我是一名設計行業從業者，跟好多HR聊過他們對應聘者簡歷的看法，現總結一下與你分享，首先建議自己設計簡歷版面，不要一味的用word固定版式：

1.一方面是有些設計公司很注重這一點的，如果你是設計行業從業者，用的word編輯的那種，他會問你怎麼不自己設計一下，這樣的話第一印象會大打折扣，所以最好自己設計一下版面排版等，體現自己的設計能力，另一方面自己設計的版面可能區別於其他同類應聘者，可以給你加分。

2.自己設計的簡歷可以包含簡歷封面、個人簡介、作品集三部分。

①封面設計一定要美觀簡潔，附上自己的名字、聯絡方式、應聘崗位等資訊，讓人一眼就能很清楚地看到。

②到個人簡介部分貼上的自己照片最好稍微正式一點，別弄太誇張的大頭照之類的，需要把自己的詳細資訊表達清楚，完後包含教育經歷、工作經歷以及一些培訓經歷等。教育這塊現在都比較看中學歷，以及你哪個學校畢業的，具體學的啥專業，與應聘的崗位是否相匹配；工作經歷HR看的也比較多，他們會綜合評判你之前所從事的行業及崗位，另外工作經歷這些要按照時間順序來寫，可以的話大致表述一下為什麼離職，這個他們也都比較關心；培訓經歷有的話可以加上，加上一些培訓經歷會讓他們對你的專業技能更加認可，大多數HR認為特意培訓過相對比沒有培訓過的人專業技能更突出一些；

個人簡介部分要特別強調一下自己的專業技能，還要有對自己的自我綜合評價，自己到底會哪些東西，到公司以後能幹啥，能給公司帶來什麼實際收益。

大約分幾步

1、組織好你的經歷。

2、給你的成長經歷分類。

3、簡歷排版可以成就你，也可以毀滅你。

字型一定要舒服，儘量用微軟黑和宋體。

過多的字型、顏色會分散HR注意力。

4、內容是決定未來的能力。

清晰的表達的過去的工作經歷。

比如：設計師

喜好|家庭成員|生活習慣等相關內容。

5、表現自己的設計能力。

使用數字和百分比，精確的表達你業績。

6、團隊能力

培訓和監管團隊成長，這也是加分項。

7、長度。

儘量精煉，沒有人願意看長篇大論，保留最相關、給人印象深刻的。

簡歷其實最主要的就是簡明扼要，標題醒目，如果不是做設計或者前端工作的，可以不要太過於考慮美觀度，而是實用性，我的建議是，標題要寫的是應聘職位名稱，而不是簡歷，打頭寫個人重要資訊，尤其是聯絡方式，再寫教育經歷和專業，工作經驗，獲獎情況，興趣愛好等

新的一年開始後很多公司為了業務的正常開展都準備開始招人，我們也不例外。前兩天負責招聘的同事和用人部門溝通後貼出了幾則招聘資訊，沒過多久同事們的郵箱就陸陸續續的收到很多求職者發來的簡歷。在大致瀏覽了一番之後，我發現竟然找不到一份可以讓我產生溝通慾望的簡歷，究其原因是趟在我郵箱的那些簡歷都不合格。

經過分析後我發現那些不合格簡歷都有幾個通病：

1、簡歷資訊冗餘、重點不突出

開啟簡歷看了半天，並沒有找到任何重點資訊，專案經驗和工作經驗洋洋灑灑寫了一大堆，給別人的感覺是簡歷上的這個人好像什麼事情都做，看起來很全能，但是好像又是什麼都不通，只停留在表層。

借用《紅樓夢》中的一句話來形容就是“縱然生得好皮囊,腹內原來草莽”。2、成績泛泛，沒有經典案例支撐

好多人的簡歷上只是單純的列舉自己做了哪些事情，但是並不能讓HR透過STAR法則看到他的個人成績。

所謂的STAR法則就是情境(situation)、任務(task)、行動(action)、結果(result)。簡單易懂的表達就是一個人在怎樣的情況下接受了哪些任務，透過什麼方案和行動得到哪些可見的結果。而這在大部分人的簡歷是體現不出來的。

3、崗位匹配度太低，可遷移能力比較弱

透過“知願能”模型，我發現很多人的工作經驗與崗位的匹配度、個人特質與工作崗位的匹配度差的不是一星半點，個人能力和專案經驗在自己投遞的崗位上基本發揮不出任何優勢。

一個工作多年的HR，過目的簡歷自然不少，最害怕的就是看到很多簡歷寫得密密麻麻，認真讀完後卻挖掘不到自己想要的資訊，那種心情是相當崩潰的。所以當你在寫簡歷之前，首先得先知道HR是怎麼看待一份簡歷的內容？

