誤會都是在委婉中產生的！坦誠才是解決問題的最佳方式！

你說的這種現象非常正常，即便你是領導，估計也會這樣去做！問題是能者多勞，是否也做到多勞多得？顯然不是這樣的！於是也便培養了一批又一批“老油子”，在工作中順理成章出現推諉、扯皮等現象！

就這個問題，提如下建議：先不建議和大領導去反映，建議非常坦誠的和直接領導就這個問題充分的交換意見與看法，最好能在這個層面上達成一致的解決方式是最佳選擇！其次也做好自我心理的調整：工作時間內按部就班多做一些證明咱們的價值！

總之，天下本來就不公平，追求公平的過程本身就是痛苦的！

誰能幹就給誰多派活的現象，稱之為“鞭打快牛”，拉犁越是走得快的牛，越是用鞭子抽打它，讓它走得更快，以便更快的把地犁完，而懶惰的牛卻呆在一邊不用幹活。職場上這種現象屢見不鮮。對於這個問題，我是這麼看的：

一、職場上沒有絕對的“公平”。

職場不是講公平的地方，職場是講奮鬥的地方。凡事斤斤計較，計算“價效比”、“公平度”的做法，都是阻礙職場發展的心理疾病，必須儘快根除。靠業績說話，靠能力說話，最終看職場發展的結果，你真正取得職場成功再回頭看奮鬥的過程，會發現計較自己幹多幹少已經毫無意義。

二、正因為有“不公平”，才能顯現出人與人的差距。

能者多勞，多勞者更接近成功，多勞者升職加薪的機會也會更多。許多時候，有些人想多幹些卻苦於領導不給他派活，那是最難受的，因為這反應出他再領導心目中已經排名靠後。所以不怕多幹，就怕不讓多幹。

三、不要做橫向的比較，而要縱向看自己的成長。

反對毫無意義的重複和簡單線性累加的工作，這樣的工作除了消磨鬥志、時間和健康外沒有什麼益處，那就要儘快想辦法往其他同事那裡分一分。

但更多的情況是，有些工作，你做了一次之後會拓展自己的職業技能和業務水平，而且真正幹起來，也沒感覺有多難。世上無難事，只要肯登攀。會當凌絕頂，一覽眾山小。幹得越多，成長越快。

供您參考。

職場上有一句話很經典“多幹多錯，少幹少錯，不幹不錯”。

如何委婉地向大領導反映科室分工不合理的問題？

我覺得最好的方法，就是找一個機會單獨把大領導約出來聊聊天，把自己心中的想法說出來，把“誰能幹就多派活”這個疑惑提出來，讓大領導給你解惑。

大領導也是一個凡人，他雖然有比你大的權力，有時候他也希望底下的人能和他聊聊天，聽聽你們對他管理方式的看法等。

有時候你認為自己乾的多，只是你自己所看到的或者認為的，而事實上還有很多你沒有看到的，這或許就是當局者迷旁觀者清的道理。

以前我們部門經常流傳著那句經典的話，有時候領導來辦公室視察工作我們也經常抱怨自己的活多，其他部門都成天在吃喝玩樂，說一兩次領導也就保持沉默，當說的次數多了反而遭到領導的批評。

究其原因是我們只是看到自己的勞動成果，而沒有注意到他人也有勞動成果，只是大家都不願說出來，或者因為分工不一樣的原因，彼此的工作都不算了解。

在經過領導的點播之後，也就慢慢的理解，領導保持沉默的原因了，沒有達到一定的位置，有時候看待同一個問題不免有些偏激。

領導很反感的事情就是，下面同事之間的相互抱怨，影響整個辦公室的工作環境，致使大家都不願意工作，每一個人都認為自己的工作任務重。

因此，我覺得對於題主這個問題，還是直截了當的和領導說出來，當然是以交心的形式來說，而不是抱怨的形態，這樣只會惹領導的厭。

主要建議如下：

一、時機的選擇

找一個大領導特別高興的時候，或者他表揚你們工作不錯的時候。

二、語言

1.先彙報一下近期工作，感謝一下領導的重視。

2.說明一些難處。舉一些不在職責範圍內的工作，帶來注諸如協調上等等困難。

3.希望領導加派人手。

4.如果隔一段時間還是這樣，這繼續要求加派人手吧，至少解決人手的問題。

這樣領導應該會知道，退一步說可以增加人手。

你後面有人不用委婉直接說，後面沒人還不閉嘴啊，就是找你這樣的來好好幹活的啊，要不，活誰幹啊，都是成年人，不看面前人看的就是後臺程式

如果你想大領導反映職場分配不公。小領導給你分的工作多，或者是對工作分配不平衡的情況。你或許就會得罪你周邊所有的人。我是這麼認為的。

01

只要不是很難堪的工作，還是默默承受。

小領導跟你分配的工作多，或者是在同事中分配工作很不均衡的情況。面對這樣的情況，我覺得你要三思而行。因為你要搞清楚你在這個單位或者是這個科室所處的位置。如果你就屬於那種香餑餑的型別。那我可以建議你，直接向小領導反映問題，而不要向大領導去哭訴。如果你是新進單位的新人，你還是默默的做好分配的所有的工作，這樣既落得一個好人緣，又能提升自己的能力。因此總的來說，分配的工作還是默默的幹下去為好。

02

想大領導反映問題，要學會察言觀色。

如果你實在忍受不了單位的這種分配不均的情況。而又實在想向大領導反映你目前的狀況。那我建議你先觀察一下。觀察大領導和小領導的關係怎麼樣？觀察一下大領導是否知道你們科室的這種目前狀況。如果大領導和小領導的關係不錯，我建議你還是閉住嘴不要去說。如果大領導知道你們科室這種分配不均的情況，那我也建議你閉住嘴巴不要去說。反之，你想向大領導反映情況，一定要學會察言觀色。反映問題的時候說話一定要委婉，不能讓大領導覺得你是在給小領導穿小鞋。或者是讓小領導難堪。

03

職場規則有一條就是，多做事少說話。

無論身處什麼場合什麼職位。多做事，少說話，永遠會贏得大多數人的歡心。當然啦，如果你的小領導實在可惡，老是向你分配各種工作，你也可以在適當的時候向他說一下，但是也不要撕破臉。畢竟人在屋簷下，哪能不低頭啊。相信經過幾年的磨練忍受你的工作能力會有很大的提升，你會成為工作的中的萬能手，得到更多部門的青睞，到那時你可以隨心所欲，挑選自己喜歡的科室，甚至當上小領導，也有可能。

04

職場是個大染缸，一定要獨善其身。

我為什麼要說這一點呢？職場不是一年兩年，如果工作長久的話，甚至是一輩子，你不要因為一點點的小事瑣事，而壞了你整個素養。要學會明哲保身學會善於鑽研，學會八面玲瓏。不能因為工作分配的多了一點，而牢騷滿腹負能量爆棚，這樣的人在職場生活中是很難長久下去的。所以不管小領導如何分配工作，做好自己份內的事情，甚至做好額外的工作，這樣領導會對你刮目相看，即便他對你有多份的工作，他也覺得心有愧疚，你有機會或許會想到你吧。

總之，能不想打領導反應的儘量不要去，只要你得罪的會是你同事，會是你的小領導，甚至在大領導面前也會損兵折將，所以做好自己工作的事，才是你目前要做好的事情。

你是想找虐自己往上撞！跟領導反映科室分工不合理，你以為領導真的高高在上不知道嗎？

【僅是路人觀點】

別把大領導看的不食人間煙火，他清楚不公平現象的存在

領導是怎麼做到那個位置的？不是憑空提拔上來的，而是一步一步做上去的。基層的履歷累積就會告訴他們這種分工不合理的情況一定存在，也必然存在！領導比誰都清楚分工不合理的事情，但永遠不會出面調停做到事事分明，只要在合理範圍之內，一些現象是允許存在和發生的。

