碧桂園規模躍進，與人才打造、激勵制度、管理思維等一系列變化息息相關。這一切又首先歸因於一個人，即碧桂園集團董事局主席楊國強的變化。

2017年，楊國強在元旦致辭中寫道，“有人才，有天下！”。隨著碧桂園業務版圖不斷擴大，他對人才越發重視。

栽好梧桐樹，自有鳳來棲。從2016年三千多億到2017年五千多億，碧桂園員工總人數也從超10萬增長到2017年底的超15萬。碧桂園正在迅速長大，就像是一臺巨型CPU，在快速運轉。

2018年上半年，集團共開展培訓9.5萬場，人均培訓課時77.9小時，培訓課時接近大學MBA教育培訓課時，培訓質量方面，所有內部培訓均以核心管理人員授課、實戰案例教學為主，平均滿意度達96.4分，高於外聘專業培訓講師在公司內部授課滿意度94.7分。

名為“人人是老師，人人是學生”的碧桂園“雙人”培訓，從集團到各個區域都有培訓課程，並集中培訓講師隊伍，僅2018年上半年集團就有2.8萬人上臺講課。截至去年底，全集團共有2380名認證講師、2121門認證課程數量，沒有認證的課程有5000門。

說到碧桂園就會想到房子，為什麼碧桂園能在短短的時間裡，後來居上，一躍成為中國的龍頭房企了？

老實說其佈局、策略、戰略都非常的有遠見，但真正驅動一家企業發展的是人才，碧桂園重視人才的培養，讓你放手去幹！

像“碧業生”就是碧桂園特有的人才培養計劃，早在2013年就成為國家註冊的人才品牌。栽好梧桐樹，自有鳳來棲！曾經的碧業生們，現在都成為了碧桂園事業發展的生力軍。核心管理人才，基層骨幹更是數不勝數。

碧桂園已形成分專業、分層級的學院體系，同時打造了強大的線上學習平臺，培訓資源積累極其豐富。

透過涅槃、領翔、未來領袖、展翼、新羽、超級碧業生、新經理人軟著陸等專案，形成多層級的領導力發展專案，在這裡可以有無限的可能，心有多大，舞臺就有多大！

人，是一切的根本。只有重視人、培養人、發展人、愛惜人的企業，才能在競爭中立於領先地位。

除了關注好房子的建設，碧桂園也是很注重培養好人才。沒有優秀的人才、員工，碧桂園也是難以達到今日的這個成績。

據說，碧桂園在重視人才這方面，主動以德為本，德才兼備；不論出身和資歷，遵守的是不拘一格，能者居上的人才理念，也正是這樣，才為企業發展前進提供源源不斷的動力。

像領翔、未來領袖、展翼、新羽、超級碧業生、新經理人等都是碧桂園發展人才的計劃專案，從多層級、多方面培養員工，給予幾乎和平臺，加快其發展。並且會結合員工不同的崗位和發展階段，碧桂園具有針對性地開展各項培養計劃，讓不同層級、不同領域的所有員工都能獲得對應的培訓學習機會。

任何企業，要想做大做強，肯定離不開強大的智力，即人才隊伍的支援。有人甚至提出過，未來的競爭，就是人才的競爭。人才的重要性，顯然碧桂園集團早就意識到了，並且一直尊重人才、重視人才、給人才足夠的發展空間和舞臺，這也就不難理解，為什麼這家順德的企業，能發展得這麼快這麼大，跟重視人人密不可分。

碧桂園總裁莫斌曾評價，碧桂園近年來的發展得益於好老闆、好平臺、好機制和好團隊。碧桂園在這些年的發展中搭建了一套完備的人才體系，而“未來領袖”計劃是當中的重要構成。