HR一般會把簡歷中的內容，分為五個檔次，有效性逐級遞減：價值 > 業績 > 能力 > 知識 >自我評價。而這五個檔次也代表著不同的含義：

價值——候選人隱藏哪些待挖掘的資源

業績——做成功過哪些經典案例

能力——能解決哪些問題，

知識——自我學習的驅動力，

評價——自我定位和認知，

大多數人的簡歷之所以出現這樣那樣的的問題，那是因為他們始終站在了自己的角度去展現自己，沒能角色轉換一下從招聘者的角度去看自己的簡歷。

其實寫簡歷就好比是做產品，做產品時我們要考慮受眾群體、使用者場景、使用者需求、產品的核心價值、產品被使用者使用的時長等等因素，那麼寫簡歷時我們也可以用產品思維這樣思考：簡歷給誰看、在什麼場合下看簡歷、瀏覽簡歷的時間有多長、對方需要什麼樣的人、自己的核心價值是什麼

一、簡歷給誰看

通常情況下，至少會有三個人會看簡歷，分別是負責招聘的HR，直屬領導和部門領導。求職者在招聘網站投出去的簡歷，一般會先進HR的郵箱，然後經過HR篩選後，再將簡歷流轉到用人部門的直屬領導那裡做二審。如果當前這個人比較符合預期才會打電話邀約面試。一面二面過了後部門領導才會參與進來做最終選擇。在做簡歷篩選的過程中不同的人看簡歷時的關注點是不一樣的

01 HR對於簡歷的關注點

基本資訊

HR對候選人進行條件匹配是就是基於基本資訊進行的。我們開啟招聘網站會發現每個公司在招人時，都會開出一些條件，比如最低學歷、最低工作年限、工作成績等等，而這些條件往往是HR在招聘過程中直接篩選的一些關鍵詞。沒有完善的基本資訊讓很多人在第一輪篩選的過程中就被刷掉了。

舉個例子你就明白了：公司找一個設計師，主要的工作內容就是平面和插畫，工作地點是北京。HR 呢要在你的簡歷裡面要看到： 設計，平面、插畫，北京 這幾個關鍵詞你就完成了第一輪篩選，如果你簡歷裡面沒有點出或者缺失這幾個關鍵詞HR 當然就看不到啦，怎麼會有面試通知呢？

教育背景

教育背景包含的內容其實很多，一個人的教育背景如果寫起來的的話估計得幾頁紙才能寫完，但是HR關心的內容其實並沒有那麼多。HR一般關注四點：畢業院校、時間、學歷、專業，這四點相當於硬性條件，不達標的自然也會被刷掉。所以在簡歷中必須做到簡明扼要的突出這四點。

工作／專案經歷，

對於HR來說，工作/專案經歷其實是考察候選人的軟性條件和崗位的匹配度。HR希望看到你能將上一份工作中的能力積累和專案經驗轉移運用到新的工作中的。比如：你上份工作中擔任的是管理的角色，那麼HR基本可以根據工作職責的陳述，所負責的專案來判斷你未來可以勝任多大的工作強度、以及能管理於多大體量的團隊；服務多大體量的業務。

02 直屬領導和部門領導看簡歷關注的點

當然在真實的招聘過程中，能遇到和自己公司完美匹配的簡歷和人才是不太現實的，在這種情況下，候選人有通用的方法論或者自己獨特的能力，領導也是願意花時間和精力和你展開深度交流的。

那麼很多人就問了，什麼是通用的能力呢？舉例來說，如果你是做運營的，那麼你在平時的工作中應該總結出一些關於活動設計的底層邏輯，比如如何利用價格區間和資料區間來觸發使用者的損失規避心理，利用價格錨點來引導使用者做出付費決策等等。這些能力可同時遷移到線上、線下，或者做其他產品的市場化運營依然是可行的。

總之，由於面對不同的人關注的點不同，而簡歷上展示空間又很有限，因此跟應聘崗位關係不大的內容要放棄。我們在寫簡歷的時候就要做到重要資訊重點突出，要明白：哪些內容該強調，哪些內容可以做減法去掉，做到資訊合理取捨，才能將資訊冗餘的問題解決掉。

二、簡歷會在什麼場合下被檢視

HR為了能招到一個優秀的人，可能會隨時隨地的翻翻招聘網站，看看自己的郵箱。有人會在辦公室、有人會在上下班的路上、有人會在家中，總之場景並不是固定不變的。同時在不同的場景下，看簡歷使用的工具也不一樣，有人用手機看、有人用電腦看。在這個時候一份簡歷能在各種情況下正常開啟是非常重要的，所以傳送給HR的簡歷最好是word版本和PDF版本的。

這並不是強制要求，只是這兩種版本能夠基本保證在各個裝置中正常瀏覽，不至於你的辛辛苦苦寫的簡歷還沒被人看到你就被淘汰了。

除了注意檔案的格式外，投遞簡歷的時間也會非常重要的，根據一些招聘網站的大資料顯示，每天早晨8點到10點，下午的1點到3點是刷簡歷的高峰時間段。週五下午和週一上午，週末兩日刷簡歷的頻率比較低。因為大多數企業會流行在週一或者週五的上下午舉行例會，而HR也是參會的主要人員之一。這個時間段投遞出的簡歷會直接被後來的簡歷壓在郵箱的底部，要想重見天日就非常難。

