這些條件既然是崗位需求，肯定是非常重要的，但在實際中是很難衡量的，而且候選人和用人企業常常還具有不同的衡量標準。

舉個例子：

比如某企業招聘員工，要求候選人“形象好氣質佳”，候選人王小姐身高一米七，自認為面容姣好，身材魔鬼，氣質出眾，“完全滿足條件”，要頂薪20K；但用人企業的面試官看到王小姐的第一秒鐘，就把她否定了，理由是“氣質太差，一身風塵氣”。

比如某企業招聘員工，要求“文筆好”，候選人李先生在各大報刊發表過文章，自認為文筆出眾，下筆如有神，要頂薪20K；用人企業面試官看了李先生的幾篇樣稿，直接否定了，因為用人企業要招聘的員工是“官樣文章捉刀者，要求用語嚴謹，邏輯性強”，而李先生擅長寫散文和故事，用人企業哪敢用這麼感情豐富的寫作者來寫官樣文章啊。

小結：

任何企業招聘，都會有一些明確的“顯性需求”；同時還會有一些沒有寫出來的，或者是即使寫出來卻“很難衡量”的“隱性需求”；而恰恰是這些“隱性需求”才是用人單位的真正需求，才是衡量候選人能不能拿高薪的重要標準。而很多看起來“完全滿足條件”的候選人不一定真的符合用人企業的“條件”。

如果能力尚可，候選人在應聘時，要頂薪時的兩個關鍵技巧：挖掘隱性需求，熟悉工作內容。

如果候選人能力尚可，而用人企業在招聘時又有明確的薪資範圍，比如像題目中這樣給出了12K到20K的範圍。面試官問你“請問你期望的薪資是多少？”，你一定要報“20K！”，然後和麵試官在這個基礎上進行薪資談判。

如果你的能力尚可，比較符合招聘崗位的條件（注意這個前提），當你報出來20K時，如果用人企業不能接受，你還可以慢慢往下降；如果一開始報低了，比如13K，再想往上提升，難度堪比登天，因為你一下子就把自己的底線透露給了面試官，面試官的談判能力都是比較專業的！

我最建議的方法：

1、挖掘隱性需求

面試前，對用人企業招聘要求裡已經寫出來的的那些“隱性需求”，要進行深挖，儘量把每一個需求量化。這樣在製作簡歷時，面試時，就可以把自己的經歷、經驗、能力往這些“深挖之後的隱性需求”上引導，從而獲得面試優勢。

有了面試優勢，想要頂薪就順理成章了！提請大家注意的是：面試官最看重的就是這些“隱性需求”！

2、熟悉工作內容

面試前，透過各種渠道，對用人企業招聘崗位的工作內容進行蒐集，並把這些資訊進行彙總。這樣在製作簡歷時、面試時，可以充分強調自己“工作上手快”的優勢，面試官最喜歡這種“可以立即上手工作”的候選人。

面試官面臨用人部門較大的招聘壓力，立即招到可以上手的候選人，是他們的迫切訴求，對於這樣的候選人，當然是可以多給一些薪資的。

小結：

如果能力尚可，我建議直接要求頂薪，要高了還可以往下降，要低了基本漲不上去了；為了保證自己具備“要頂薪”的實力，一定要對用人崗位的隱性需求和工作內容提前做好準備，並根據這些資訊針對性包裝自己，這樣在“要頂薪”時，才更容易獲得面試官認同！

最後的總結：

如果招聘資訊上薪資範圍是12-20K，當然可以要20K的薪資！我一向是鼓勵是要頂薪的，大不了還可以往下降嘛。

不過鑑於可能存在的薪資緩衝區間，你即使要頂薪20K，用人企業也不一定是答應的。雖然你自己認為“完全滿足條件”，但由於“隱性條件”的存在，你認為的“滿足條件”不一定是用人企業眼裡的“滿足條件”。

為了配合“要頂薪”，我建議候選人要調查好用人企業的“隱性需求”和“崗位的工作內容”，有了這兩個資訊，候選人就可以進行針對性準備了。面試就是一場和用人企業博弈的過程，你要多少薪資，對方在理論上都是可以答應的，關鍵在於你手裡的籌碼有多少以及和你談判的面試官手裡的權力有多大！

-END-

招聘資訊上的工資可以看作是我們逛商場時商品的吊牌指導價，它有時候並不是商品的的真正售價。所以說招聘資訊上的薪資範圍只是作為找工作的一個參考資訊，我們可以根據自己的實力在這個薪資範圍內上下浮動，但是想要真正要20K，還是有一定的困難。

1、薪資範圍浮動越小，說明該公司的用人標準也就越明確，一般我們看那些比較靠譜的公司他們的薪資範圍跨度並不會很大。

12~20K的薪資區間很明顯就是一個不太正常的薪資範圍，實際上真正的到了談薪的階段可能也就是折中往下的水平。

2、公司招人是有成本的，所以他們會給出一個薪資區間範圍來篩選符合條件人才，但是不排除有些公司為了讓更多人參與面試，特地先上調了薪資的下限，等面試到合適的人後再談薪資就好了，一般這種情況出現在中小型企業偏多，尤其以初創企業更為明顯。

其實談薪水就是一個博弈，正常情況下如果候選人很優秀，那麼HR是願意給到對方滿意的薪資，如果遇到那種自己特別中意的，有時候還會上報給自己的領導去特批的。

我在這裡給大家覆盤一個比較基本的的談薪場景：

HR:請問您的薪水期望是多少呢？

候選人：咱們公司這個崗位的薪資結構和薪酬範圍是怎樣的呢？

HR:相信你也看過招聘資訊，我們會根據崗位的價值要求定一個合理的薪資範圍，但是最重要的是我們需要根據候選人的目前薪資水平和我們的面試情況做出一個綜合考慮。（這裡HR並沒有給出準確的薪資範圍，而是將問題引申到考察你當前的薪資水平上去了）

候選人：我目前的的薪水是XXX，然後還績效獎金XX，到了年終還會年終獎XXX。不知道咱們這邊是怎們樣的呢？（在這個過程一定要將能提高自己身價的資訊全部展現給對方，但是應該注意的是自己先不要出價，等對方露出自己的底牌時在進行報價，保留自己談判的迴旋餘地）

HR:我們公司有五險一金，還有帶薪年假，年底會根據績效發放XXX的年終獎等等的福利。所以對這個崗位我們一般開出的薪是XXX（其實當一個HR開始向你介紹公司的福利時，也就說明它要開始壓價了）