團隊裡不存在絕對的公平，誰做的多做的少這種現象不能杜絕

在團隊裡面，絕對公平並不能很好的利於管理者展開工作。相反，不平等的分工更利於工作有序有序有效的開展。職場中這種事太多了，大領導管不過來，小領導刻意為之，所以最難受的只是那位被安排工作的人罷了！

我們要做的是那個不被安排很多事情的人，而不是揭竿而起推翻動作的人

職場中槍打出頭鳥不說，與制度抗爭其實也是一樣結果，很容易成為那個被針對的人。就拿你找大領導反饋工作不合理這件事，你認為你的大領導會怎麼做？為你保密向你直屬領導施加壓力？除非電視劇看多了才相信這樣的情節！只要不涉及原則性的舉報，你的大領導都會找你的領導談，然後果斷的把你賣了，至於結果那就看你自己怎麼想了。所以，面對團隊中不過分的不公平，別想著去斤斤計較，而是思考如何讓這件事不用自己做，分工不合理不代表工作不要做，你不做必然還需要有人做。

對領導而言，完成工作任務的目標遠高於讓員工覺得公平開心的目標

領導因為什麼而存在，說白了也是工作業績。工作業績哪裡來，完成工作任務才是關鍵，對於你所在的科室也是一樣，有人幹活多，有人幹活少，覺得領導分工不合理這很正常。但是對於領導而言，員工幹活多或者少都是分內之事，只要在合理的範圍內，不公平是被默許的。達成工作任務才是領導的目標，對於大領導也是一樣。

【僅是路人談職場】

職場上不公平的事情多嗎？一定很多！只要是人參與管理，必然會因為主觀的一些行為影響結果輸出，我們一味的去考慮考核和分工的公允並不能為自己爭取什麼。那麼，在這種不公平的現象下，抗議是最無效的行為，與其如此不如讓自己進步成為管理者，或者成為能被“少分配工作”的一類人！

題主想解決“科室分工不合理”的問題。卻採用了職場最忌諱的兩個方法：越級、告狀。不可取，不提倡。

一、越級反映弊大於利

無論多委婉，越級向大領導反映問題，都是不可取的一種方案，而且也不能解決科室分工不合理的問題。

首先，受到影響的是你的直接領導

被下屬告狀，大領導肯定會懷疑小領導的管理能力，會猜忌這個部門領導是不是可靠，甚至會質疑是否應該把部門交給他。

小領導科室分工不合理，是其自作孽，但是否達了“不可活”的地步？應該評估一下這件事對你小領導可能造成的後果，後果越嚴重，小領導越會記恨你，你也會給自己招惹越大的麻煩。

其次，受到影響的是你所在的部門

越級溝通會影響你們全部門的評價。大領導會想，“這麼大的事，這部門的其他人怎麼都沒發現？”“這個部門是不是已經失控了？”“都已經到了越級告狀的地步了，這個部門的問題是不是已經很嚴重了？”“僅僅是分工不合理嗎，不至於吧，肯定是把下屬逼急了，才借分工的事由跑到我這裡來了。”

招招對準你的部門，你告狀的層級越高，越容易把事情搞大，最終將無法控制。

第三，受到影響的是你自己

與你的關係相比，大領導肯定跟你小領導的關係更密切。大領導一般會把小領導叫過來，敲打一番：“怎麼回事，都捅到我這裡來了，下次注意點。”“對了，那個誰誰誰挺會來事的，不好管，你自己以後多提防著點。”之前我說的，你告狀給小領導造成的後果越嚴重，小領導越會記恨你，就是因為大領導於公於私都會將情況反饋給你小領導，你還是會成為最終出氣口。

第四，受到影響的是大領導

你以為的大事，在領導那裡可能都是小事。科室分工不合理就是其中之一。很多聰明的領導喜歡越級收集下屬的資訊，因為這是他的主動行為，他能根據自己的意願去獲取想要的資訊。

但他們一般都不喜歡接受下屬的越級告狀，因為這時他是被動的，他需要花費額外的時間和精力來解決這個問題，可能會打亂他的工作安排，破壞他的工作情緒，這是他不希望得到的。

第五，事情並不能得到解決

科室內部分工的事情，本來就是由科室領導負責的，只要他在，大領導最多批評小領導一頓，至於今後怎麼分工，還是會由小領導做主。所以，你用越級告狀這一招，不太可能解決事情，反而把自己推到了小領導的對立面，得不償失。

小結：越級告狀是解決職場問題萬不得已時才採取的措施，因為這會傷害的小領導的職場安全，他會跟你急；會傷害到部門的利益，因小私大；會給自己營造一個不好的名聲，作繭自縛；還會遭到大領導的嫌棄，最終事情還不一定能夠得到解決。

二、要學會“挑”工作

那怎麼解決科室內分工不合理的問題，還是要從自己做起，相信題主是那個被安排工作比較多的人，那你就要學會“挑”工作，針對不同性質的工作，採取不同的策略，從而最佳化自己的工作效果。

怎麼挑？我們用一個二維四象限圖的工具，可以一目瞭然的解決這個問題。

如圖所示，將所有工作按照“輕鬆程度”和對我“有用程度”分為四個象限。根據不同象限的具體工作，分別採取優先、交換、突破、拒絕。

1、 優先

對你有用，又能輕鬆搞定的工作，優先處理掉。這樣既能拿出更多的精力去處理其他工作，同時還能給自己提振信心。

2、 交換

雖然這項工作對你來說很輕鬆，但對其他人可能並不一定；雖然對你來說可能沒什麼用，但其他人可能非常重視。你的舉手之勞，就能解決別人的大問題，這種事情我們經常會遇到。這時，你就可以和對方交換，你幫他完成掉工作，他也要拿出東西與你交換，形成合作關係。

3、 突破

對你有用，但並不輕鬆的工作。首先要抓住不放，不要輕易推掉，然後要想辦法重點突破，徹底解決。這塊工作應該是花時間精力最大的，但會有獲得感，也會有成就感。

4、 拒絕

對你沒用，又很煩重的工作，當然要拒絕掉。但對於分工不合理的受害者來說，很難拒絕別人，甚至根本不會拒絕別人。下面我們就來詳細講講怎麼“拒絕”。

三、要學會“拒絕”

拒絕前，心中默唸三遍：“我的時間精力是有限的，我不是萬能的。”

這句咒語是讓你堅定拒絕的決心。你只有這麼點時間精力，壓得工作越多，越不能高質量地完成，還不如力所能及的承擔幾項工作，把它做好做精。你也不是萬能的，不能把什麼事都壓到你身上。

唸完咒語後，開始使用拒絕二字訣：“拖”、“要”。

“拖”字訣：

“領導，我手上還要兩個專案，都是你一直盯著的，不能按時完成的話，可能會影響整個工作程序，所以，你這件事，要等幾天才能啟動。”

“拖”字訣的心理活動是：我沒有直接拒絕，但我手上事太多，有先來後到，有輕重緩急，我一個人一次只能幹一件事，你就慢慢等吧。如果你真的著急，那沒關係，把我手上正在做的事情交給其他人去做。不過，交接起來可能很麻煩喲，領導你要考慮清楚。

“要”字訣：

“領導，這件工作非常有意義，但我手上還有兩個專案在做，人手不夠，您看是否可以安排某某某和某某某過來，我辛苦點，牽個頭，保證能完成任務。”