碧桂園的“未來領袖”計劃始於2013年，受到美國通用電氣公司的全球人才招攬計劃啟發，時任碧桂園人力資源總經理的彭志斌擬定了一個“全球30%碩士、70%博士”的新招聘計劃，這個計劃旨在為碧桂園培養一批領軍人物，高薪、高職業前景是碧桂園給出的承諾。我有個朋友的親戚就是這個“未來領袖”領袖計劃進入碧桂園的，幾年功夫，現在都獨當一面了，整個人的氣質脫胎換骨，很佩服。

一個公司能做大，必有其原因。而在所有原因中，最關鍵的，一定是人。

碧桂園發展到現在，幾千億的規模，13萬員工，這樣一個龐大的隊伍是如何構成？

碧桂園人力資源管理中心下設招聘板塊，包含校園招聘和社會招聘，招聘渠道主要為網路招聘、獵頭推薦、內部推薦、人才庫等。

1、全年招聘2.6萬人

2018年，碧桂園集團地產板塊招聘新員工26294人，這個招聘量可真心牛逼。

想當年我們一個集團一年招1000多人，大家都覺得累成狗了，現在看看人家碧桂園一年2.6萬人的招聘量，請問HR團隊要累成什麼樣？

同時要承認，碧桂園為行業創造了大量的就業機會，讓很多人獲得了職業發展。

2、高管崗位內部提拔

碧桂園全年招了2.6萬人，其中高管僅招了49人，對比672人的高管總人數，外招高管佔比僅7%。

這個資料說明碧桂園已經實現良性的人才內生，高管主要為老員工和內部提拔，除個別崗位外，幾乎不需要外部招聘。

3、96%的招聘針對40歲以下

招聘分佈中，30歲以內群體佔61.5%，31-40歲佔34.5%，兩者合計96%。

超過40歲的人，僅佔總招聘量的4%。

所以濤哥一直都跟大家說，要關注年齡洗牌，真的不是嚇唬大家。

超過40歲，求職會變得非常困難，職業生涯規劃和思考後路要趁早。

4、重視體系建設

在完成招聘任務之外，碧桂園招聘體系也不斷進行升級，打造僱主品牌、最佳化人均效能、加強全流程管理、提升專業能力。

下面這張招聘體系全景圖做的還不錯，值得同行借鑑。

培訓與發展，對於規模型企業至關重要。

像碧桂園這樣13萬人的組織，

如果沒有大量培訓的支撐，制度、體系與標準根本無法有效落地；

如果沒有完善的人才發展機制，員工缺乏晉升通道就必然大量流失，無法形成人才供應鏈，組織就會持續動盪。

目前，碧桂園已形成分專業、分層級的學院體系，同時打造了強大的線上學習平臺，培訓資源積累極其豐富。

人才發展方面，透過涅槃、領翔、未來領袖、展翼、新羽、超級碧業生、新經理人軟著陸等專案，形成多層級的領導力發展專案。

俗話說商場如戰場，其實人才市場的競爭更為激烈，誰也不願意自己辛辛苦苦培養出來的人才，跑去競爭對手的陣營中。碧桂園在這方面就做得好，經過培訓的培管生瞬速輪崗定崗，以實戰的模式讓培管生早早認清自己的職業規劃發展道路。以碧桂園工程線的碧業生輪崗為例（如下圖所示），能有效地防止人才流失，穩定人心。碧桂園還對錶現優秀的碧業生進行晉升激勵，可見其對人才的重視程度。

很多龍頭房企的晉升間距長導致了人才流失，據資料顯示萬科的新動力培管生，不出意外7-8年後可到部門經理以上，也就意味著30歲左右才能成為管理層的總經理。而碧桂園可在1-2年內培養成主管，2-3年晉升經理，據不完全統計，“碧業生”成為區域總裁的就超過50多人，這有力支撐了碧桂園近年來海內外的發展。

