在管理上如何去管人？這是一個系統性的問題，絕不是像你所說的要想管人，首先讓人服氣，讓人佩服，這個想法實在太狹隘了！說實在話，管人是一個系統工程，管人也是一門學科，更是一門藝術。下面，結合本人三十年領導工作實踐，建議你主要從以下幾個方面去體會：

一，要建立一整套系統的管理制度。

職場上，要想管好人，必須要有一整套的管理制度，這些制度，包括崗位職責制度、工作考核制度，請銷假制度、財務管理制度等等一系列重要制度，在工作執行中，堅持做到以制度管人，以制度管事兒，並且堅持做到公平公正公開，特別是要做到在制度面前人人平等，這樣，才能讓制度管理發揮最大的效能。

二，要實行責權分明的崗位分工負責制。

職場上，管理的本質，就是讓每一個人有明確的崗位職責，有明確的工作任務，真正讓每個人都能按照崗位職責去完成工作任務。所以說，在管理上，必須要有明確的崗位分工負責制，做到一層人管一層事，使各項工作有條不紊的執行。

三，要加強工作排程，做到賞罰分明。

在管理上，要充分發揮每個人的工作效能，就必須切實加強工作排程，及時總結經驗，對工作好的要表揚，對工作差的要批評。要按照管理目標責任，做到賞罰分明，確保管理工作有序進行。

四，要嚴於律已，以上率下，嚴格管理。

在管理上，管理者的個人言行，某種程度上確實起到表率作用，特別是在執行制度上，真正做到公平公正公開，在制度面前真正做到人人平等。由此，管理者本人必須嚴於律己，以上率下，才能形成管理者的權威性。

總之，管理上如何去管人，核心是要靠制度去管人，並不是靠領導者自身權威去管人，也不是靠領導者自身形象去管人。必須要運用制度這個管理工具，利用好領導者的權力，使各項管理制度落實到位，從而才能做到管好人用好人，確保職場做出新成績。

管理導語：我認為無論是何種管理，企業管理也好，行政管理也好，作為管理者首先就是要進行的自我管理，自我約束！儒家講究‘’修身、治國、平天下‘’，修身指的就是自我管理，提高自身素養。只有自身的素養達到一定的高度，才能被團隊同仁尊重，才能真正管好團隊。自我管理，自我約束，是一個管理者必須學習的第一課

會識人，用人，管理核心是人

在管理中，會識人，用人。一個優秀的管理者往往都是用人的天才。古今多少成大事者，成功不外都是會用人。

一個新任管理者，在接手一個新的團隊時，一般也從人事調整入手。所謂一個好漢三個幫，管理者對一個企業進行管理時首要是打造自己的核心團隊。

如何打造自己的核心團隊，選用什麼樣的人作為核心團隊成員：關鍵在一個識人，要了解下屬能力狀態，情格等等。

對於用人的唯德還是唯才，本人傾向於唯才。所謂古今帝王用人‘’有奸賢並用‘’之說，但從來就沒有一個帝王願用蠢人！有才才能做事，至於負面的東西，考慮制度予以約束，因為企業關鍵是要做實事，如果一幫無能的好好人是做不了什麼事的！

制度建設

有團隊，就要有制度，這件事誰都知道。但建立何種制度，很多往往拿捏不準，制度一定要合理，可操作，制度不僅包括人事紀律，更重要的是工作的方式方法，怎樣把事情做好的程式。這些都是制度中的重中重，一般公司說到制度，只考慮人事制度，而忽視工作制程和生產製程，只有重視這些制度，才可把企業管理管到實處。

結語：你的品牌能做多久，就看消費者臉上的笑容和對公司產品的感受。企業能走多遠，就看你的員工，看他在這裡工作生活的感受。

一年兩年，信念和心態在結果上可能看不出來差別；十年下來，就會發現差距。在不同心態和信念中，一個企業的基因就形成了。一個團隊的基因形成以後，很難改變，品牌就是一群人、一件事、一輩子，這群人的基因形成了以後，基因再調過來已經沒有可能性了。