“要”字訣的心理活動是：行，我給你幹，但我不能白乾，我得趁機獲得點什麼，管理權、各種資源等等，只要我有想要的，我都可以順勢提出。我不是在要挾領導，我只是想把事情做好。如果我真的不想幹，還可以把要求提高一點，嚇退領導，進退有度。

四、拒絕的操作要領

拒絕，很容易讓對方不爽，也很容易產生一些後遺症。這裡我再強調一些操作要領，讓你的拒絕姿勢更優美。

一是姿態要高

體現你的高格局，始終站在部門的利益，長遠的發展去找理由、找說詞，開口部門利益，閉口團隊精神，站位都要比別人高一點點，考慮得遠一點點。具體的內容要“對事不對人”，針對人的時候，顯得格局小了，始終從把事情做好的角度發出，會顯得更高階大氣上檔次。

二是苦水要倒

“我已經承擔了部門裡的所有行政工作，每天報表就有20多份，要應對上面13個部門，再讓我負責外宣業務，確實轉不過來，萬一把事情做砸了，影響的是我們部門的形象。”倒口水的時候，就要少說大詞，反而是最細緻越多，最好能有一些詳實的資料，和與其他部門的對比。比如“隔壁營銷部門的行政人員就有3個，還有一個副經理專門負責，我們部門就我一個，做出來的業績怎麼跟他們比？”這樣更有衝擊力，效果會更好。

三是有路要指

“這次彙報工作很重要，PPT的質量是關鍵因素，這個要求確實超出了我的能力範圍。我建議可以透過購買服務，讓外面的專業機構來幫我們，只需花很少的錢，就能節省很多精力，關鍵是質量肯定遠遠優於我們自己的作品。我聽說隔壁部門也有這個打算，我們如果不去外面找資源，很容易被他們比下去。”拒絕工作時，給對方指條明路，說清利害關係，一方面是我做不了，另一方面也告訴你，怎麼做可以獲得更好的效果。

菩薩都能拒絕，你為什麼不行。

四是基本盤要穩

要在護住基本盤的前提下，才能拒絕掉不屬於自己的，不應該由自己來做的，對自己又沒有用的工作。因此，拒絕不能過頭，不要把本屬於自己職責範圍的工作也推出去。同時也要看具體工作的情況，如果是在關鍵時刻，在部門打大仗的時候，千萬不要輕易拒絕上級的工作安排。打大仗的具體分析，可以出門左轉，翻看我在“上級領導星期六星期天檢查，於是單位領導直接就說了一句‘正常上班’，請問這樣尊重普通職工嗎？”問答上的回答。

小結：要想讓“拒絕”變得更有藝術必性，就要注意在拒絕時擺出高資態，注意述說自己的難處，同時也要給對方指條明路，但最基礎的是，要在做好本職工作的前提下，才能開口拒絕別人。

總結：科室分工不合理，越級彙報不是一個非常可取的解決方案，而是從改變自己開始，學會分析各項工作的性質，採取優先、交換、突破、拒絕等各種策略。特別是在拒絕時，用拖、要的方式，以及四項基本操作技巧，來有理有節地拒絕掉無理的工作安排。

關於這個問題，我反而想說出關於你的兩個問題：

一、反映科室分工不合理，只是反映問題，沒有解決方法；

二、向大領導反映問題，越級彙報，容易招受打擊。

01職場應該轉變的觀念，不要只是反映問題，要解決問題

許多職場人可能資歷尚淺，也可能還保留著學校時期的習氣，看到不合理的問題就去反映問題。

認為多反映問題也能得到重視，也能給領導留下印象。

這是錯誤的觀念，要知道職場不是學校，有一件經典的事件可以說明。

一名北大畢業的學生到華為工作，這名高材生在到華為的3個月時間內，

就給任正非寫了長長的一篇建議書，其中指出了華為戰略上、管理上許多大大小小的問題。

如果沒有看過這件事的結果，一般人可能覺得這名北大生可以吧，主動，能看到這麼多問題。

事情的結果是怎樣的呢？

任正非嚴厲批覆——“此人如果有精神病，建議送醫院治療，如果沒病，建議辭退”。

想不到吧，這就是職場，其中的意味深長，值得反覆咀嚼。

回到問題，科室中誰能幹，領導就安排多幹，你以為大領導從底層爬上來，不明白裡面的門道，不知道里面有不合理又確實存在的現象。

就機關單位、事業單位裡面這已經是常見的現象，你提出這個問題，你的解決方案呢？

職場每個人都可以輕鬆的看到問題，不是每個人都可以有解決方案。

找領導提問題，更重要是帶著你的解決方案。

不要做職場小白兔。

02正確彙報工作

提出這個問題，實際上你也覺得自己的直屬領導不會解決這個問題，所以想著給大領導提出。

無論是委婉的提出，還是直接的提出，區別不大，最後這個問題也不會有解決。

而且就你提出的這個問題而言，在99%的單位裡面，目前基本屬於無解。

你把一個只能由偉人解決的問題，扔給了你的大領導。

另外，你繞開直屬領導，越級反映問題，屬於越級彙報。

越級彙報屬於職場的大問題，直接影響直屬領導對你的態度，甚至給你穿小鞋，以後有工作，難的全部安排給你都是可能的。

所以，你還要學的另一點是不要越級彙報，特別是這些不能解決的問題。

結語

以上不是教你混日子，不是讓你變成老油條。

每個人都受環境影響，職場人需要有一個正確的職場觀念和基本的行事方法。

你所提問題現在難以解決，我相信以後會有一個解決的契機，這就叫等待機會，適時而動！

好比，以前在單位談節儉根本是多餘，也沒人聽，

“八項規定”出來前，沒幾個人相信單位風氣會得到改變，在規定出來後以這個為契機，再去談節儉，才會真正改變。

最後，在70週年國慶來臨之際，願祖國強大，許多不合理的也能得到改變。

反映要是有用，這種事（誰能幹就多派活）早就被杜絕了。

沒有被杜絕，那證明這事是正常的存在，反映也沒用。

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大領導管不了這麼細碎的事，他也不可能管

既然是主任，那必定上面給了他負責這個部門全部工作的權力，並由他承擔相應的責任。

這“科室主任的權力”裡面，就包括工作的分配方式：怎麼分，分給誰。

這是他的權力範圍，也是他的管理方法，只要他沒因為這個出問題、違犯紀律，他就沒問題。

如果大領導因為這種事去問他，一是顯得智商捉急，二是很容易被反將一軍，三是有可能在政治鬥爭中被反扣上“胡亂插手下屬部門工作”的帽子。

只要大領導不傻，就不可能接這個話，客氣的會說幾句好話送你走，不客氣的則會要你“多幹工作，少想些沒用的”。

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當然，如果科室主任因為“工作分配方式粗暴、不科學、不公平、不合理......引發眾怒，以至群眾怨言極大”——

說得直白一點，就是科室的好多職工，去到上面集體反映這個問題，那大領導也許會管——分管領導先拿出意見，彙報上來，大領導才會斟酌著看到底要不要管，以及怎麼管。

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誰能幹就幹得多，這是所有單位的通用做法

“能者多勞”並不停留在書本上，而是切切實實地發生在生活的每一個角落。

比如在家裡，最勤快的那個，往往是全家人的奴隸，人人都指著他（她）幹活。

而做飯最好吃的那個，理所應當地成為大家的廚師，經常“被迫營業”，出沒在廚房。

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比如在單位，最勤快、最老實的那個，往往成為全部門人的奴隸，呼來喝去，不亦樂乎。