值得一提的是，碧桂園旗下的博智林機器人谷還在全球招募近10000名博士，致力於打造全球化的機器人產業群，可見碧桂園對人才的重視程度！

一個公司能做大，必有其原因。而在所有原因中，最關鍵的，一定是人。

碧桂園發展到現在，幾千億的規模，13萬員工，這樣一個龐大的隊伍是如何構成？

碧桂園人力資源管理中心下設招聘板塊，包含校園招聘和社會招聘，招聘渠道主要為網路招聘、獵頭推薦、內部推薦、人才庫等。

1、全年招聘2.6萬人

2018年，碧桂園集團地產板塊招聘新員工26294人，這個招聘量可真心牛逼。

想當年我們一個集團一年招1000多人，大家都覺得累成狗了，現在看看人家碧桂園一年2.6萬人的招聘量，請問HR團隊要累成什麼樣？

同時要承認，碧桂園為行業創造了大量的就業機會，讓很多人獲得了職業發展。

2、高管崗位內部提拔

碧桂園全年招了2.6萬人，其中高管僅招了49人，對比672人的高管總人數，外招高管佔比僅7%。

這個資料說明碧桂園已經實現良性的人才內生，高管主要為老員工和內部提拔，除個別崗位外，幾乎不需要外部招聘。

一個公司能做大，必有其原因。而在所有原因中，最關鍵的，一定是人。

碧桂園發展到現在，幾千億的規模，13萬員工，這樣一個龐大的隊伍是如何構成？

全體員工中，女性佔比43%，較2017年略有提升，集團管理層中女性佔比21%。

這個比例在地產公司裡算比較高的，我也認識很多碧桂園的女同事，滿意度都還可以，是一家對女性比較友好的企業。

碧桂園30歲以下的員工佔比達到52%，40歲以下員工佔比達到85%。

與2017年相比，40歲以下員工佔比從82%提升至85%，變得更加年輕化。

從職級分佈看，普通員工佔比83%，中層佔比16%，高層佔比其實只有0.5%。

培訓與發展，對於規模型企業至關重要。

像碧桂園這樣13萬人的組織，如果沒有大量培訓的支撐，制度、體系與標準根本無法有效落地；如果沒有完善的人才發展機制，員工缺乏晉升通道就必然大量流失，無法形成人才供應鏈，組織就會持續動盪。

目前，碧桂園已形成分專業、分層級的學院體系，同時打造了強大的線上學習平臺，培訓資源積累極其豐富。

人才發展方面，透過涅

槃、領翔、未來領袖、展翼、新羽、超級碧業生、新經理人軟著陸等專案，形成多層級的領導力發展專案。

下面這張人才供應鏈全景圖應該說比較經典，但最重要的是，碧桂園把它紮實的落地了。

今年9月底，國家發展改革委、教育部等六部委印發的《國家產教融合建設試點實施方案》指出，要深化產教融合，促進教育鏈、人才鏈與產業鏈、創新鏈有機銜接

所以

11月15日，碧桂園集團、清華大學以及一批職業院校共26家校企攜手搭建的“智慧建造產教融合聯盟”在廣東順德正式揭牌成立；這其實是以碧桂園為代表的行業龍頭企業牽頭成立實體化的產教融合聯盟，是解決人才培養供給側和產業需求側兩個問題的一次有益探索。

那麼這種產教融合聯盟，能起到什麼作用呢， 我想到了碧桂園發展的現代農業

21世紀什麼最重要，人才！

產教融合聯盟，在實施農業物聯網示範工程。依託現代農業示範區（園）、農業科技園區等，開展農業物聯網應用示範，建立大田種植、設施園藝、畜禽養殖、水產養殖物聯網示範基地，推動農業裝備智慧化改造。提升農業裝備智慧化水平，推廣先進適用的感測器、採集器、控制器和導航裝置，加快農產品加工物聯網應用。建立糧食烘乾、果蔬儲藏、採後商品化處理等初加工設施物聯網應用系統，加強農產品產地儲藏、加工情況監測等等方面，都有著非比尋常的作用，顯而易見這無疑是能推動社會更好更快發展的舉措。