HR: 我們公司十分珍惜每一位優秀的候選人。如果薪水是XX您可以接受嗎？

候選人：雖然公司的福利不錯，但是工資的上限水平還是有點低，我認為公司的福利和工資不能混為一談，況且我對自己個人的價值和技術水平有一個很好的定位，所以我希望自己的下一份工作能夠有一個薪水上良好的提升。

HR:理解，那這樣，我完了把您的薪水狀況以及期望向領導反饋之後再和您聯絡，因為您現在的預期已經超出我們招人預算，需要上報給領導審批的。雖然不能確定是否會是令人滿意的結果，但我還是希望您能加入我們！

到這裡基本一次正常的薪資談判已經結束，雖然不算多麼出彩，但是應對基本的面試應該沒有問題。

招聘資訊上寫的薪資範圍是12到20K，對於這個薪資範圍，如果瞭解公司招聘資訊，對公司20K月薪招聘什麼層次的人才有一定的瞭解，自己能力可以匹配完全可以要出應有的價格。

不同公司招聘思路不同，瞭解招聘者和自己才能選擇合適的薪資待遇。

薪資對應的招聘方式

公司規模不同，發展業務不同，制度不同會有不同的招聘方式，有些公司可能要在一定薪資範圍內挑選合適的候選人，有的公司根據能力職級限定工資範圍。

給出薪資選人

一般小公司招聘會寫自己能給的待遇，比如10—14K這種薪資可變化範圍較小。求職者會根據以往的工資挑選是不是自己預期的工資，要不要面試。小公司招聘的就是能幹活的人，10—14K在一個小範圍內會是同一水平的人，面試者需要找到最優秀的給出合適的工資。

給出薪資圈人

有些公司招聘會給較大範圍的工資，比如題目所示12—20K或者15-25K。這種公司招聘人才範圍交大，其實裡邊隱含了公司對職級的劃分，比如HR會認定12-16是一個級別，16到20是一個級別。公司對這樣範圍的人都需要，所以如果個人瞭解公司招聘情況，知道自己能力可以對應20K這個數字，完全可以要出自己的價值。畢竟，公司最後認證你是那個級別會給到什麼價格，要到了自己才不會後悔。

有級別限定的招聘

一些大公司、行業巨頭有自己的招聘制度和級別指導。他們招聘更側重考察候選人能力在什麼級別，確定了級別也就走了薪資的指導範圍。

朋友公司曾經招聘T4級別工程師，他們公司指定T4級別年薪在18W到24W之間，校招培養的候選人薪資會由低到高調整，對於公司之間的跳槽，社會招聘很容易拿到最高的那個數。

博人眼球，引人注意

招聘困難時有些公司招聘會採用一些特別的手段，來達到自己的目的。比如放出高薪吸引候選人面試。這種公司給的預期高，同時會採用一些手段打壓候選人的薪資預期，達到自己的招聘薪資範圍。

比如給出12—20K，實際HR的預期在15K以內。求職者會有一個自己的心裡預期，吸引高預期的求職者面試，然後透過各種方式壓低工資。面對這種公司，最終優秀的人才也不會到他們公司去。

參考之前公司的規模待遇

面試HR在基本確定候選人，談薪資的時候要參考上一家公司的規模和薪資水平。

一家公司待久了給員工漲工資幅度會降低，員工可能會因此離職。招聘企業的HR會以此認定候選人在上家公司的能力變化。一般會在候選人上一家公司薪資的基礎上調整一定的比例，比如市場預設跳槽後工資大概上漲30%。當然這不是既定的法則，有錢也重視人才的企業也能給到更高甚至100%漲幅。

總之，招聘資訊給出的薪資是一個參考範圍。一家公司能否給到頂薪要從多方便考慮。公司是不是真心吸納人才，願不願意破格錄取等都會決定最終的數字。HR既然給出了一個範圍，那麼在我們能力允許的條件下可以考慮試試。

【毅中天】為你深度解析：

招聘資訊上薪資範圍是12-20k，如果能力滿足招聘條件。那麼你當然可以要20k的薪資！甚至你可以往更多了談，因為你心裡有自己的預期值。招聘這件事兒本來就是雙向的，有招也有聘，這本身是對等的！再說，公司既然是寫了可以達到20k，那麼你是可以要的，至於對方能不能給是另一回事兒！

在有選擇的情況下，儘量不選擇薪資區間很大的公司

很多求職者都反映在曾經的職場生涯中經歷過這樣的事，就是在招聘資訊上看到工資上限挺吸引人的，但一面試招聘單位往往按工資區間的下限給，好商好量的最後談到工資定期漲幅，或者說是獎金。結果入職後左等右等都不見公司給加薪，方知是個局。 也就因為這樣，吃的虧多了，所以求職者看到這種帶有工資區間的招聘單位就很反感了。

案例：一直以來，我是很反感那些區間寫的很大的崗位，從用人單位來講是希望透過高薪資來吸引簡歷投遞。而不論是我自己還是身邊朋友的過往歷史中發現，大部分這這類的用人單位在你面試最後一輪，也就是談薪資的時候都是給開在這個平均值。所以在我看來這就有點兒浪費時間！當然，前提是我對自己很自信，我也清楚自己的期望值。再後來，我基本上是在去之前提前問好！如果對方達不到就直接省掉，不要浪費雙方時間！

小結：提前給自己設定期望值，在可以的情況下絕不妥協，除非這家公司是你特別想去的，除了工資你更看重其他。不然就在去面試之前確認好，否則就是浪費時間。

公司角度分析

以前的公司大多都實行比較死板的固定薪酬制度，各個層級之間的工資都規定的相對具體，沒有什麼彈性。但隨著現代企業制度的建立，越來越多的用人單位深刻的覺察到毫無彈性的薪酬制度太過僵化，不利於招人，更不利於調動員工的積極性，從而影響企業的發展。於是，一種非常流行的薪酬制度噴然勃發，那就是寬頻薪酬。

“寬頻薪酬”，通俗的說就是單位對某個崗位設定一個薪酬上限和一個薪酬下限，然後根據員工的表現來決定員工的工資水平，其實質就是一個工資區間，從而構成單位的薪酬主軸。從薪酬制度反映到單位的招聘資訊上，必然出現工資區間。

但是我想說的是，即便是寬頻薪酬，也不要設定的過於離譜。這個區間不要超過5K，試想一下，既然是同一崗位，那麼差別這麼大？如果是真的這麼大，那麼就應該是不同崗位！

從求職者角度建議的甄別方法

1.分析工資區間範圍，工資上、下限之間的差額，比如1000-2000就合理，而1000-5000就明顯不合理！除非是銷售崗位！

2.查詢招聘公司在網路上釋出的不同的招聘渠道資訊是否一致。

3.可以對比一下該招聘公司釋出的其他招聘資訊，看是不是對工資統一採取區間標註，因為有的招聘公司很馬虎，這個崗位可能標註工資區間，別的崗位可能僅僅寫一個數或者直接寫面議。事實上，一個單位的薪酬制度是非常明確和固定的，如果公司採用了類似於寬頻薪酬樣式，必然會在所有的招聘崗位上都標註工資區間的，不可能一部分標一部分不標。這麼一來可以看出該公司的規範性。