能夠晉升到管理層的人，必定在業務上或者其他能力上是有值得肯定的過人之處，然而不論是新晉管理者或者長期在管理崗位的人，相信會在不同的時期反思自己的管理能力，特別是在遇到糟心的員工令其帶的不順手、不順心的時候，更是如此。

領導力教會我的首先，要清楚並堅定自己的方向曾經看到過有人這樣描述馬：“馬是群居動物，為了免受掠食者的傷害，它們需要領導者鎮定、自信，既具有自我意識，也清楚自己的方向。”

瞬間展開了自我反思，反思自己在第一次獨立負責一個部門的時候，是如何管理自己團隊的。

當時的領導對於管理層是完全信任且放權的，他相信我豐富的行業經驗，肯定我對於崗位的專業，不過他忽略了我是個管理新手，畢竟管理職場團隊與學生時期當班幹部區別還是很大的。

作為新晉管理，難免受到協同部門負責人的百般刁難，因為鍋總是應該有人背，新人背總比自己背來得輕鬆。我失去了自己的主見，渴望能夠有人指引前進的方向，以至於我的團隊一度處於被動、疲憊不堪的狀態。

我清楚地記得團隊有個成員告訴我，他不願意上進，不願意往管理通道發展，因為他眼中的我很累。其實，哪裡是他不想上進，而是他不願意成為我這樣子的管理者，這很扎心。

直到後來我才知道，是因為我沒有一個堅定的方向，團隊成員不知所措，找不到自己的定位。

以身作則細節決定別人是否服你

前陣子被一本書的書名所吸引叫《帶人要同頻，管人要共情》，書上用了各個角度來闡述上下級溝通會遇到的問題，以及作為中層管理應該注意的問題。當然吸引我的真的是書名，我想知道到底怎麼樣才能做到同頻，怎麼樣才能共情，怎麼樣才能輕鬆讓團隊成員服管，後來我發現，他全書都是用三流領導、二流領導、一流領導來對比，我總結了一點叫做：以身作則。

不是說管理者需要樣樣比下屬專業，管理者應該以帶領的團隊個個在專業上比自己強為傲。

那什麼是以身作則呢，是你希望你的團隊成員是什麼樣子的，你就應該往哪個方面去做好。比如：你希望辦公室是一個整潔有序的樣子，那麼你的桌面就不能雜亂無章。

有明確的目標讓團隊成員獲得成功的體驗

沒有人在管理上就能一步成功，都是在與團隊不斷磨合中獲得的經驗，進而完善自己的管理方式。

如果你的團隊跟著你，能夠有獲得感、不迷茫，工作雖苦卻願意跟著你做事，那就是別人對你最大的服氣，這不是用威嚴震懾，不是用感情綁架，而是實實在在的願意跟隨。

跟著你能夠成長，不論是獲得能力上的提升亦或者是薪資上的增長，只要是在心理上能夠真真正正的感受到那份獲得。

“管人”是現在職場上相當數量管理者信奉的管理準則，他們認為管理就是管人。這種基於X理論或者經濟人理論的管理理念在今天這個時代已經具有了很大的侷限性。隨著員工受教育程度的提高，隨著時代發展帶來的個性釋放，隨著網路資訊發展對於組織扁平化的要求，以絕對僱傭思維希望透過“管”員工的方式來做好管理的理念已經不合時宜了。也正是因為這個原因，現在很多企業的管理者覺得“年輕人不好管了”。

管理的目的不是管人，管理者的定位也不應該是“管人者”，管理是服務，管理者是服務者。管理是服務於企業運營的，是一種以戰略導向為基礎進行資源配置、秩序理順、效率提升與競爭塑造的手段。即便進行員工管理，其主要目的也是塑造最佳的組織效率，而不是一種企圖掌控員工的“提線木偶”遊戲。

下面，我從職場實踐的角度來談一下“管理”、“管人”與“服人”的問題，順便表明自己的觀點。實踐出真知。有沒有想過，基於職場實踐角度，管理一般都有什麼特徵呢？只有明白了管理的基礎實踐特徵，才能夠樹立正確的管理思維。實際職場中的管理，比我們紙面上看到的三言兩語要複雜的多。可以說，沒有哪種理論或者模式一定是適用的。實踐講究實用、有效與合理，這也是管理所追求的東西。