而最能幹的那個，則成為“幹活的擔當”，只要出現了令人為難的工作，必定就要“自然而然地想起他”。

沒辦法，別人或是不願幹、或是幹不了嘛。就像家人不會指望一個懶蛋去幹活、不會指望做飯難吃的那個去做飯一樣，單位也只會把重要的、更多的工作，派給那些勤快的、能幹的人。

也只有那些勤快的人，會很快把事情幹完、幹好，而不是扔到半路不管，或是故意幹壞；

也只有那些能幹的人，才能把工作幹得又好又快，以及更好更快。

這是作為人的“趨利避害”的本能反應，換誰都一樣。只要科室主任沒傻，他就會這麼幹。

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所以，不是科室主任的錯，而是“被挑中”的人鋒芒太過

如果仔細觀察、多加打聽，你會發現，那些混日子混到昏天黑地的人裡面，其實有些人曾經非常能幹，也曾有過令人吃驚的業績，也曾對單位做出過巨大的貢獻。

但他們因為各種各樣的原因，不願再過以前那種“能者多勞”的日子，只願混到下班走人。

至於促使他們由“能幹人”轉向“混日子人”的原因，無非是分配不公、前途無望、看破紅塵，之類。

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自從他們打定主意要混日子，就“開啟了職場生涯的新模式”：

有工作儘量拖，實在拖不過去就胡亂應付兩下；有工作儘量推，實在推不出去就胡亂應付兩下；被要求“建言獻策”時，要麼死氣沉沉，要麼胡說八道；出了責任，就拼命往領導身上推。

次數一多，領導再也不敢找他，只敢供著他，他便徹底清淨了。

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雖然“多勞者不一定多得”，但“能勞卻不願勞”，卻會成為一種難以饒恕的罪惡。

所以，那些看破職場、心有他屬的人，就會拼命“顯拙”、“顯蠢”、“顯冷漠”，並在最終達到“工作不來找我”的境界。

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所以，如果你不想成為那個“越能幹活越多”的人，就要學會隱藏鋒芒，別顯得那麼能幹，也別顯得那麼勤快。在有些單位，這並不是什麼好事。

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總之，向大領導反映這種事，話就是說得再委婉，也難免一個悲慘的結局——大領導會覺得你事太多、腦袋不夠用，不可能不知道這事的科室主任則覺得你簡直是條瘋狗

想想吧，這以後的日子，你該怎麼過。尤其是在有“科室”的單位，留下這種“印記”，對你的影響會有多大！

我認為不要去反映，少說多幹，在自身承受範圍內任勞任怨的幹，誰忙誰閒大家心裡都清楚，大領導也一樣，不要認為自己多做了領導不知道，或者覺得做多了沒用，其實這都是在積累，量變遲早引起質變，水道自然渠成。

一、不建議找大領導反映這個問題，有這麼幾個後果要考慮清楚：

1、這是在越級向大領導告你們科室負責人的狀，連部門分工都弄不清；

2、這是在否定你們科室負責人的工作能力，科室內部事情處理不好，上交矛盾；

3、這是在否定科室其他人員的工作狀態，他們乾的少，我乾的多；

4、這不是你份內的事，你份內的事是把工作幹好，而不是科室分工、內部設定。

不建議找大領導、分管領導談，如果被科室負責人和同事知道了，立馬會把你劃分到敵對陣營，貼上“喜歡跟領導打小報告”的標籤，甚至認為你為了跟領導表忠心，不惜詆譭負責人和科室同事，你想在這個科室混下去會很難很難。

二、應該怎麼辦

（一）要堅決執行。如果手頭不忙，領導安排了任務就堅決執行，不要太計較這些細小的得失，覺得我多幹了、他少幹了，領導心裡比誰都清楚，對得起這份信任，留下好的印象，千萬不要因為這種不平衡心理找領導訴苦、抱怨，領導反而會覺得你挑肥揀瘦、拈輕怕重，一旦有了這種印象，幹了那麼多活真就白乾了。

（二）找你的科室負責人談。“能者多勞”在職場上是普遍現象，一是領導信任，工作乾的好、交給你領導放心；二是用著順手，工作不推脫，堅決執行。從這個角度來看，領導對你是比較倚重的。但是忙閒不均確實會讓我們產生不平衡心理，長期下去會影響你的工作積極性和工作質量。先找科室負責人談，我最近手裡活兒有點多，怕影響了哪些工作進度，能不能安排其他人承擔某項任務。誰都不想工作掉地上，尤其科室負責人，你們都是在替他幹活，他也想工作出彩，一般不會拒絕。

（三）學會委婉的拒絕。再遇有安排任務比較多時，要學會拒絕，不要礙於面子、印象等原因，不情願的答應下來又覺得心裡不舒服，找個委婉的理由，比如：我手頭正幹著什麼活兒了，實在顧不上，能不能安排其他人幹著，我忙完了協助他。讓負責人知道你在忙，不是在逃避，沒有耍滑偷懶，而且態度比較積極。

（四）平常勤彙報、多溝通。平常多向科室負責人彙報工作，讓他了解你近期的工作情況，遇有任務時他就知道你正在忙什麼事，安排工作時自然會考慮到你的情況；長此以往也必然會拉近彼此的距離，增加了人情分數，自然也會更加照顧你。

職場全能說認為：這屬於公司當中典型的權力分配不均勻，任務分配不均勻和利益分配不均勻問題。公司員工在面對這種情況的時候，有權利向公司領導反映科室分工不合理現象。只不過在反映問題的時候有幾點忌諱，幾點注意事項，更重要的是要有著與之對應的資料來反映問題。這個時候的委婉與不委婉僅僅是一個輔助作用，與之相對等的怎樣反饋才是本題的關鍵。

針對於此，我們首先要明白以下五點：第一，公司員工是否有權利向公司領導、向公司骨幹反饋問題呢？第二，公司領導是否有鼓勵員工面對公司出現問題的時候，積極的提出對應的建議和合理化的意見呢？第三，公司員工反饋問題有著怎樣的一個通道？是透過寫信的方式還是自下而上的層層反饋，或者直接去找公司的大領導反饋問題呢？第四，公司員工反饋問題是否以一種匿名的方式？如果是公開姓名的方式，公司員工又是否會受到打壓和報復呢？第五，公司員工在反映出對應問題的時候，是否能夠獲得對應的獎勵呢？

職場當中員工提意見，公司領導虛心接受的案例多之又多，但有的時候總有一些情況，也有一些意外。公司員工積極主動的提意見和建議，公司領導反而不領情，甚至把對應的員工怒罵一頓，這樣的情況也有。而之所以出現這兩種截然不同的等情況，最關鍵的那一個環節便是：公司領導的小心思和公司員工的小心思是否在同一條平行線上，或者說兩個人不在同一條平行線上，究竟是由誰來妥協？

員工提意見的職能許可權

員工作為公司的一份子有著絕對意義、充分的權利也有著對等的義務向公司提出諸多意見，向公司提出自己的見解。因為員工本身具有某種獨特屬性，而針對於這一部分屬性，沒有任何一個人可以橫加干預，也沒有任何一個人可以橫加指責。

換句話來說，當這個員工和這家公司簽訂了勞務合同，而這個勞務合同甭管是臨時的還是長久的，或者是三年期、五年期的，這個員工在短時間之內屬於公司，並且是公司的一份子，他附庸於公司之上，所以就有權利也有能力把自己當做公司當中的主人公，發揮主人翁精神。公司員工在面對不合理的情況、不合理的現象，提出自己合理的解決辦法，也有著理論支援。