4.到不同公司去面試同一崗位，自己進行擇優。這裡有個方法教給你—去第一家公司假如要5000，對方給4000，那麼你去下一家公司直接要7000，再下一家公司要8000。

總結：相信自己的能力，設定自己的預期，不妥協！招聘是公司和求職者雙方的！

--END--

面試的本質是什麼？我一貫認為：面試本質上就是圍繞六個字來進行的，一是“崗位”，二是“薪資”，三是“錄用”。這三個環節是前後相續的，沒有前一環節的透過，自然就不會有下一環節的發生。而“薪資”作為求職者和HR談判的關鍵一環，毫不隱晦地講，在一紙合同下的僱傭關係中，求職者無非就是想要個“好價錢”，HR無非就是想僱個“物美價廉”的員工，僅此而已。剩下的評判指標，比如求職者實現人生價值、HR找到有職場目標的員工等，都是“錦上添花”的事情。所以，薪資才是面試的“觸發點”，維繫著求職者和HR之間達成一致意見的作用。求職者在進行薪資談判時，一定要做到以下三點：（1）不能有“將就心態”，為了獲得職位而採取內心不悅 、嘴上不說的策略，這種心理動力不足以支撐後續的工作連貫付出；（2）不能有“自卑心態”，認為HR就給自己發錢的，自己是被僱傭者，所以不看自己的實際能力，HR給多少薪資，自己就是多少薪資；（3）不能有“盲目心態”，看不透HR的心理動機或者察不清面試的整體情境，不顧自己的職場實力就和HR漫天要價，要知道HR基本是沒有時間和求職者去玩這個“砍價遊戲”的。

我將圍繞“求職者和HR如何進行薪資談判”的職場問題展開論述，著重從求職者和HR兩個主體的心理動機和認知心態去進行系統分析，下面的回答可以作為類似職場問題的標準教材來使用和參考：

一、招聘薪資只是“參考值”：“頂格要價”

招聘薪資，是招聘企業根據整體行業薪資水平、公司薪酬機制等實際情況，定出的一個“浮動性”的薪資參考範圍。

幾乎九成的招聘企業，都會給出一個薪資浮動空間，目的就讓更多的求職者能夠在這個浮動薪資範圍內，尋找到契合自己心理需求的薪資價位。

“契合值”越高，求職者的“基數”就會越大，招聘企業僱傭到契合“崗位”的員工機率也就會越大，相反招聘企業給出的“薪資基線”也會逐漸降低。因為“基數”越大，試崗員工數量就會越大，競爭程度也就越激烈，自然薪資基準線也會越低。

所以，求職者不要侷限於招聘薪資，只要能力完全滿足，12-20K的薪資範圍內，求職者可以“頂格要價”。

原因很簡單：一是薪資要價在招聘薪資的範圍內，並沒有超出範圍，給HR一種“漫天要價”的不舒服的感覺；二是求職者的能力完全符合招聘條件，甚至說超過了招聘條件，什麼能力層次的員工，自然就要有什麼水平價位的薪資，“等值原理”從來都是這樣。

所以，題主完全可以在12-20K之間，報出20K的薪資期望值。這是求職者的權利，某種程度上更是一種自信的體現，HR在內心也會對求職者產生一種隱隱的尊重之感，當然HR也會對求職者產生更高的期待。

二、面試談薪要敢於“討價還價”

大多數求職者都有一個認知誤區：總覺得自己是“被僱傭者”，是“弱勢”一方，而代表企業的HR，則是“僱傭者”，是給自己發工資的，心理上、位置上總覺得沒有“底氣”。

當然，關鍵還是很多求職者想要獲得一個崗位、想掙得一份工資，才表現出了“逆來順受”的行為。

面試談薪，千萬不要有“差勢感”，求職者千萬不要覺得自己“低人一等”，要有“平等思維”，要明白跟HR“討價還價”的這種求職“議價”，是再正常不過的事情。

所以，對於12-20K的薪資範圍，題主還在糾結自己敢不敢報20K的時候，首先要做的事情不是“數字薪資”，而是“固化思維”的突破。“討價還價”都是正常的事情，更別說報出求職者合理的心理薪資了。

這裡要注意一個情況：當求職者報出20K薪資時，如果HR覺得求職者的薪資期望值過高，對求職者進行了“砍價”，這時如果“砍價”後的薪資基本符合求職者的預期，這還好說。假若沒有滿足或是遠遠低於求職者的薪資時，求職者應該作何處理？

我的建議是：（1）求職者報出的薪資，讓HR產生了一種“漫天要價”的感覺，從側面反映出HR和求職者能力認知的差距還是很大的；

（2）求職者可以適當加價，但一定要慎重，因為你只有一次機會，否則HR不會有耐心繼續跟你玩“砍價”遊戲的，因為HR認為求職者只是基本符合自己的招聘條件，在可錄用和不可錄用之間徘徊著。

三、薪酬機制：由誰拍板

求職者在猶豫自己是否敢報20K薪資時，是沒有對企業的薪酬機制進行過了解。

簡單來講，就是求職者的應聘薪資到底是由誰來拍板？有人說，那肯定是HR來拍板！沒錯，HR確實是執行者，可是薪酬機制遠沒有這麼簡單。

1、招聘薪資範圍採取“就高原則”

招聘資訊上的薪資範圍，一般採取的都是“就高不就低”的原則。

也就是說，12K—20K的薪資範圍，HR給予求職者的薪資參考值永遠在“12K”這個基點上浮動增長，而“20k”只是招聘企業用來“吸睛”的“陪襯薪資”。

所以，招聘企業的“就高原則”，就是報出“虛高價”，用來吸引更多的求職者前來投遞簡歷和參加面試，以期獲得“低薪資”的“試崗員工”。

“就低原則”，則是HR對理想的求職者報出的“實際薪資”，這個薪資很可能會與求職者的期望薪資有很大差距。

所以，有一定經驗的求職者，都會有心理準備，眼睛不會盯著“20K”的水平線，而是根據自己的能力，再結合企業的薪酬機制情況，報出一個合理的薪資價位。

2、“合理薪資”：自身能力和企業現狀

理論上講，求職者可以報出20K的薪資，因為求職者的能力“完全”滿足企業的招聘條件，而且薪資價位也在招聘條件的薪資浮動範圍內。

現實層面，有兩個問題需要求職者搞明白，以此來判斷自己的薪資報價是不是符合現實情況：

一是招聘條件是否是求職者的基本能力條件？

很多招聘企業的招聘資訊中，還有額外“附加條件”，比如有PPT製作能力的，薪資適當提高等。如果招聘資訊中沒有這些附加條件，基本條件的滿足能否“就高報價”，這種薪資指導心理是否符合現實情況？