1.管理的實踐特徵一：系統性

所謂管理的系統性，是指將企業及其運營中的所有元素視為層次分明、相互關聯、按照一定邏輯秩序進行體系化運作的整體。任何一種元素或者問題，除了表面的現象與直接的原因以外，一定還有關聯效應，一定還有其深層的邏輯原因。

在實際的管理中，系統性主要體現在兩個方面：

A.關聯性

職場上或者工作中人與人之間、事與事之間、現象與現象之間都存在直接或間接的必然聯絡。在組織、協調、督導或者控制的過程中，絕不能將眼光盯在一個孤立的點上，也不能將原因簡單地進行表面歸結。

關聯性特徵，要求管理者必須追根求源，必須注意員工或者管理者行為的輻射效應，將人、事、物、目標進行系統性結合考慮與操作。

B.全方位解決問題

基於關聯性特徵，管理者在實際工作中遇到某種問題或者與某個員工進行互動的時候，要進行關聯性思維。不能頭疼醫頭、腳疼醫腳。一方面，要由此及彼的全方位思考問題，注意站位的高度；另一方面，要由表入裡的分析問題，注意思維的深度。

只有全面考慮與分析問題，才可能不出現“一葉障目”的情況，才能夠真正找到問題的原因，並從根本上解決。對人、對事都是如此。

2.管理的實踐特徵二：有機性

正如我在上面所說，管理者眼中不能只有區域性或者特殊，必須將組織或者企業當成一個系統性的有機體。事實上，組織或者企業都是有活力的。

企業或者組織的活力有兩方面基礎性表現：其一，都是有目標追求的。企業以運營為基礎追求戰略目標的實現，而區域性組織則以組織執行為基礎，追求組織目的的達成。其二，都是由最活躍的人力資源來進行秩序化推動的。企業的秩序化運營來自於組織人力的積極性推動，而區域性組織的有序化執行則來自於組織內崗位員工的積極推動。

從有機性角度來看，管理的兩種主要表現：

A.服務於企業運營。

作為管理者，不論進行工作推動還是進行員工協調，其目的都是為企業的整體運營服務。其基本的著眼點，是企業健康執行的目的需求和效率提升，而不是張三李四的馬高蹬短或者某個員工“聽不聽話”。

管理的有機性，決定了管理者的基礎性使命是滿足企業執行的需求，而不是“管人”。

B.組織與個人都需要充滿活力

很多管理者，在實際的管理工作中著重強調企業的需求，強調保持企業活力的重要性，卻忽略了員工的需求和員工活力的重要性。企業的活力來自於資源、運營與管理，但根本上來自於員工的活力。

只有員工有了活力，組織才有效率，只有員工有了活力運營才有競爭力，而員工的活力來自哪裡？來自於他們需求的滿足。

3.管理的實踐特徵三：合理性

在實際的管理過程中，大家都強調合理。但是合理的尺度不好把握。總體上來說，合理有兩方面的理解，一種是合乎道理，另一種則是合乎事理。

注意，在企業管理的過程中沒有“情理”這一說法。

A.合乎“道理”：尊重管理規律

管理有其特定的規律。但是，不同的企業與職場，其具體的管理秩序與特徵是有差異的。作為管理者，應當摸清企業的行業特徵、發展階段、運營需求、員工實際、效率需求等現實情況，並根據企業的現實情況與目標要求，進行相應的管理規則設計與操作。

尊重管理規律就是要尊重企業實際，但還要尊重管理科學。無視管理科學的管理，就是野路子，很難起到真正的作用。比如，員工的心理需求層次與特徵，比如員工的基本職權要求等等都有相對科學的分析與管理手段，絕不能莽撞行事。

B.合乎事理：尊重員工實際

尊重員工實際有兩個理解。

其一，首先就是尊重員工。尊重員工什麼呢？尊重員工的普遍性行為習慣特徵，尊重員工的基本勞動權利與職業需求。如果做不到尊重員工，根本談不上啟用員工，管理的效果也會大打折扣。