2020開年轟轟烈烈的高管輪崗，未來領袖、超級畢業生、贏銷干將計劃，這些都是碧桂園的人才儲備措施，今年更是提出了有才能者上，不拘一格，像內蒙、天津的區域總裁都是從內部競聘，給內部人才於前途和錢途

我有個同學是2018年的超級畢業生，北大碩士，現在在東莞的區域投資部，他們的領導非常關心她的成長，定期參加集團的各板塊培訓，在區域也是第一時間給機會。

像未來領袖，碧桂園的HR去海外招聘有志加入碧桂園的博士，有哈佛、普林斯頓、東京大學的等等，目前整個集團有一千多名博士，像超畢和贏銷干將大部分也是985高校的碩士生，在今年體制改革上，碧桂園有一個重要的任務是不斷提升企業內人員的素質，提高人效。

碧桂園重視人才，以及其以德為本，德才兼備；不拘一格，能者居上的人才理念為企業發展前進提供源源不斷的動力；

比如說最近的架構調整，那就是能者居上，合併後，需要更高要求的人才適應工作崗位

有能力，能被看見，重視人才的發展，儲備，

先說薪酬方面，碧桂園對管培生在業內薪資待遇十分具有競爭力，2018年入選房地產行業薪酬總額榜前三強，“超級碧業生”可以給到24萬年薪，但招聘標準也相應提高了。只有211、985高校碩士畢業才是這個薪酬標準，而且要求畢業生是學生會的主要幹部，英語六級，曾獲得過院校獎學金，成績前10%，綜合素質要求非常高，由此可見碧桂園對優秀人才的吸引和認可。

人才培養方面，優秀的“超級碧業生”可以做未來3－4年的負責人儲備，成為區域發展的中流砥柱。同時有科學的輪崗制度，充分了解企業各板塊的工作內容併發揮自身的優勢和興趣。

在福利待遇方面，以此次疫情為例，復工第一天，公司就給發放了半個月量的口罩，每天兩隻，一瓶消毒酒精，一瓶免洗洗手液。公司辦公區每天消毒三次，測量體溫三次，公共區域設定衛生紙避免觸控交叉感染，衛生間有消毒洗手液，以盒飯的形式為員工提供一日三餐，為員工復工創造了安全的條件。

從企業自身來講，碧桂園的產業結構更多元化，在做強主業的基礎上，轉型升級，明確提出“碧桂園是為全世界創造美好生活產品的高科技綜合性企業”的理念，除了地產、機器人、農業三架馬車並駕齊驅，還有扶貧產業，選擇空間大而且可以最大化的實現個人價值。

碧桂園人才理念是以德為本,德才兼備;不拘一格,能者居上，由此可見這是一個看重人才的企業，對員工的培養也是十分盡心，人才是企業發展驅動的主要動力。不論是從它完備的網上培訓機制，還是導師制培養體系都是很超前的，碧桂園為不同職業階段的人才打造最適合的人才培養計劃，有利於未來職業生涯的發展。

而且對於人才碧桂園毫不吝嗇，薪酬在同等級行業中數一數二，“成就共享”和“同心共享”機制也讓更多人從經營者轉向了合夥人，充分的調動了大家的積極性。

除了在物質回報上的激進，碧桂園在用人方面也非常大膽，他們願意給年輕人機會。二十八九歲便負責幾十億大盤的碧桂園營銷總監也都是存在的，這也使得碧桂園在市場上野蠻生長。超級碧業生、未來領袖等專門渠道也是每年源源不斷的向企業輸送人才，校招、社招不乏碩士生、博士生，體現企業對人才的重視。

碧桂園重視人才，以及其以德為本，德才兼備；不拘一格，能者居上的人才理念為企業發展前進提供源源不斷的動力，每年校招、社招不乏碩士生、博士生，體現出了碧桂園對人才的重視。