我的意見是：招聘資訊基本條件的滿足，只是求職者的“能力達標資格”，並不是“能力抬高資格”，所以在HR的內心，肯定只會給求職者一個“就低薪資”，即12K。

二是企業薪酬機制的20K都是什麼崗位、什麼職位？

有心的求職者在面試之前，都會透過各種渠道對招聘企業的薪酬機制進行基本情況的瞭解，目的就是在面試中給HR報出一個合理的薪資價位。

比如，如果求職者應聘的是“文職崗”，而企業的“銷售崗”薪資都沒有20K的員工，那麼求職者是否可以報出20K？

我的建議是：進行求職意向崗位的“偏高價位”報價即可，或者“頂格報價”也可以，只要是同類性質的崗位。這種薪資參考崗位，不能進行“跨崗位”的對比，因為沒有對比性。要知道，企業的薪酬機制雖然有一個，但是每個崗位的薪資，都是不一樣的。

3、薪資定價：由誰拍板

招聘企業的薪資拍板權，基本有兩種情況：

一是小公司或小企業，HR沒有拍板權，基本都是由公司領導來進行定奪。

所以，求職者在面試環節中，有的企業直到面試結束，也沒有聊到薪資的話題。不要疑惑，因為HR只有“篩選”的權力，並沒有“定價”的權力。

二是大企業或有規模的企業，HR有拍板權，因為健全的薪酬機制有參考標準。

大企業或有一定規模的企業，出於管理的目的，都建立起了健全的薪酬機制。什麼崗位、什麼層級、什麼業績的員工，應該有什麼水平的薪資，背後都有詳細的薪酬計算公式，無需報送領導拍板決定。

當然，薪酬機制也會留有一定的浮動空間，目的是排出員工之間的“對比性”，體現出績效的作用。對HR 來講，可以有一定的“自由裁量權”，浮動空間的作用就是為了讓HR有“便宜行事”的權力。

所以，當求職者猶豫自己在12k—20k之間到底應不應該報20k時，首先要明白，自己應聘的企業是小企業還是大企業。如果是小企業，那麼求職者不用任何考慮，採取“就高原則”，報出20K薪資，坐等HR來“砍價”便是；如果是大企業，那麼求職者就要結合自己前期掌握的資訊，報出一個適當的薪資價位，可以偏高，但要有一定的度。

如果跟20K差距較大，求職者就要適當降低自己的報價，否則很容易讓HR覺得求職者對自己沒有清醒的認識，反而起不到好的印象。

招聘資訊上的薪資範圍，只是一個“參考值”。對招聘企業而言，往往採取的是“就高不就低”原則，20K是“虛高”，12K是“實價”；所以求職者的眼光不要盯著“虛高”，但是求職者的心理卻想著20K的“虛高價”，往往會導致心理落差。

求職者走出一個認知誤區：能力“完全滿足”招聘條件，滿足的是“基本條件”，還是“額外條件”。如果是“基本條件”，12K才是HR想要給的薪資；如果是“額外條件”，求職者完全可以報出20K薪資。求職者跳出一個思維窪地：求職者和HR之間是“平等關係”，不要有“自卑心態”，正常的“討價還價”是再合理不過了，HR的“砍價”和求職者的“議價”，都是合乎情理的。求職者掌握一條薪資資訊：求職者應聘的崗位和企業，薪資現狀到底如何？求職者的意向崗位和20K的薪資崗位，是“同類崗位”還是“跨部門崗位”？求職者應聘的企業，是小企業還是規模企業？小企業的薪資拍板權和大企業的薪資決定權，分別掌握在領導和HR的手裡。求職者一定要結合具體情況，臨機而變。