其二，就是實事求是。一方面，要真的做到“對事不對人”，不要用一些人性化、主觀性強的思維或者手段來進行員工管理。事實證明，這種管理風格往往導致“不人性”；另一方面，注意調查分析和責任的合理區分，如果一個員工出現了問題，做領導的一定有責任，而不是將責任一股腦推給下屬。

小結：職場大量的實踐證明，有效的管理需要遵循系統性、有機性與合理性的基本特徵規則。這不是做好管理的直接手段，但卻是做好管理的基礎要求，比如員工管理。

事實上，很多職場管理者還沒有認識到管理實踐的基礎性特徵要求，仍然執著於“管人”的執拗理念。如果將管理等同於“管人”，會出現哪些問題呢？將注意力過多的放在人的身上，會直接導致管理者疏於對工作的精力投入和理性認知。

1.“管人”的負面效果一：對立

到現在為止，大量的職場事實說明，只要主管“管”員工，員工一定會排斥與反對。這有兩個基本的原因。其一，員工感覺不到對自己的尊重；其二，人為地設立管理者與員工之間“鴻溝”。

A.管理者在主觀上與員工進行“系統隔離”

正如我在上面分析的一樣，企業本身是一個有機體，各方面相互關聯，協調統一才能夠保證組織的活力與效率。現在管理者背道而馳，將自己定位為“管人者”，將員工定位為“被管的人”，無形中一道人為的障礙出現了。

這種障礙的出現是管理難度大、“員工不聽話”的關鍵原因，是任何的策略或者技巧都無法解決的。

B.將員工視為“性惡者”

按照管理心理學X理論或者經濟人理論，員工被定義為“天生懶惰、易於受騙和習慣抵抗”，不是什麼好人。基於此，管理者必須使用“大棒”或者“胡蘿蔔”等措施進行所謂的管理。

這種將員工預先“惡性化”的思維在很多企業大量存在，也正是因為這種底層思維，使得管理者將“管人”視為自己的日常工作。豈不知，這是對企業有機性和組織活力的最大否定。尤其在當前競爭激烈、人力資本化與鼓勵創新的時代，更不合時宜。

2.“管人”的負面效果二：權責混亂

崗位權責對於企業的意義是什麼？毫無疑問，權責劃分的基本目的是為了組織執行的順暢，是為了企業運營職能與效率的保障。權責明確才能夠保證企業執行體系的秩序化，保證包括管理在內所有工作的合理性與體系性。

但“管人”已經超出了正常管理的限度，成為管理者權力的一種體現，將責任權力化。

A.管理者傾向於“權”

從“管人”的角度來看，管理者傾向於將自己的意志、思維和決定強加於他人。本來的組織、協調等工作，全部以“指令”、“命令”等方式進行，對於下屬或者員工更多的不是幫助與支援，而是監督與控制。

這種邏輯的管理者，滿腦子想的是如法發揮和利用自己的“權”，而忽略了自己應當擔負的“責”。或者說，他們注重“責任”的傳遞，但阻攔了權利的下放，成為權利的經營者和責任的推卸者。

B.被管理者傾向於“責”

作為下屬，尤其是基層下屬，如果不是管理者或者沒有更低職級的員工，所能夠擁有的，大概就只有責任了。所有的上司都發號施令，所有的指令都必須執行。自己處於“被管”的地位，至於該有的權利，已經被上司“沒收”了。

基層員工沒有權利，只有責任，如何更好地履行職責呢？凡事沒有參與，自己的職位與觀點得不到尊重，整天被訓來訓去。一方面，自己工作的積極性被耗盡，另一方面很自然地站在上司的對立面考慮問題。

因為權責分家，導致管理者與員工水火不容，貌合神離。何來的佩服？配合？哪來的效果與效率呢？

3.“管人”的負面效果三：脫離管理的真正目的

管理的目的是什麼？是“讓人服氣”？是工作幹好？管理的真正目的是達成企業的目標，管理者的工作是啟用一切有利於企業目標達成的因素，並在規範的秩序下形成高效執行。這與“管人”的思維大相徑庭。