作為一名碧桂園的員工，我身邊就有很多非常優秀的人，其中不乏碩士博士學歷的人才。比如說身邊的博士領導吧，他們對工作態度非常認真，將曾經學術研究上的嚴禁，和科學的理念與態度，都拿出來用在了工作，用在業務培養，用在管理上，給了我很多啟發，也教會了我很多。

但是碧桂園並不是唯學歷論的地方，同樣有很多精於業務的業務能手，並且更為關鍵的是，公司對不同發展階段的員工都提供了培訓。比如說我們部門每個月的例會上，就會邀請行業內外的業務大咖來講座，集團的會議、區域的會議耗還有人力部門日常組織的各種活動，讓每個員工都學到了很多。

一個公司能做大，必有其原因。而在所有原因中，最關鍵的，一定是人。碧桂園發展到現在，幾千億的規模，13萬員工，這樣一個龐大的隊伍是如何構成？這樣一個領先的組織，其人力資源管理的秘訣是什麼？

1、管理效能提升

截止2018年末，碧桂園集團員工總數131387人，較2017年底增加6550人。業務增長超過30%25，總人數僅增加5%25，人員增長遠低於業務增長，可見碧桂園的管理效能在大幅提升。

2、對女性友好

全體員工中，女性佔比43%25，較2017年略有提升，集團管理層中女性佔21%25。這個比例在地產公司裡算比較高的，我也認識很多碧桂園的女同事，滿意度都還可以，是一家對女性比較友好的企業。

3、更加年輕化+碧桂園30歲以下的員工佔比達到52%25，40歲以下員工佔比達到85%25。與2017年相比，40歲以下員工佔比從82%25提升至85%25，變得更加年輕化。

4、普通人，才是大多數

從職級分佈看，普通員工佔比83%25，中層佔比16%25，高層佔比其實只有0.5%25。

二、碧桂園的招聘體系

碧桂園人力資源管理中心下設招聘板塊，包含校園招聘和社會招聘，招聘渠道主要為網路招聘、獵頭推薦、內部推薦、人才庫等。

1、全年招聘2.6萬人

2018年，碧桂園集團地產板塊招聘新員工26294人，這個招聘量可真心牛逼。想當年我們一個集團一年招1000多人，大家都覺得累成狗了，現在看看人家碧桂園一年2.6萬人的招聘量，請問HR團隊要累成什麼樣？同時要承認，碧桂園為行業創造了大量的就業機會，讓很多人獲得了職業發展。

2、高管崗位內部提拔

碧桂園全年招了2.6萬人，其中高管僅招了49人，對比672人的高管總人數，外招高管佔比僅7%25。這個資料說明碧桂園已經實現良性的人才內生，高管主要為老員工和內部提拔，除個別崗位外，幾乎不需要外部招聘。

3、96%25的招聘針對40歲以下

招聘分佈中，30歲以內群體佔61.5%25，31-40歲佔34.5%25，兩者合計96%25。+超過40歲的人，僅佔總招聘量的4%25。

4、重視體系建設

在完成招聘任務之外，碧桂園招聘體系也不斷進行升級，打造僱主品牌、最佳化人均效能、加強全流程管理、提升專業能力。下面這張招聘體系全景圖做的還不錯，值得同行借鑑。

三、碧桂園的培發體系

培訓與發展，對於規模型企業至關重要。像碧桂園這樣13萬人的組織，如果沒有大量培訓的支撐，制度、體系與標準根本無法有效落地；如果沒有完善的人才發展機制，員工缺乏晉升通道就必然大量流失，無法形成人才供應鏈，組織就會持續動盪。

1、人才供應鏈全圖+目前，碧桂園已形成分專業、分層級的學院體系，同時打造了強大的線上學習平臺，培訓資源積累極其豐富。人才發展方面，透過涅槃、領翔、未來領袖、展翼、新羽、超級碧業生、新經理人軟著陸等專案，形成多層級的領導力發展專案。下面這張人才供應鏈全景圖應該說比較經典，但最重要的是，碧桂園把它紮實的落地了。