—END—

可以。招聘網站上給出的薪酬區間是浮動的，但你具體能拿到多少薪酬其實主要是看你的能力資質、薪酬談判表現、行業經驗水平等。

一、設定薪資範圍的2個原因

公司在招聘網站上給出較廣的薪資區間，而不是比較集中的薪資區間，一是為了用高工資吸引人才來招聘，二是給應聘者一個加薪的希望。

假如有面試者問起為什麼不給高工資，公司就會以“如果後期表現優秀是可以拿到這麼多工資的”等說法來回應。

如果一開始就給新員工這個崗位的上限薪資，不但給自己公司的用人成本造成極大的壓力，還會讓公司承擔更多的用人風險。

事實上，除了有些資深技術崗，或者中高層管理崗，或者靠業績拿提成的銷售崗等，公司一般都只會給到薪資區間的下限或中間段，而不會給到上限。

所以，要想在應聘過程中拿到這個崗位薪資範圍的上限並不容易。

二、公司壓薪、控制成本

除了薪資範圍的限定，公司在面試的時候，還會讓HR來和候選人壓一波薪資。

因為HR在和候選人談薪資的時候不僅要考慮市場平均薪酬水平，還要考慮公司給這個崗位的薪資範圍，更要綜合考慮外部、內部、個體公平的情況。

如果給你的薪資很高，甚至超過了公司內大多數的老員工，就會讓老員工產生不滿，這樣會對公司的流失率帶來非常巨大的影響。

一般來說，你的價值約等於你的薪酬，在激烈的市場競爭中，只有你表現出足夠強大的綜合能力和發展潛力，公司都會給出相應的薪資。

所以，題主如果想拿到薪資範圍上限20K的工資，一定要在HR及老闆面前表現出你的實力和發展潛力。

三、公司要的是超成本的回報

薪酬永遠和你的貢獻有關。我們必須要知道，公司如果給你20K的工資，那就會要求你至少要為公司賺回30K以上的業績回報。

這也不用感覺不平衡，因為在職場的每一個角落都會是這樣的。而且，在你付出的同時，你獲得不僅僅是工資，還有經驗。

給自己定立職場目標，無論是加薪也好、升職也罷，這些目標都會促使你不斷學習、不斷思考、不斷進步，做到“隨身碟化生存”，自帶資訊，不裝系統，隨時插拔，自由協作。

只要你能力OK，別說20K，你就是喊30K也不是不可能！

我做了這些年HR招聘的工作，接觸了不少應聘者是高於薪資上限來談offer的，但我也不會因為對方的薪資期望超出我的範圍了，一概不予考慮。

職場上有句話叫做：特別優秀的可以另談。

我想這對於應聘求職也是一個道理。

下面，就這個話題，我個人說說自己的一些觀點，希望對大家有幫助！

一、招聘薪資範圍，不同企業有所差異

對很多中小企業來說，薪酬體系並不健全，很多崗位缺少明確的薪資標準，而且老闆往往也持開方式的態度，只要你HR給我招來優秀的人，薪資高一點也可以談。

而在大一些的企業裡頭，各崗位的薪酬區間相對比較固定，HR很難拿突破公司的薪酬制度，所以即便知道這個候選人不錯，可自己沒有許可權也只能無奈放手給競爭對手了。

所以，能不能突破這個薪資範圍上限去談offer，我覺得你也要根據企業具體的薪資體系來考慮。

我覺得既然都去了公司應聘，並且你也是對自己的能力有自信，那就至少試探下這家企業的HR，是否有薪資上浮的機率。

如果你都不敢溝通，那就錯失了談判的機會，不也是一種損失嗎？

比如你目前的經驗、能力，在這個行業裡面試10家企業都只能拿到5000的offer，你去第11家企業應聘，大機率也不會超過5000的薪資。

反過來說也是一樣，如果你個人的市場行情已經可以拿到1萬月薪，即便去你一家範圍只有5000-8000月薪的公司應聘，我相信你提出要1萬月薪他們還是會給你考慮。

再說得直白一些，與其挖空心思在談判的技巧上做文章，不如踏踏實實提升自己的硬實力！

只有自己的核心競爭力強了，你才有和求職企業談判的資本！

三、如果真的平臺發展機會大，薪資並不應該成為你唯一考慮的因素

我們有些人，應聘一家公司往往過於看重入職的薪資水平。

比如我以前有個同事，跳槽出去就非要2萬月薪起步，而這個數字實際上已是他上一份工作薪資的兩倍。

所以面試很多地方，確實也拿到了一些offer，可就是沒有一家滿足到他這個期望值。

後來他和我說起自己的困擾：是不是我不夠優秀？

聽了他的描述，我給的建議是：並非你不夠優秀，只是跳次槽直接翻倍的機率並沒有那麼高，雖然你有能力，但對方企業也希望看到你證明了自己的能力才更有可能給你2萬的月薪，比如你提到的XX公司就是很不錯的平臺，人家也給你開了1萬5的薪資，為啥不去試試呢？如果你做出成績了，得到升職加薪，也許就不是2萬的水平了，3萬、4萬都可能啊！

聽了我的意見，朋友如茅塞頓開，後來他選擇了一家上市公司平臺，降低要求加入了他們，一年後就加薪到了2萬+，也順利實現了當初的目標。

四、談offer，不能只看表面薪資，還需要綜合考慮

作為一名HR，我是建議廣大求職者朋友找工作時不要只關注對方告訴你的薪資數字。

隨便舉兩個例子給大家說明：

A公司，給你稅前2萬的月薪，但是公積金沒有，社保按最低基數繳納，其他福利幾乎等於0，年終獎也不高，所以一年實際的收入約等於2萬*12=24萬/年；

B公司，給你稅前1.5萬的月薪，但是公積金每月企業給你繳納1800元，還有社保，平時福利一年1萬，年終獎1-5個月薪資標準（平均3個月），那麼一年的實際收入約等於1.5萬*12+0.18*12+1+1.5*3=26萬/年。

這樣一比較，總的年收入顯然就是B這家公司更高，但是隻看月薪當然A更吸引眼球了。

因此，各位朋友找工作的時候也需要學會算總賬，綜合工資、獎金、福利及其他隱形的工作機會等來選擇。

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些建議和思考，希望對大家有啟發。

如果按照題主說的意思，完全符合招聘條件，按工資的上線要求工資，是可以的。

01 公司招聘設定一個大的薪資區間，其實是有原因的。

一是為了任人唯賢，不同的人給不同的工資。

有的人能力高，就給高一些，有的人能力低一些，就給低一些。設定一個比較大的區間，其實是為了吸引更多優秀的人才，如果題主剛好符合全部要求對自己也比較有自信的話，其實是可以提出這樣的要求和想法的。

二是，為了提高面試率，讓更多的人過來面試。

大家都知道，人力資源在做面試時，都會想辦法讓更多的人過來面試，這樣自己也是有績效獎的，也有助於提高自己的收入。

02 公司的薪資區間價，一般都是最低線的為準。

如果說給的薪資是12k-20k，那麼一般人去面試，給的都是靠近最低底線的，或者中間價，很少往上的。

大家現在也都慢慢知道一個事實，不管HR給出的薪資上限是多少，他都會說是隻要你能力做到位了，能力突出或者工作久了都會有那個水平，但是基本上都是工作很多年才有可能，基本都是壓著最低線走的。

如果題主的條件符合，可以嘗試提出按最高薪資要求，因為這個也是在範圍之內，也會被考慮的，加油。

一、薪資範圍能看出什麼

1.薪資結構解讀

一般而言，薪資範圍的最低值是你正常能拿到的水平，也是企業的心理價位。一個崗位薪資浮動較大，一是說明企業自己也無法很好的界定這個崗位的具體職能和貢獻，也就是不同的人做這個崗位會有較大結果差異，因此薪資是因人而異。二是薪資結構組成了這個範圍值。

我們先來看第一種情況，如果是因人而異的評估，那麼就有以下3個劃分。

①普通級別，滿足崗位需求，薪資12K

②優秀級別，部分超出崗位需求，薪資14-16K

第二種情況是薪資結構組成了這個範圍值。

①固定薪資，12K

②提成/績效獎金，0-8K

綜合上述分析，在面試的時候，可以諮詢清楚薪資的結構，同時結合這崗位的具體需求判斷自己屬於企業評估的哪一個級別人才，具體判斷方法，在本文第三部分詳細講解。

2.判斷企業的誠意

如何判斷企業是否對這個崗位的需求度呢？首先檢視同樣的崗位，其他公司給出的薪資範圍是多少。透過對比業內均值，逐一分析。

①情況一：12K ≤ 業內均值 ≤ 20K，最低值小於業內均值，說明企業對這個崗位的需求基本行業保持一致，但是對這個崗位的要求比行業均值高，企業對這個崗位的職能劃分非常細緻，有一套自己的判斷標準，可以識別出你是否低於行業水平。

②情況二：業內均值 ≤ 12K，這種情況很少見，如果存在，說明企業對這個崗位需求極大，哪怕超出行業水平也要大力招聘，甚至給出高於行業水平更高的薪資，來吸引高質量的人才。