A.與目標要求背道而馳

從表面上來看，管理者不停地“管人”，不停地“指導”、“督促”員工努力工作，是為了更好地達成目標。但這只是表面現象。

因為脫離了員工的基礎心理需求，脫離了企業有機關聯的系統性特徵，脫離了“合理性”的管理原則，這樣的管理極容易形成內耗，員工因為排斥、厭惡而消極工作甚至破壞性工作，造成企業效率的降低。

B.陷入人性化爭鬥

以“管人”為出發點的管理，會形成兩種局面：

其一，管理者對於手中的“權利”比較貪婪，與上司、同級管理者甚至公司對接的目的，傾向於更多職權的獲取，“經營權利”成為了他們的一種常態思維，造成管理者之間的矛盾與內耗。

其二，管理者與下屬之間陷入權責矛盾。因為管理目的與方式的錯誤，管理者傾向於責任的追究與推卸。這會造成下屬與上司之間在工作、管理之中的極大矛盾。造成“令行”但“無法禁止”或者“令不行”員工“擅自做主”的局面。

小結：“管人”的底層邏輯是員工的“性惡”，是對於現實員工心理與工作需求的無視。管理者轉圜於“權利”，下屬忙碌與“責任”，兩者因為存在天然的障礙而損害企業的體系化運營，造成不良的管理文化，無助於目標的達成。

基於管理的實踐特徵要求與“管人”的弊端考慮，管理者應當如何做才能夠達到理想效果呢？真正的“管人”是員工管理的一種表象，實質是以工作為真正目標以員工為工作載體的工作協調。

1.面對員工，要解決根本問題

事實上，很多管理者將員工當作自己直接的工作目標，並以此為基礎進行所謂的溝通、處罰等工作。脫離工作的所謂“管人”本身是一種扭曲的管理表現，很容易造成雙方的矛盾，甚至演化成私人恩怨。這既不利於工作，又不利於團隊。

即便面對員工，進行所謂的“員工管理”也要遵循兩個基本的原則：

A.理順原因

管理者切忌盲目與主觀。在員工出現問題的時候，不要急著將責任壓下去，而是要做好充分的調查與分析。在資訊全面、準確、判斷合理的情況下，追根求源，找出背後的真正原因。

否則，可能出現兩種情況：其一，誤解他人；其二，按倒葫蘆起來瓢。

B.多管齊下

基於管理的關聯性特徵，一方面，要分析原因的多重性，另一方面注意管理手段的有效性。

在與員工進行工作互動的時候，一定要關注與工作相關的其他問題與線索，一方面有助於當前工作的開展，另一方面，一旦出現問題，也可以從多角度進行解決。

比如，一個員工情緒低落，經過調查，直接原因是覺得薪資水平低，但是全面瞭解後就會發現有三個關聯性原因：原因一，與其他同事對比，覺得不公平；原因二，有其他同事在背後發牢騷，負面情緒影響到了他。原因三，績效付出多、回報少，存在不合理現象。作為管理者，就不能隨便安慰或者批評一下了事。而是著手多方面分析解決了。

2.要保持員工個人的活力

企業不能將員工當成臨時的打工者，這種思維表面上有利於企業意志的落地，但實際上損害的是真正的生機與效率。一個好的企業，必須將員工的積極性、創造性放在管理的首位。只有真正啟用員工才可以啟用組織，只有啟用組織才可以啟用企業。

A.要正向引導員工

一個員工進入公司，在行為、思維、理念、文化等方面到底應該遵循怎樣的原則？到底應該如何進步或者發展？到底應該怎樣才能夠發揮更大的作用，創造更大的價值？公司與員工的實際利益關係到底如何？這些問題，是管理者必須要引導員工搞清楚的。