接下來我們需要重點分析一下：公司員工是怎樣發現問題的，以及公司員工在面對問題的時候有幾種對應的解決途徑。

發現問題的可能一：自己的工作比較基礎

大家都會發現工作當中的基層員工絕大多數情況下是處在一線或者二線的狀態，什麼叫做一線或者二線狀態呢？簡單來講，公司當中從領導下發任務開始層層遞交，一直遞交到最基層的員工，他們所需要作的工作就是上層領導分配下來的工作。

因為公司的基層員工在面對這樣或者那樣問題的時候，總會在考慮：這樣做是否合適，那樣做是否合適，這樣做是否省力氣，那樣做是否省力氣，一但這樣的想法充斥在他們腦海的時候，他們就會不自覺的想出這樣或者那樣更加便利的方法。

針對於這一點，我們完全可以用懶人效應來當做一個經典案例解析，大家都會發現：尤其是企業當中的一些懶人，他們往往更加輕易、更加容易的去想出一些省力的辦法，因為他們不想出大力氣，所以便都會動用自己的腦細胞想出這樣或者那樣的解決措施。而這一系列的解決措施可以短時間之內提高自己的工作效率，可以讓自己的薪水更高，可以讓自己在公司當中享有更高的話語權。

如果把這個懶人效應運用在所有的基層員工身上，就會發現有一部分基層員工，他們也充斥著懶人效應。而這種懶人效應會讓他們發現公司當中某些問題不合理，某些問題沒有得到解決。

比如作為一個公司當中器件運輸方，突然發現這樣的器件早上8:30才會運輸過來，嚴重影響了公司的效率。而早上8:30運輸過來就意味著員工最起碼要9:00開始工作，在中午的時候就很難吃飽飯，而中午吃完飯之後也很難去休息。針對於此，為什麼不把時間提前一些呢？然後中午的時候可以好好的吃飯，也可以休息，可以做一些個人娛樂。

如果一個員工產生這樣的想法，並且這樣的想法寫在一個方案當中提交上去，那麼就恭喜這位員工了，最起碼他發現了問題，並且提出了合理化的建議。

發現問題的可能二：員工的基層數量比較多

大家都聽過一句話，三個臭皮匠，臭死諸葛亮，這說明在一定情況下，人數多所能起到的作用絕對意義上要比人數小起到的作用要多得多。

而我們之前所提到的那個倒金字塔理論就會發現：公司當中的基層員工，他們的數量往往要比公司高管的數量要多。在這個時候公司技術員工更有可能碰壁，更有可能面對諸多困難，更有可能面對著自己無法解決的問題。而面對這些問題的時候，他們除了去請求自己的上司幫忙解決之外，似乎也沒有其他的途徑來幫助自己儘早的解決難題。

而當員工一旦遇到問題，並且去向領導尋求解決措施的時候，就必然而然的會遇到這樣的一個環節，叫做：如何妥善的向公司領導表明自己現行的狀況（也就是我們常說的提意見）。

科室分工不合理是常見現象

首先我們可以說：任何一個員工在進入一家企業的時候，都猶如一個碗一樣，並且這個碗裡面裝滿了水，而這個時候公司領導所要做的就是盡最大可能的把所有的碗都端平。

但是我們在職場當中就會發現：很難一碗水端平，往往這邊的這個碗掉下去一點，那邊的那個碗抬上去一點，這兩個碗之間再來一個碰撞。

簡單來講，公司當中各個員工之間如果做到絕對公平、絕對意義平等是絕對不存在的。如果大家在中學的時候學過生物課的話就不難理解，在生物課堂中一旦觸及到絕對這兩個字，十有八九都是錯的，只有那麼寥寥可數的幾個絕對是正確的。

而在職場當中也是這樣，如果把一個工作、一個分工做到絕對意義公平和平等，根本不可能。有的時候公司領導甚至都懶得去管這樣的事情，讓大家相互之間平衡一下，一個人做的多一些，一個人做的少一些，沒有問題。只要不出現一些大範圍的差額，只要不出現大範圍的偏差都可以忍受。

科室分工不合理的可能一：領導不糊塗

在前面當中我們已經講過了，領導面對這種情況往往是有心無力的狀態，無論他怎樣分配，無論他怎樣折騰，公司當中的絕對意義上的平等、絕對意義上的公平，根本不可能存在。

而一旦出現這種情況，公司的領導可能本身就已經疲憊了，分配下來任務之後也就是估摸的差不多，該給誰就給誰，不該給誰不給誰。給完了之後都別發牢騷，按照這樣的一個工作去做就可以了。

當然這樣的分配極有可能引發某些員工的反感，也有可能引發某些員工的牢騷，畢竟分配工作本身不公平，很容易造成員工之間的衝突。而這個時候員工是不敢把矛頭直接指向公司領導，只能盡最大可能性的把矛頭指向自己的員工、自己的同事，相互之間耍一耍心眼。

科室分工不合理的可能二：科室領導不作為

大家會發現，如果哪一個板塊出現問題的時候，往往並不是這個板塊的直接負責領匯出現了問題，而是這個板塊內部的領匯出現了問題。

如果把這個問題拋開了、揉碎了，仔細講的話，那就是：這個科室當中的一個領頭人，這個科室當中掌握話語權的那個人，他可能有一些問題。更多的時候他不願意把工作平等的分下去，他自己或許有私心或者自己腦子糊塗或者自己處事怎樣怎樣懶散。簡而言之，他就是不願意公平公正的把所有的任務平均分配給每個員工。

當然我們也不得不承認：如果把所有的任務公平公正的分給每一個員工，任務額度是非常大的。科室領導可能也會考慮更多，可能會傷更多的腦細胞，既然如此，那還不如自己逍遙快活一下，把任務直接分配公司基層員工呢。

科室分工不合理的可能三：員工自認為

之前有一個哲學家曾經講過一句話，非常的有趣：每一個人身上都會揹著一個扁擔，這個扁擔前面一個框，後面一個框。我們總是習慣性的把自己的優點放在前面那個框子裡面，把自己的缺點放在後面這個框子裡面。

這會有什麼情況發生呢？很簡單，我們經常能夠看到自己的優點，與此同時呈一字縱隊排列的時候，我們經常能夠看到前面那個人後面那個框子裡的東西，也就是經常能夠看到他的缺點，而不是優點。

在職場當中這幾乎是一個通病，我們更擅長於察覺別人的缺點而不是優點，因為察覺別人的缺點往往能夠讓自己樹立更多的心理平衡感。

所以在真正的職場發展過程中，有一部分員工會認為自己的工作怎樣怎樣勞累，自己在公司當中怎樣怎樣不受到重用，然後當我們去問他：你是怎樣得出這樣結論的呢？他只會愣頭愣腦的說一句：這些都是我想的呀。

也就是說可能科室當中有一點點的不合理，也有一點點的分工不明確，但是這個一點點的分工不明確，並不是絕對意義的分工不明確。這個員工明顯的把自己所想的無限幅度放大，對於公司的發展、對於自己的發展而言未必是一件好事。

員工應該怎樣做？

針對於這個板塊，就自然而然的觸及到老員工應該怎樣做，以及員工應該如何做的問題。

在絕大多數情況下，員工在面對這種情況的時候都會沒頭沒腦的一頓亂衝，這樣做對於自己的職場發展而言沒有任何好處。與此同時，可能會給自己帶來諸多磨難。所以我們更加建議員工在解決這個問題的時候呈現出一種理智的狀態，而不是呈現出一種焦躁不安的狀態。