3.判斷崗位工作難度

一般如果是範圍值較小的薪資是不需要討論這個問題，因為這個範圍有8K差異，才在此分析一下。前面說過範圍差異大，就代表不同的人結果差異很大，說明這是一個具有一定難度的工作崗位，需要有創新能力，幫助企業解決問題。而8K就是企業願意多付出的給予你解決問題的獎勵，需要看你解決問題的大小來決定具體範圍值。

二、企業為什麼會設定薪資範圍

企業招人永遠是一個頭疼的問題，薪資設定低了，人才不來，薪資設定高了，怕自己吃虧，不但提高了用人成本，還不給自己留談薪資的餘地。所以設定範圍就成了最好的選擇，用最低的數值保證基礎需求，用最高的薪水來吸引高素質人才。

1.薪資範圍擴大了招聘的範圍

薪資設為固定，那麼只能吸引對一個數值感興趣的人才，透過設定範圍，就放大了招聘的方位，所以可以看出最低值一般就是企業的基礎需求，最高值就是企業用來吸引人才的。

企業招聘的過程如同釣魚，因此需要多撒一些魚餌，才有可能吸引最大數量的魚上鉤，上鉤之後，怎麼談，給多少，就是企業站在主動方了。當然也有一些企業用固定的高薪資來吸引人才，到了之後才告之真實的薪資，這樣的企業不建議應聘，因為誠信是企業的最基本的品質。

2.吸引高素質人才

最高值用來吸引高素質人才，但也說明企業願意給的最高水平了，如果你的期望超出最高值很多，也不建議應聘，因為一開始雙方的期望就不一樣，一般很難談成功，最高值也側面反映出企業的財力水平，一個有錢的企業，最高值往往高出應聘期望，如果連應聘期望值都達不到，說明企業財力有限，對於特別厲害的人才，也養不起。

3.留下談判空間

這點比較簡單，就展開分析了，企業總是想站到有利的位置，來進行談判，所以範圍值越大，可操作性越大，對企業是利益的最大化。

三、應聘前該做哪些準備，爭取最大利益

在應聘之前，不僅僅只看崗位的薪資，還要看崗位的其他需求，以及企業的其他資訊。

1.瞭解其他招聘需求，分析配型度

薪資顯然只是招聘需求中的一項，除此之外，一定還有其他的條件，比如工作經驗，技能要求，崗位匹配性，年齡等因素。可以針對每一個要求，給自己打分，這樣得出一個綜合得分，大致判斷自己和這個崗位的匹配度。這個匹配度決定了你處於哪個薪資評估階段。

如果你自己評估下來都達不到20K的水平，那想要拿下20K就比較苦難了。

2.詳細瞭解公司、產品和業務

選擇公司也是一件謹慎的事情，好的公司可以助你職場走的更高。所以選擇公司不要只看薪資，要用找物件的力氣來找公司。

①看公司企業基本資訊：透過各種企業查詢軟體，可以清楚的瞭解到企業的註冊時間，註冊資本，股東構成等資訊，這裡要重點關注企業是否有官司和年檢問題。當然你還可以用職場軟體，瞭解員工對這家公司的評價。

②看企業產品：透過體驗企業產品，瞭解企業的運營能力和水平處於什麼階段，是否有完備的話術應對你，產品的滿意度如何等問題。

3、對比自己的優劣勢，提前做好準備

當你透過前面的瞭解和分析，依然覺得這是一家有發展的公司，那麼就需要結合上述收集到的資訊，好好分析自己優劣勢，比如你跟其他應聘者相比，有什麼特別的優勢，比如你的能力和工作經歷中，哪一項可以幫助企業做的更好。

最忌諱有些應聘者，說自己非常想來應聘的企業，然而面試官隨便問是否瞭解企業的產品、是否體驗過等基礎問題，都答不上來，這樣的行為只會被企業認為你不是真心應聘，而且做事能力有問題。

所以真心想加入這家企業，就要用找女朋友的心態，認真的去了解企業。

最後總結：優秀的應聘者需要懂得換位思考，把自己站在企業的角度，思考企業的用人需求，然後收集企業的各方面資訊，理性分析，綜合判斷，最後做出決策。這是一種思考方式，不僅僅用來面對應聘，同樣可以用在日常工作中。好的思維習慣可以隨時隨刻提升你的思維能力，記住職場修行在日常。

不管你想要多少，總之你自己要有點數兒，不要太狂妄，我也不止一次遇見過新人面試獅子大開口的。

根據我多年面試和帶團隊的經驗，我覺得要頂薪是沒問題的，但前提就是，完全能滿足招聘條件，而且最好還能超出一點，這樣更有說服力。

01

十月一之前面試了一個設計師，其實她條件一般，因為專案著急，暫時也沒有更合適的人選，就約來聊了聊，心想說不定也可以，但結果比較失望。

首先她來的時候就遲到了十分鐘，而且沒有提前打電話通知可能會遲到，來了之後也沒有解釋這個事兒，所以初印象就減分了。

其次她空著手來的，連支筆都沒帶，更不用說帶著自己的簡歷和作品了。填面試登記表時，發現能提高最高學歷證書的地方寫的是“高中”，這跟她在網上寫的大專不一樣，就問了一句，原來大專是她自己感覺的水平，她高中畢業後在製版廠工作了兩年，又出來報了個設計培訓班上了半年。

等談到薪資待遇時，她說她的理想薪資是6K，我起初以為聽錯了。後來我就逐漸聽明白了，她不太瞭解行情，而且嚴重高估了自己的能力。

我就告訴她，以你現在的設計作品（培訓班做的作業稿）來看，入職試用期三個月內不可能做出客戶提案水平的稿子，試用期最多能給你開3000塊，轉正3500。

人家一聽就不樂意了，說我在製版廠老闆還給我開4000呢。

我問那你為什麼不在那裡幹了，她說工資漲到頭了。可不是嘛，製版廠乾的就是勞力活，全廠就一個這樣的職位，每天就是排排菲林片。

02

公司給工資，一定是要計算成本與產出比的，為什麼高階設計師可以給到7000多，助力只能2500，那肯定是因為出活兒價值不一樣啊，一個是質量，一個是效率。

03

有的學生在學校被個別老師教偏了，我沒畢業那會兒，輔導員和班主任也是這麼說的，你要大膽，你要敢要價，人家說2000-5000，你就按照5000要，說不定就同意了呢！

