末位淘汰制是績效考核的一種制度。末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有積極的作用，從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構等；另一方面末位淘汰制也有消極的方面，如有損人格尊嚴、過於殘酷等。

一方面，不管內部淘汰還是外部淘汰，並不是說被淘汰員工天生就不行。如一個紀律性強和有良好服從意識的員工，可能適宜做生產人員，但不宜從事市場開發工作。如果一開始進入企業後，就從事他不擅長的企劃工作，必然在競爭中處於劣勢。

另一方面，淘汰也不是簡單的將員工踢出原崗位，企業可以視自己的能力和員工的特點，協助員工發揮其優勢，找到新的工作崗位。

從管理學的角度來講，末位淘汰制不符合現代人本管理的思想。現代管理崇尚"人本管理"。人本管理以尊重人性、挖掘人的內在潛能為宗旨，努力透過創造一種寬鬆、信任的外在環境而充分發揮人的主動性、團隊精神、責任感、創新性，人本思想注重長遠效應，而非短期效應。

末位淘汰制是一種典型的強勢管理，主張透過內部員工的競爭從而嚴加管理，員工外在的環境是緊張的，在這種環境下員工的心理壓力很大，每日惶惶不安，同事關係也很緊張，團隊精神差，這種環境下的員工有一種被動感和被指使感，在這種方法下，必然導致重視人際關係不重實際工作業績的現象;在這種方法下，必然導致職能部門的非增值活動的增加。而且末位淘汰制一般是注重短期效應的，並不是很在乎人的長遠發展和潛力發揮。可見，末位淘汰制從管理學的角度來講是不符合現代人本管理思想的。綜上所述，末位淘汰制就象其他任何制度一樣都是具有兩面性的，既有積極的一面，又有消極的一面，我們在看到一項制度的優越性時也應看到它的不足之處，只有這樣才能更全面的看待它和合理的應用它。

華為作為世界500強公司，就曾提出末位淘汰制。華為公司崇尚狼性文化，一方面是堪稱恐怖的加班文化和奮鬥精神，另一方面提到的殘酷的末位淘汰制。

簡單的來說，末位淘汰制和“優勝劣汰”的自然法則並無太大的區別。

末位淘汰制早先用於華為企業管理，一名被“末位淘汰制”的華為員工，曾寫過這篇帖子《華為不是家——五年華為員工的離職心酸》。這名員工工作年滿5年，由於殘酷的末位淘汰制，不得不離開公司。2016年曾任華為副總裁的一篇《我為什麼離開華為》大火，讓人不得不對華為充滿關注。

生活中，男生想追女神的例子，也適用於末尾淘汰制。

沒人不喜歡女神吧，追女神的人可以排好幾條街。但是女神只想找一個男朋友，那怎麼辦呢？優勝劣汰。誰能獲得女神的芳心，誰就能抱得美人歸。

末位淘汰制是績效考核的一種制度。末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有積極的作用，從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構等；另一方面末位淘汰制也有消極的方面，如有損人格尊嚴、過於殘酷等。

黑龍江省高院釋出全省法院“維護勞動者合法權益十大典型案例”。其中，就以案件判決的形式，明確對這種行為說了“不”。

）單位以“末位淘汰制”為由解聘員工 法院判其補發工資45萬元

郭某某是農業銀行某分行員工，自1999年3月至2006年7份被改行派到新疆某民貿有限公司工作，協助該公司管理煤礦，農業銀行保留了郭某某的勞動關係，並正常為其發放工資和福利。

在2001年年末後，農業銀行單方面將郭某某末位淘汰、下崗分流，停發了其工資及福利待遇，亦未發放下崗生活費。2013年7月16日，郭某某因此向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁決農業銀行為郭某某安排適當工作並補發工資。農業銀行不服並提起上訴。

法院審理認為，農業銀行單方面將郭某某末位淘汰、下崗分流並停發其工資及福利待遇，此行為無合法根據，故對 郭某某不發生法律效力。但鑑於被告單位經營體制發生變化，雙方的勞動合同現已經不能繼續履行，故判決農業銀行為郭某某補繳自2002年1月至2013年7月單位應繳納的養老保險費，並補發工資45萬餘元。

末位淘汰制是指一種績效考核制度。在工作中會經常引進這樣的機制，來刺激員工的積極性和能動性。一般來說，單位會根據本月或本季度的總體目標和具體目標，再結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。

末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有積極的作用，從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構等；另一方面末位淘汰制也有消極的方面，如有損人格尊嚴、過於殘酷等。但從應用程度來說，末位淘汰制還是很受那些定位在中小企業的，以廣撒網多捕魚方式生存的銷售為主的體系歡迎。

但是，鑑於末位汰汰制的優缺點過於明顯，選擇使用這個方法來進行運營，就一定要慎之又慎。那麼在生活中，末尾淘汰制有什麼應用的呢？

最普遍的應用，就是公司體系以銷售佔主體，甚至公司成員百分之50以上比例。實行末尾淘汰制會有效的提高員工效率和能力。畢竟有能力的人，不論在什麼地方，都是會發光的，所以，淘汰掉的，多是一些經驗不足或者不適合的人。

第一次聽說末位淘汰制，還是華為員工那一篇《華為不是家-五年華為員工的離職辛酸》 。末位淘汰制作為一個內部制度，對於員工來說雖然有一些消極作用，但是對企業來說無疑是具有積極作用，能鞭策員工，提高企業自身利益。那麼什麼是“末位淘汰制”呢？

末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有積極的作用，從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構等；另一方面末位淘汰制也有消極的方面，如有損人格尊嚴、過於殘酷等。

除了作為用人單位的錄取淘汰制度，平時生活中也有這種例子，比如學校創辦“尖子班”就是末位淘汰制的體現。其實無論有沒有末位淘汰制，我們都要激發自己的潛能，爭取做到最好，這種是一個良性迴圈，越努力越幸運。