分清主次很重要

在職場當中很多人分不清主次，什麼叫做分不清楚主次呢？簡單來講就是習慣性的越級彙報，越級打小報告，而這種情況是公司當中最為忌諱的。即便你有理，即便你站在正義的一方，一旦你出現越級打小報告，出現越級彙報的情況，你在公司當中的發展也只能是屢戰屢敗。

什麼叫做越級彙報呢？就是你的上層領導與中層領導上存在著高層領導，高層領導在上頭再有大領導。而當你出現問題的時候，並沒有找你的領導去彙報，而是直接找到了公司的大領導，就很容易惹人煩。

不妨我們去想一下：公司當中的大領導，絕大多數情況下是不會管公司當中基層員工的事情。除非公司當中基層員工的事情已經鬧得不可開交，或者根本沒有辦法挽回的餘地，這個時候公司的大領導才會把自己的精力集中在公司基層領導上，並且努力的去解決這個問題。

而在絕大多數情況下，公司當中的大領導最主要做的目的之一，就是著眼於前方，去看整個企業的發展規劃，去看整個企業的發展進度。並且為之做好一定的基礎，奠定一定的格局。

而我們在企業大會或者年終大會的時候，經常會聽到公司未來三年怎麼怎麼樣，未來五年怎麼怎麼樣。絕大多數情況下並不是由基層員工直接參與的，而是公司的最高層的大領導和公司的高層領導、中層領導甚至包括小領導一起開會研究討論出來的。而最終拍板定磚的只有一個人，這個人就是大領導。

換句話來說，公司當中的大領導有他的格局。他的眼界要比公司當中基層員工要多得多，而這個時候如果讓他一直處理瑣碎的事情，對於公司的發展而言，未必是一個好的現象。

第一次彙報無效果的時候，可以嘗試越級彙報

所以我們更鼓勵員工在面對問題的時候，第一次向自己的領導彙報，如果領導不處理、不解決、不聞不問的話，我們可以越級彙報。而越級彙報指的是向公司當中的中層領導、高層領導甚至大領導直接彙報。

這個時候就已經不觸及到越級彙報的問題了，而是觸及到為什麼公司當中的基層領導沒有給你解決問題。所以在這種情況下事情已經升了一個級，不再是之前基層員工的問題，而是變成了基層員工和基層領導的問題，必然而然的會引發中層領導和高層領導的注意。

彙報時儘量一個人去

我曾經見過一個員工想要漲薪水，然後叫了二十多個員工跟著他一起去，到了領導辦公室還沒有說完呢，領導已經把他攆了出來，並且放下了狠話：我就是開除你，也不會給你漲工資了。

大家有沒有覺得領導非常的無情，這個員工在公司當中工作一段時間了，只不過工作一段時間之後卻是這個代價，我們只能說這是活該。

因為你去索要工資，你希望漲工資，這本身就是一個核心的隱私的問題，這種情況之下你應該一個人去領導辦公室，並且進門前敲門，進了門之後直接把門關上，和領導進行詳細的會談，在絕大多數情況下你都需要和領導一對一的談，而不是說帶著一大幫的基層員工、帶著一大幫的同事來。

我們先舉一個不恰當的例子：即便公司領導給你漲工資了，那麼除了你之外，公司當中的其他員工，公司當中的其他領導是不是也要漲工資？這個時候就已經不單單是漲工資的問題，直接關係到公司的穩定問題，所以公司領導斷然不會給你漲工資的。

同樣的面臨這樣一個核心的問題，面臨著自己在職場當中遇到的困難，面對了自己在工作當中發現的問題，必然而然的就需要你一個人去，而且去的時候儘量把門關上，自己和公司領導一對一的會晤。

說話不要太直接

當然在絕大多數情況下，一個人說話很直接，能夠讓別人短時間之內接受。只不過這個接受僅僅是接受你所彙報的資訊，而不是接受你的想法。

比如：一個人穿這件衣服不合適的話，直接站在他的面前說：你這件衣服穿著好醜啊，跟醜八怪一樣。這樣的話和另一種對談，那就是：你穿這件衣服顯得膚色不太好，我們不妨換一件衣服試試呢？這兩種不同的對話將會展現出兩個不同的效果。

而在職場當中，我們也不建議直腸子，尤其是對公司提意見，尤其是在對公司發表看法的時候，更不建議直腸子。比如面對職場員工的分配工作分配不均問題，我們可以這樣給領導說：自己最近的任務比較大，壓力比較大，導致自己根本完不成公司給自己安排的任務。

公司領導肯定好奇：為什麼你的壓力大呢？其他人壓力也是這樣大的嗎？

這個時候你就可以就坡下驢了，你可以告訴公司領導：不知道因為什麼原因，自己的工作任務被無限度的放大了，自己的工作額度和其他基層員工的工作額度根本不在一個檔次之上。

當你說出這句話的時候，公司領導就已經明白你要表達的意思了。緊隨其後，他會問道：究竟是誰分配這樣的任務？你只需要把誰分配的這個任務名字告訴領導，然後這件事情就可以告一段落，在之後的一段時間裡面，公司領導會妥善的處理這件事情。

會談內容不建議外洩

很多人就是個直腸子，不但直腸子，嘴也沒有把門的，總喜歡把自己見到的一些事情、自己曾經遇到過的一些事情，告訴自己的同事，告訴自己的員工。

可是大家要明白一點：在職場當中，尤其是職場的辦公環境當中很難保證個人隱私。更多的時候，你有一顆八卦之心，別人有一顆八卦之心，你無形當中說出來的一句話，可能整個辦公室的人全都知道了。

首先你提出問題本身就已經觸犯了某些公司辦公室的管理部門的個人利益，與此同時你還把這樣的事情說出來，日後穿小鞋也好，給你下絆子也好，你都需要做好準備。

所以我們更建議員工在面對這種情況的時候，進行一對一會談之後，千萬不要把自己和領導說過的話對外說。更要命的是，如果你把這樣的會談說出去，恐怕公司領導也不信任你了。畢竟一個連秘密都無法儲存的人，很難在公司的發展當中受到重視。

職場啟示錄

在職場當中我們不怕事，也不惹事，如果遇到分配工作不公的問題，可以先向自己的基層領導彙報。看一下領導的解決態度和處理措施，如果不能夠讓自己滿意的話，可以嘗試再向上一級彙報。

但是在彙報的時候一定要謹記三點：第一，說話內容不能太直；第二，注意保密工作；第三，在彙報的時候不能帶有太多的個人情緒。

最後由衷的希望每一位在職場工作的小夥伴健健康康順順利利，在2019年的最後一個年頭裡面能夠完成自己2018年為之立的flag。

你說的不是一個需要被解決的問題，而是一個現象而已。

對你來說，你覺得是一個問題，但是對於領導來說，不是問題。作為員工，你感覺不公平，能者多勞，但是沒有更多的報酬，讓能者的這份勞顯得很徒勞。對於領導來說，你的感覺重要嗎？不重要的，領導要的是出活，能夠用最少的資源幹出最大的成效。

你覺得需要解決的問題，在領導眼裡是一個正常現象。有句話是：鞭打快馬。同樣的兩匹馬，一匹馬用三分力就能出七分的活，另一匹馬出七分力只能幹三分的活。你是領導，你會選擇效率，還是公平？很顯然大部分領導會選擇效率，所以才會出現你描述的這種現象。公平不重要，效率才重要。

那麼這個時候，你去找領導談問題或者說現象，你猜領導會怎麼回覆。你反應的問題我知道了，我一定會好好考慮。然後，就沒有然後了。所以，這絕對不是一個聰明的作法。

真正應該做的是，你自己要的是什麼。不要和領導談問題，要和他談利益。我如果怎麼做，你能夠給我什麼樣的回報。如果談得攏，大家利益共同體，繼續加油好好幹。如果談不攏，換個高枝。