很多人只知道一個勁地督促或者訓斥員工，但是並不能從根本上解決員工心中的困惑，從而無法引導員工保持正向的心態與發展。正向引導員工，就必須從根本上解決員工的疑惑，必須明確告訴員工哪些可以做、哪些不可以做，告訴員工應該如何做才能夠有前途有發展。當員工有了疑惑，一定要能夠給出合理的答案。

B.幫助員工成長

真正啟用員工，不只是告訴他們如何做，還要幫助他們在工作上進步、在職業上成長。管理者真正的角色不是管人，而是服務於人。如何服務？當然是儘可能提供員工工作需要的支撐，儘可能提供員工工作需要的良好條件，儘可能提供員工成長需要的環境與資源。

幫助員工，幫助員工成長與職業發展，員工才能夠真正啟用，目標才能夠更好實現，團隊才能夠更有戰鬥力。

3.要懂得尊重員工

一個管理者要想做好工作的基本前提，不是掌握多少知識或者熟悉多少技能，而是有一個正確的自我定位與心態。管理者是服務者，管理者對於員工的基本心態應當是尊重。一千個方案、一萬個策略，都抵不上一個尊重的力量。

A.尊重員工權利

很多管理者在思維和行為上，習慣將自己與員工之間的權責進行人為的切割。權是自己的，責是下屬的。這是一種有毒的管理思維，不利於管理，不利於員工，更不利於自己。

只要稍有常識的人都知道，每個崗位都有相應的職責與權利，只是實踐中很多管理者抹殺了員工的權利而已。讓員工在履行自己責任的時候，能夠正常行使自己的權利，有發言權和自己工作的合理決策權，這本身是一種尊重。

尊重員工權利，才不至於出現推卸責任和無端指責的現象。保障員工權利也是對於員工職業與人格的尊重。

B.檢討管理者問題

一分為二，尊重員工還要從管理者自身下手。除了保障員工的權利以外，一定要注意自己責任的承擔與權利的行使。一個合格的管理者，在指點員工的同時，也會注意自我檢討。主要有兩方面：

其一，自己是否以身作則。其身正不令則行，其身不正令則不行。身正不怕影子斜，管理者自己首先要做好榜樣。

其二，反思自己的過失。在工作中出現了問題，首先要檢討一下，有沒有自己的原因，自己的問題出在哪裡，然後再分析其他原因。一個勇於反思自己過失的人，也是一個令人信服的人。

小結：實踐中管理的基礎性特徵，要求管理者絕不能將眼光只停留在員工本人的身上，要實事求是的分析原因，從根本上解決問題，要能夠注意正確的引導和幫助員工，要能夠以身作則、檢討自己的管理行為。這樣的管理者才是合格的管理者，這樣的管理行為才是能夠讓員工服氣的管理行為。

總結：員工管理是企業管理的一部分，其基本出發點是在尊重員工與客觀事實的基礎上，在符合特定職場員工心理規律與職業訴求的基礎上，透過科學管理的實施激發員工潛能與組織活力以便達成理想績效的行為。

而“管人”的基礎邏輯與規律和事實違背，從根本上就站在員工的對立面，哪來的“服氣”、“佩服”的可能？

一看就是靠經驗管理，而沒有進行專業的管理培訓。其實管理和車工～木匠一樣，是一項技能。既然是一項技能，它就有流程有方法有步驟。首先管理的定義～管理是一個組織為了達成一定目標而進行的計劃組織指揮領導協調控制等行為。那麼，怎麼定目標？計劃怎麼做？組織工作怎麼做？指揮？領導？協調？控制？以此類推。每個板塊都有不同的崗位來進行，或者一個人同時進行這些功能，但是要思路清晰的按步驟進行，去完成。每個板塊都有專業的要求，流程和方法。同時，管理還有很多方法，例如激勵分為正激勵和負激勵，點評，改進～～管理也有很多工具可以用，例如5w1h工作法，PDCA等。總之，題目提到如何管人的問題，涉及到是否按管理的流程來工作，如果相對正軌的基礎上的話，可以學習下“領導的藝術”方面內容。希望對你有幫助。管理可深可淺，但是無論個體小老闆或者大企業，管理好的總歸是用了以上方法的某個部分或者全部。