說實在的，自從我幹了一些面試工作後，我就很討厭這種不自量力的亂喊價，這不是勇氣，這要不是對自己的無知，要不就是覺得面試官萬一是二貨呢，嘿嘿，那豈不是賺了！

呵呵~面試官可不是傻子，都猴精猴精的，大廠的面試官和人事人力資源部門的人，可以算得上全公司最精明最善於算計的一波人，在他們面前偷奸耍滑，很難。

而且越是重要的職位面試，面試團隊裡往往還會隱藏著公司大佬，不是那麼容易就會上你當的，玩心理戰術，你也未必是個個兒~

前些年我負責的部門要招個專案專員，有天就看到人事部門發出去的招聘資訊，薪酬上寫著5K-9K，我嚇了一跳，要知道專案專員的薪酬也就5.5K左右，不可能到9K那麼高啊。

我特意跑去問下了人事經理，什麼情況。人事經理說，放心吧，薪資範圍從來都是以下限為主，大家都心知肚明，其實薪酬就是5K，到頂也就6K。

我說，那你直接寫5-6K不就行了，不然要叫我去面試的時候，談薪酬的時候，就很尷尬了。

人事經理說，放心吧，如果真的遇到較真的人，就說算上社保公積金，還有年終獎，節日福利這些，月薪絕對不會低於9千。

我也才知道，原來薪資範圍是這個意思，怪不得絕大多數人總覺得拿到的都是薪酬的下限。當然，要說真的有人拿到薪資上限的也有，只能說是個別極其優秀的特例。如果我們想要爭取到招聘資訊上的薪資上限，就要從三個角度來分析。

一、招聘資訊上的條件只是基本要求，滿足招聘條件達不到優秀

很多人都是根據招聘資訊上的要求來對比自身的條件，以此來評估自己是否符合崗位要求，以及能爭取到的薪酬上限。

但很多公司裡招聘資訊上的條件只是基本要求，不會寫得太高要求，一方面是為了吸引更多人投簡歷，另一方面是為了避免因為某些特定要求而錯過優秀的人才。尤其是現在到處招人難的情況下，HR寧願多收簡歷，再慢慢篩選。

二、要想拿到招聘薪酬的上限，必須有足夠優秀的專案經驗和能力條件

一般能跟公司談薪酬的，都有一定的資歷，即已經有過很優秀的專案經驗，或某個成功案例作為底氣。在這個基礎上，還得面試的時候，充分展示出自己的能力條件和各種優勢，獲得面試官的高度認可。

但能不能獲得高薪酬，還得看老闆的喜好，如果老闆正好看中你，你又十分出眾，那麼恭喜你中獎。但這種機率，就如同中六合彩，強求不得。

除非崗位在行業裡的平均薪酬和該招聘資訊上薪酬上限差不多，那說明我們的訴求是合理的，確實是公司的招聘薪酬太低，這時候才適合和麵試官爭取，或是乾脆換一家靠譜的公司面試。

所以，要想拿招聘薪酬的上限並不太實際，只要薪酬符合行業的平均水平就合理。

三、與其追求薪酬上限，不如追求更廣闊的發展空間

最後，我們一開始進入到公司時，不要有太高薪酬反而更好，只要薪酬合理範圍內便可。因為一旦我們拿著薪酬上限的月薪，領導和同事都會對我們有更高的期待，而我們要馬上表現得優異於其他人是很困難的，這就會造成領導和同事對我們的第一印象是感到失望，這對我們在公司未來的晉升發展十分不利。

反之，如果我們薪酬合理，然後才表現優異，和其他同事相比才有差距感，能夠營造我們比較突出的氛圍。

當然，這些的前提是公司有很好的發展平臺，那我們才能夠不糾結一時的薪酬上限，而是進入公司積累，追求更高的發展空間，在未來收入比現在好多數倍以上。

如果公司沒有發展機會，那麼不管薪酬多高，對長遠發展都較為不利。

財富學習委員會的專業回答，供參考

身邊總是有一些工作中能拿到好的待遇的人，他們拿著很高的薪資，表現不一定比你突出，工作也不一定比你拼命，那是憑啥能拿的比一般人多。這就說到了不得不談的幾點。

首先，待遇高，不是單純的專業能力強就行。專業能力強當然是必須的前提，但是對於更為優秀的專業能力，也不一定就能拿高薪。目前專業能力優秀的人大把，張三不幹李四上，人才方面還是供多於求的。

我接觸過拿高薪的朋友，首先專業能力強是必須的，除此之外無一不是梳理並做好了自工作以來的所有客戶關係，形成了一個獨有的人脈圈。在工作專案中能快速對接客戶，這在求職中是非常有力的。最終能不按比例無限加薪的，正是他們的這些人脈所創造的價值。

所以，很多單位和老闆，他們當然需要專業能力強的，但是他們更需要人脈廣的。人脈寬廣是拿高薪的有力加分項。

首先，能力滿足職位要求，可以要求20K，甚至更高的待遇；其次，企業有意招人，但薪資滿足不了期望，也會跟你繼續協商。

（1）關於這個招聘的薪資範圍還有個段子，“薪資10k-20k，就是10k，後面的都是想象空間。。。。”

（2）也招聘過不少人，12-20k的話，的看你的預期，這個薪資範圍還是蠻大的，正常情況下，除非你的能力和經歷能超出面試者或者單位的預期，才能拿到這個20k，假如僅僅是滿足招聘要求的話，估計懸；

（3）假如你的預期是20k，最低18k或者19k的話，建議找薪資範圍在15k-25k這樣的薪資範圍，正常人的思維，單位其實就想找12k的，不過也可以有點餘地，比如到15k、16k基本就到頂了，20k的話，除非給人眼前一亮，需要請示大boss，並且可能也會比較困難。

所以，總體來說，要20k是沒問題的，但是能不能成，就還得看你的能力，除非非常優秀，否則估計難。

滿足招聘條件是入職門檻，能力是你能否取得20K的依據。這個能力還不是你自我感知的能力，而是招聘單位面試人員感知的能力。著重說明一點，個人感知能力，招聘人員感知能力和真實能力三個能力不一定是劃等號的。

可以要招聘崗位資訊上的上限薪資，但HR不一定願意給，還是得看自己有沒有能拿上限薪資的實力。

首先能力方面，你說完全滿足招聘條件，抱歉這只是門檻要求。而且你說了不算，我們要面試要評價的。

比如我釋出一個軟體工程師崗位，薪資範圍是12k-20k，那麼我透過面試會判斷你的能力在工程師水平，還是主管工程師水平，還是主任工程師水平。只有當你的水平到了主任級別，才能給到20k。

其次歷史薪資，也就是你原來能拿多少薪水，是過去你的公司或者說人才市場對你的能力的相對公允的價值評估，新公司一定會參考。

如果你原來就拿5000，你說我覺得我的能力滿足你們的招聘條件要求啊，我要20000。你覺得可能嗎？

最後經驗比能力更容易比對，但是招聘要求裡不會明確寫。

有的小公司想招一個有大企業工作經驗的，或者華為經驗阿里經驗的，或者做某種專案經驗的，雖然你覺得自己的能力達到甚至超過招聘要求了，但是你沒有企業所希望的工作經驗，還是拿不到高薪。