三、簡歷會被瀏覽多長時間

曾經有一個團隊在人才市場上做過一個課題調查：HR看一份簡歷要多長時間？最後的結果是平均20秒，有的最快“1秒”。

他們的測試是這樣做的，測試員才來人才市場的某個招聘視窗面前，掐著秒錶統計了10位面試者從交上簡歷到離開座位的時間。其中在30秒之內結束的有6人，還沒到10秒就結束的有3人。其中最快的一位HR僅僅花了1秒的時間——應聘者邊在座位上坐下邊遞上簡歷，HR只瞄了一眼就找到了重點，應聘者是本三，不在招錄範圍內，簡歷幾乎還沒被移到HR眼前就被重新遞了回來，應聘者只能起身換下一位。

在一些崗位的招聘中中，HR“秒退”這些簡歷理由也非常明確，學校不符合要求，不是本地戶籍以及專業不對口等等

總之HR在一份簡歷上停留的時間並沒有我們想象的那麼長，除非這個簡歷有非常吸引人注意的地方，在時間充裕的情況下，他們還會願意花一點時間，通常一般在20秒之內就能基本找齊自己所需要的“點”。

四、對方需要什麼樣的人

在平時的招聘中，篩選簡歷也好面試也罷，我能清楚的感受到很多求職者找工作時雖然十分明確自己的訴求是什麼，比如清楚的知道自己現在需要什麼樣的工作，自己想進入那個行業的哪個公司、但最後他們依舊會忽略一個很重要問題：“這個公司到底在招聘什麼樣的人？我到底是不是那個合適的人？”

這兩個問題是撰寫簡歷過程中最難解決的，大多數的人找工作肯定沒有準備多份簡歷。經常是寫好一份就海投，做全面撒網重點捕撈的準備。其實只要稍微對公司寫的招聘簡章做一下研究你就會發現，公司標榜的崗位職責和任職要求最後都可以轉化到：“公司要求你要會什麼？”“公司希望你是個什麼樣的人？”上。

“你要會什麼”這個問題無非就是專業技能、做過什麼專案等等比較客觀的內容。而“公司希望你是個什麼樣的人”這個問題在很多人看來比較開放，也是仁者見仁智者見智，但是落實到紙面上終歸還是有答案的。

哈佛大學教授戴維·麥克利蘭於1973年正式提出一個詞——“勝任力”。它指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人深層次特徵。它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的．並且．能顯著區分優秀與一般績效的個體特徵。但有的學者從更廣泛的角度定義勝任力．認為勝任力包括職業、行為和戰略綜合3個維度。

所以在簡歷中我們需要體現出個人職業的穩定性、行為的上進性、格局的高瞻性，透過多個維度打造自我形象。所有的公司都希望招聘到一個穩定、技術好、和公司的企業文化貼合的人。從這些角度去切入對工作內容和職業技能的展示才能將你與其他競爭者區分開。

五、自己的核心價值是什麼

在寫簡歷的時候，我們明白價值的體現是決定你能否被邀約面試的一個重要因素，而體現方式通常就在自我評價中去陳述。

我們要像做產品一樣，找準自己的定位，選擇好自己的發展方向，思考自己的優劣勢。在這個自我定位的過程中首先你應該清楚自己想要做什麼，表達自己是如何將時間、資產、人脈這些資源進行合理分配做短期和長期的規劃的。根據自己的方向和期望的崗位要求，針對性地寫自己的個人介紹。

只有將自我成長的邏輯清楚的表達給HR，這樣才能讓別人看到你不管對於技術也好，運營也好，還是其他方面有獨立思考、分析、解決問題的能力，對人對事有自己的溝通方法和執行方案。選擇你對於公司來說用工風險和培養成本風險會小很多。所以說利用自己的核心價值去打造個人品牌比你套模板寫一份標準化的簡歷簡單有效的多。

總結：

寫簡歷對每個求職者來說都不是一件簡單輕鬆的事情，在這個過程中需要花大量的精力思考和雕琢。一份優秀的簡歷往往不是一蹴而就的，而是透過不斷的補充和完善，最後達到每句話每個字都足夠精簡凝練，都能準確陳述出自己想要表達的意思。

一份優秀的簡歷雖然不能說明這個人優秀，但是優秀的人，簡歷必然不會差。願每個人都能學會運用產品思維去思考問題，展現自我的價值，遠離求職路上的絆腳石。

簡歷這個東西我談談我的觀點，最主要的是自己要有分量的內容，這個要麼是你的業績，要麼就是你的證書，我在電力設計行業中，自己本身有註冊岩土工程師執業資格和二級結構工程師，業績有大量的專案管理經驗，我相信這也就是用人單位最關心的問題