題主需要做的不是向大領導反應科室存在的問題，作為一個職級低於大領導的人、甚至有可能只是個基層普通員工（這裡不清楚題主的具體職位），卻要向大領導反應科室問題？這是職場大忌。

（1）轉移工作內容，不做出頭鳥。

假如題主是那個“能幹且被派了很多活”的人，你要做的是不動聲色地想辦法把自己手中過多的工作合理地轉移出去，避免讓自己成為職場老黃牛。（在農村，對於勞動了一輩子、不能再繼續出力耕地的老黃牛通常都是怎麼處理的，這裡不用多解釋吧？職場老黃牛同樣下場）。

而不是覺得科室“這裡不合理了、那裡不公平了”，然後跑到領導那裡去呱噪。

（2）認清職場真相。

領導使用（我沒寫錯，是“使用”）任何一個下屬，是為了給他分擔工作量和工作壓力的，不是去給他製造問題的。

就這麼說吧，任何一家公司、任何一個組織機構，全都是帶“病”生存的，你就找不出一家絲毫不存在任何問題的組織機構或公司。

你以為你看到的那些問題，作為大領導會不知道嗎？但“公平”這東西根本就不是做領導要考慮的事情，領導要考慮的是如何能確保組織正常執行。

別管是張三幹得多了，李四幹得少了，對你不公平了，對那個馬屁精偏袒了等等，做領導的根本就不考慮這些。具體的工作，管他是誰幹的，只要按時完成了，確保公司正常運行了，領導的任務就完成了。

作為(基層)下屬，永遠別以為領導是“瞎子”、是“聾子”，只不過領導對很多問題都是睜一隻眼閉一隻眼而已。

（3）保障自己的利益。

職場根本就不是一個公平的地方，那裡只是一個謀求利益的場所，題主作為其中的一員，要做的就是確保自己的利益得到保障和不斷地增長（升職加薪），以及如何確保自己的利益不受損（避免成為職場便利貼）。

假如題主想提，也要鼓動別人去提（如果覺得這麼做有點兒那個，你也可以選擇不做），但無論如何不能自己親自出馬，假如題主做了，我只能說，這是在職場惹領導反感你最快速有效的做法，沒有之一。

（4）領導需要的是解決問題的方案，而不是抱怨。

除非題主在向領導反映這個問題的同時，同步給出了能夠有效解決這個問題的方案，那這樣就是可以操作的，因為這樣你就是在給領導解決問題。

假如你只是說了現在存在的問題，卻給不出任何有效的方案，那這就是抱怨，在跟領導抱怨，企圖透過跟領導抱怨這個問題，然後期待著領導能夠為那些幹得多的人主持公道。領導最反感這種員工，因為這種員工只會給他製造問題，卻無法為他解決問題。

（5）所謂的公平，只能自己給自己爭取，但要先有籌碼。

那種期待著能在職場裡謀求公平的想法越早丟掉越好，所有在職場裡的人，都要謀求利益，而不是謀求公平。

想要公平，得自己去給自己爭取，而不是指望著領導能像自己的爸媽一樣無私無償地賜給你公平。而要為自己謀取公平，需要籌碼，而不是一腔的情緒。

這種在我們公司有個專門的說法叫“累的累死、閒的閒死”，反應的是管理者的懶政和不作為。一、一個常見的職場套路

我們公司的核心部門算是公司最忙最累的部門了，員工經常加班到9點過是一件很常見的事。

但偏偏其中有一個大姐能做到每天按時下班，領導還覺得她非常辛苦。

你真要說她每天做了多少工作，揹負了多少責任，承擔了多少專案，那不見得。

都是在一個格子間裡面，她每天做了什麼，周邊的同事一清二楚。上班時間，玩玩手機、追追劇，和其他女同事聊八卦聊美妝，每天下午4、5點才開始打幾個電話做事。

幾個同事都對她很不滿，覺得她的事情太少了，經常戲稱她一年只做一件事情。

也去領導面前反應大家的分工不合理，領導卻覺得很奇怪，我覺得她的工作很忙啊？

原來這個大姐做事有一個特點，就是誇大細節。

明明很簡單的幾個電話就溝通搞定的事情，在她的口中就變得非常非常的關鍵，是阻礙的整個事項推進的核心因素。

她會把這件事情說的非常非常的細，牽扯到各個部門的環節和反應，不解決這個事情就要失敗，然後他又是怎樣透過努力把這件事情解決的。

領導一聽，就會覺得她真的花了太多努力去完成這件事情，認為自己的分工是合理的。

這就是一種常見的職場套路叫：“假裝自己很忙碌！”

二、從另一方面這也是領導的一種懶政、不作為，究其原因有3種

分工不合理，也叫“鞭打快牛”，能幹的就多幹，不能幹的就少幹，從而造成“累的累死、閒的閒死”的現象。究其原因有3種：

1、裙帶關係不敢去管

一個部門內部會出現這樣的情況，員工自身的背景是很大一部分原因，可能是和上級領導的裙帶的關係，也可能是資歷太老，也可能是從高位因為一些原因下來的領導，導致現任領導不敢去管這種現象，可能一動就會炸出一大波人來。

2、眼睛向上不想去管

對領導而言，他在這個部門能呆多久也不知道，三兩下出點成績把自己送到更高、更好的位置去對他而言才是最重要的。

所以去改變現狀，對他而言收益的是長期的太慢了、也不穩定。

倒不如維持現狀，加碼加料把自己送走才是最重要的。

3、雙重標準

領導對不同的人是不同的標準和要求，一張報表她48個小時沒做出來，領導不會說一句話還覺得她很忙，你2個小時沒做出來那就是你的能力有問題。

不論是哪一種，都是一種懶政、不作為的表現。

三、與其去反應不合理，倒不如講這4種套路

套路1：學會叫苦

學會叫苦、學會請求領導幫助，會哭的還在才有奶喝。

所有的事情你全部攬著在自己身上，那麼你只有自己一個人累死。

別去和領導說什麼分公司不合理，那你是在質疑領導的權威和他的公正性。

所以你叫苦吧，請求幫助和指導吧。

套路2：學會裝忙

效率高固然是一件好事，但是在職場環境中，效率太高會讓別人認為你的時間不飽和，反而給你更多的事情。

所以學會裝忙，尤其是在領導的面前。

領導六點下班，你和他同時下班，甚是比他還走得早，你說你很忙，他信嗎？

套路3：學會裝笨

什麼事情你都會、什麼事情你都懂，那事情肯定就是你的了唄。

誰讓你都懂、你都會呢？

對領導而言，你覺得事情他會交給一個懂的人做還是不懂的人做？

套路4：學會拒絕

適當學會拒絕，從你的工作職責、工作量、工作範圍出發來拒絕，

從事情流程的最佳化、放大可能造成的影響來拒絕。

總的來說，就是要講究套路，別太直接。

四、換個角度想，未嘗不是一種機會

換個角度想，這種分公司不合理誠然對自己而言很不公平，但是常言道“禍福相依”，在對你不公平的同時也給你了很多機會。

1、 經驗和能力的提升

有些人一年的工作經驗他能用十年，而毫無長進，卻還沾沾自喜，自己落了個清閒。

有些人獲得十年的工作經驗只用了一年的時間，這是他的先苦後甜，以後工作上的再累再苦也不過就這種程度了。

2、 更多晉升機遇

誠然做的越多錯的越多，但是做的越多也容易出彩，獲得更多的晉升機會。

工作中我們總會遇到各種各樣的問題，面臨各種各樣的挑戰。遇見問題不可怕，可怕的是我們遇見問題以後聽之任之、不管不顧，就好比我們在遇到科室分工安排不合理的問題時，如何反映是一件需要認真考慮的事情，同樣的一件事，不同的人不同的方式都會產生不同的後果，如果我們反映的方法不對，不僅不能減輕自身的負擔，反而會給領導和同事留下不好的印象，給我們帶來難以估量的後果。相反，如果我們選擇的方式方法恰當，不僅能夠減輕負擔，還能夠給自己的“能力”爭取加分。