再者，如果你的實力允許，即使招聘職位上限標記的是20k，你甚至可以要到25k或者更高。歸根結底要多少錢還是由你自己的實力決定的，不要本末倒置。

如果光憑招聘資訊上的數字，就來思考到底要多少薪資的問題，可能太過早期、太過樂觀了。

（1）談薪資的前提是，有決策權的面試官認為候選人資質能力與崗位匹配。一般來說正規公司對於每個崗位都有其明確的預算範圍，可能也會依據這個範圍列在招聘廣告上面，以篩掉薪資明顯不符人群。候選人是可以作為參考，但只是用來判定能否給得起自己的期望薪資。

只有當經過必要的面試後，候選人與招聘方在不論工資的基礎上互相看對眼，認可對方的平臺或能力，才有可能進入薪資談判階段。有時會遇到幾位面試官意見不統一，而出現最後放棄的情況；也有候選人確實十分優秀，同時能接受低於自己實際潛質的工資，但招聘方認為過於勝任，不穩定風險較高而放棄。因此，求職招聘只講匹配，不能勝任與過於勝任均不是最佳，絕非候選人主觀認為滿足條件就可以。

（2）計算薪資的前提是，需弄清楚該目標崗位的具體薪資結構與配套福利制度。通常公司的薪資結構無外乎兩種：一種是非銷售類的崗位，固定的基本工資加上較少部分固定津貼，每個月的數字比較穩定；一種是銷售類、績效提成類的崗位，較低的基本工資加上較高的提成，每個月數字浮動範圍較大。

如果一則招聘資訊上面的薪資浮動範圍較大，那麼就應考慮該數字裡面保證的基本工資有多少，靠績效提成的部分有多少。對於題主所說的12k-20k這個幅度，我高度懷疑屬於計算了最高提成的。千萬別天真的以為所謂的20K上限就是啥也不用問，每月發入工資卡的數字。那麼20K上限也不可能寫在勞動合同裡，有個基本工資白紙黑字的就不錯了。

（3）在手中沒有至少2-3個像樣的offer之前，切勿過早放棄繼續尋找更好機會。求職是個腦力、體力密集的活。如果您未投過自己心儀行業內頭部公司的機會，未經歷過頭部公司的面試考驗；在拿到一家名不見經傳公司的offer後，就要立刻投入對方懷抱的話，以後多半是會後悔的。應儘可能多的得到市場樣本，供自己對比衡量，做出至少沒有虧待自己的選擇。

招聘資訊上薪資範圍寫的是12k～20k，通常隱含的意思就是剛入職只能拿12k的工資，條件好的加個1、2k，想直接要20k工資不可能。但作為求職者，談工資可以按最高價位去談，討價還價一番能拿一個折中的價位就不錯了，比如你要20k，用人單位最多隻能給你開15k，如果你接受，那麼就OK，如果不接受，那就另找下家公司。

上面說的是一般的求職與談工資情況。但如你所說，如果求職者的條件完全滿足招聘崗位的所有要求，面對崗位薪資是12k～20k的規定，求職者能否要工資上限的20k薪資呢？我覺得還是不能。確切的說是要20k也不可能給20k。且不說薪資還需要討價還價，就說一點，招聘單位能不能信任求職者說的滿足所有招聘條件這個事實？對於求職者和招聘單位而言，雙方都是陌生的，尤其是招聘單位，只是透過簡歷和麵試瞭解求職者的能力，還沒有透過實踐的檢驗，所以即便求職者看上去條件完全符合崗位要求，招聘單位也需要透過一段時間的試用才能確定求職者是否真的完全符合崗位要求，才會放心地給到20k甚至更高的工資。但在此之前，想直接要20k肯定不可能，主要就是因為求職者與招聘單位之間缺乏合作與信任的基礎。

還有一個解釋，從招聘單位寫的12k～20k薪資來看，招聘單位的意思其實是告訴求職者開始的時候必須拿比較低的薪資（也就是12k），後期公司會透過對員工的考核按能力和業績來調整工資，幅度嘛在1k～8k之間，調整後的最高工資可以達到20k。但從求職者的意思考慮，大家往往直接認為這是在告訴求職者招聘單位會根據你的能力大小來給你定工資。你能力大，條件優秀，就可以直接拿更高價位的工資，其實哪有這麼簡單。對於絕大多數求職者而言，招聘單位在各方面都掌握著主動權和控制權，想要進人家的單位就得按人家的要求辦，而招聘單位對求職者最主要的要求就是開始的時候薪資從低價拿。所以，招聘單位和求職者其實對12k～20k這個薪資範圍的理解是不一樣的。

雖然如此，但作為求職者，我都會建議在跟公司談薪資的時候要高調一些，尤其是能力和條件全部滿足崗位要求的情況下，薪資寫的有多高，就可以要多高，畢竟自己確實值這個價，太低了是無法接受的。當一個崗位的薪資範圍寫的是12k～20k，求職者要20k的薪資，與其說是實力的體現，不如說是薪資談判的策略，因為沒有哪個招聘單位會真的從薪資範圍的上限給開工資的。大家說是不是這樣？

現在流行看現有工資，這是鐵打的東西，更靠譜，比面試靠譜，這就是為啥看流水的原因。

在這個基礎上再加一些。

不過有些公司不太缺人，特別高薪位置，所以誠意不太足。

快速擴張階段是另外一碼事。完全無理智。

肯定可以要到最高啊，但最終能否給你就不一定了。給到你的薪資水平一般跟下面幾點有關係：

1、你的個人表現

在幾輪面試中，你呈現出來的你的個人實力，這個主要是以面試官的評估為準啊；他覺得應該給你多少薪資？這個崗位能出的最高價碼是多少？面試官心裡早有桿秤。

2、你真正的實力

一般好的公司都會做背調，如果確實如你面試表現的那麼優秀，用人單位是會開出好的條件的。

3、你過往的薪資水平

如果你面試不錯，用人單位看上你了，這個時候，你過往的薪資水平就會成為現在薪水的參考標準，當然，跳槽有時候就是為了薪水來的，HR也明白這一點，所以會結合你過我薪資和你的期望薪資給你一個價碼。

4、崗位的市場稀缺性，人才急聘

如果遇上這兩個了，那恭喜你，你可以朝最高的，甚至想要的大膽開。這個時候一般都可以拿到理想的薪資水平。

The End