如何委婉表達自己意圖的方法有很多，不同的人有不同的方法，但我覺得不管選擇什麼樣的方法，都要注意三個細節：

1.注意選擇合適的時機。

這點主要看領導的情況，如果我們在領導心情不美麗的時候去跟領導反映分工不合理的情況會產生什麼後果？可想而知，別說解決問題，不被領導轟出來就不錯了。所以，反映這類不是“喜報”的問題一定要選擇領導心情舒暢的時候，這樣才更有希望。

2.注意選擇合適的場合。

打個比方，領導正在開會或者跟其他同事在一塊討論問題。如果我們這時候當著大家的面把問題說出來能達到我們的目的嗎？領導會想，如果人人都像我們一樣，那這個隊伍怎麼帶？所以，我們要私底下跟領導反映分工不合理的問題。

3.注意選擇合適的方法。

要堅持對工作任務量力而行的方針。如果我們一味地反映分工不合理，總想著把自己身上的擔子分出去，不考慮科室其他人員的任務比我們還更重的實際，反而會顯得我們自己拈輕怕重。

如果和大領導有交情可以私下反應，不過能和大領導搞好關係，那科室分工不會欺負到你頭上。否則一般不反應為好，努力把工作做好，否則大領導會認為你沒擔當不堪用。

題主把分工不合理、能者多勞的難題上交給領導，是很難得到解決的。

建議不要糾結於如何向大領導反映這個問題，而是把握職場發展和生存規則，使自己不受分工不合理的制約，從而高效愉快的工作。

主要觀點有兩個：一是科室工作分工不合理，作為單位的大領導不可能不知道，向大領導反映不會有結果的；二是作為普通員工，改變一個單位的職場生態鏈難度太大，不如轉換視角，如何擺脫分工不合理的約束，實現高效工作。

第一，科室分工不合理，向大領導反映是下下策，於人於己並無好處。

作為大領導，對各部門的分工情況他了如指掌，不是不知道，有時是裝不知道，這是工作需要。如果你去把這層窗戶紙捅破了，對領導、對自己都不是好事。

A:大領導更看重工作結果。對大領導來講，他要站在全單位的角度處理工作，不會單從一個部門或科室視角來推動，而且他注重的是工作結果，不過多關注工作過程。一項工作安排下來，只需要有人去執行就行，對於誰來執行，與他關係不大，只要處理好工作就可以。

B:能者多勞的投入與產出價效比最高。讓能幹的多幹就是一種常態，這樣安排工作的成本最低，產出最高。你很能幹了，這項工作交給你，兩個小時就能完成，還能完成不錯，這樣多省事。而交給那位不能幹的，他需要兩天時間，而且還錯誤百出，還要大領導費心費力的去指導。同理心，如果是我們，如何抉擇不言而喻。

C：如果採取題主的辦法，直接向大領導提出分工不合理的情況，你會得到一大圈子人。首先是你的科長，作為直接領導，你越級反面部門負面資訊，他勢必不高興。其次是你的部門同事，他們會這樣想：你說不合理就不合理啊，你當你是大領導啊，怎麼那麼多事呢。然後是大領導：這個小王啊，不把心思放在工作上，這點苦都受不了，還怎麼提拔。

你看，一圈下來，問題解決不了，還得罪一堆人。

【個人真實事例】作為單位的文秘人員，我在工作中就曾經碰到過類似的情況。我們文秘人員核心任務就一項：寫材料，但是真正做起來就包羅永珍，但凡別的部門不幹的，我們都得接著。有一次，上級下來一項考核任務，需要起草十幾項方案，涉及五六個部門。按照規定和慣例，這些工作要由責任部門先拿出初稿，再由我這裡進行修訂稽核。但是有些中層部門負責人比較擅長打太極，到大領導那裡吹吹風：“哎呀，領導啊，這樣工作我們實在幹不了啊，部門人員都寫不了材料，幹不到好處，您還是安排辦公室文秘小劉還幹吧，反正最後也要由他把關，多省事。”最後，八九項工作方案都塞給了我。（個人解決辦法後文再述）

第二，科室分工不合理的情況下，學會聰明靈活愉快的工作最重要。

出現能者多勞、鞭打快牛的現象，並不一定是制度缺失，也就是題主說的分工不合理。就算科室的分工很合理了，那也只是適用於寫在紙上、貼在牆上的，真正按照分工去處理工作是很少的，人為干預在部署工作任務時很關鍵。比如，有的領導就習慣讓我給他寫材料，用順手了，這可能不是我的本職工作，但我不可能不幹。

工作還要幹，區別在於幹法不一樣，有的人每天能處理很多工作，心情還很愉快；有的人工作效率不高，每天紮在材料堆裡出不來，還要經常加班加點，弄的身心疲憊，工作還幹不到好處。

在科室分工不合理的情況下，學會聰明靈活愉快的工作很重要。

A：合理擺佈休息與工作。休息與工作是一對矛盾體，休息的時間長了，工作就幹不完；休息的時間短了，工作質量就提不上去。正確處理這兩者關係，達到最優比例，才能高效工作。職場人，學會高效休息是一種能力體現。

B:臨近逾期前高質量完成工作。說句不好聽的話，工作無止境，如果一味地追求長時間工作，不止工作質量上不去，工作數量還完不成。這裡，有個小技巧供題主參考，就是臨近逾期前高質量完成工作。什麼意思，看我下面的例子即可。

【個人真實事例】接著上面第一條裡面我個人的例子來說。領導安排給我很多工，我根本處理不完，有時忙的連發牢騷的心情和精力都沒有。怎麼辦呢，我一般採取兩個辦法：一是分發工作，一些基礎性的工作由各責任部門拿出材料初稿，然後我再在這些材料基礎上提升改進。這就將這些責任部門拉倒自己的工作中了，他們也有了相應責任，大家是一體的。二是在確保工作不受影響的前提下，適當拖延一下。有些工作都有嚴格的完成期限，既然接下任務，就要確保在期限前完成。有些工作可能用不了很長時間，但也要做出還需要很多時間才能完成的樣子。比如，領導問到：小劉，那項工作快處理好了吧。可以這樣回答：領導，這兩天材料太多了，都比較緊急，那份材料一直在加班加點幹著，我儘量往前趕。這樣說還要這樣做，在快到期限前把任務完成情況上交。

【總結】工作中，能者多勞、分工不合理是職場常態，向大領導直接反映並不可取，這會得罪科室領導、大領導以及部門同事。自己處於這種情況，要靈活多變高效愉快的去處理，比如合理擺佈工作與休閒時間，逾期前高質量完成工作等都是一些小技巧。

【既名聊職場】立足職場、愉快成長，多分析、多分享、多成長。

如果你是多幹活的，給你個建議。

1.從短期講，多幹活，沒有得到更多的回報，感覺對自己不公平！

2.從長遠來講，這是個機會，藉此機會提升你的核心能力，再有晉升機會的時候你才能把握住！