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。隨著科技的發展、時代的進步，中國企業在新形勢下面臨巨大的挑戰。人才，已經成為企業提升競爭力的關鍵。楊國強希望員工“保持對任何東西得好奇和思考，追求完美，每個事情都想得更多、做得最棒，每天都進步一點點”。碧桂園的人才理念為“以德為本，德才兼備；不拘一格，能者居上”。在短短几年的時間裡，已有眾多員工透過培訓和實戰走上區域總裁、區域副總裁、區域總裁助理、專案總經理等核心崗位。這主要是源於兩個方面，一方面是碧桂園本身的快速成長為人才的發展提供了空間，另一方面，是其員工關懷、人才培養、團隊管理以及廣泛的激勵制度、大手筆的人才資金投入，充分調動了員工的積極性，注入人才活力。

美國著名的管理學家托馬斯·彼得斯曾說過，一個偉大的組織能夠長久地生存下來，最主要的條件並非結構形式或管理技能，而是稱之為信念的精神力量，以及這種信念對於組織成員的感召力。

在碧桂園內部，做有良心、有社會責任感的陽光企業是價值觀，其願景是希望社會因我們的存在而變得更加美好。在核心價值觀的引導下，碧桂園不管是對社會還是員工，都極為講究回饋。

碧桂園傾注集團最優質的資源對“未來領袖”學員進行全方位密集型培養，2-3年時間便可快速成長為中層管理人員。

短短四五年時間，透過“未來領袖計劃”走上區域總裁、區域副總裁、區域總裁助理、專案總經理等核心崗位的博士已經有已有近200人。

對於優秀的本科和碩士畢業生，碧桂園同樣提供了廣闊的發展空間。

為了實現學員的發展目標，碧桂園在人才培養上傾注了大量的心血。對於“未來領袖”，透過集中培訓、高管帶教、總部輪崗、一線實操、專案掛職等培養模式，傾注集團最優質的資源進行全方位密集型培養，而對於“碧業生”也提供了完善的人才培養體系讓學員能及時學習到成長當中的需要的知識和能力，清晰的職業發展路徑為學員指引方向。今天的碧桂園，人才培養的系統性已經相當強大，認證的講師會接近2000人，認證的課程有2000多門，沒有認證的課程有5000門，所以很多人覺得碧桂園是一個人才成長的好學校，到了碧桂園以後覺得好像到了一所大學。

作為地產行業中一名“搬磚民工”，有不少學弟學妹諮詢top系房企的人才培養計劃。特別是碧桂園，憑藉薪酬待遇豐厚和職業發展空間大，名聲在外，被很多人問起。

結合身邊朋友的經歷和江湖見聞，抱著分享的心態，和即將走入社會、有志在房企中大展拳腳的寶寶們，來談談這個話題吧。

碧桂園被稱為地產界中打造職業經理人的“黃埔軍校”，“領導力發展專案”是碧桂園結合企業戰略目標及人力資源狀況，精心研究出來的經理人優選計劃。針對碧桂園人才發展的四個不同階段，即後備管理幹部、中層管理人員、中高層管理人員及高層管理人員，制定了“新羽”計劃、“展翼”計劃、“領翔”計劃和“涅槃”計劃。不斷最佳化人才庫，實現經理人的優勝劣汰，塑造惟能者上、優者上的組織氛圍。

再看看碧桂園的校招計劃，“超級畢業生”，有朋友正是這個計劃進入碧桂園的。眼的學習成績、豐富的實習經驗、錦上添花的學生幹部經歷，缺一不可。

碧業生有完善的人才培養體系，透過導師帶教、輪崗學習和在崗實踐等培養方式，讓“超碧們”去歷練成長。培養期間，涉及多部門、多職能、多崗位，成長飛速。他們的培養目標是5年左右，發展為職能總監或者專案總經理。而且，不少人在2、3年內晉升至總監級別。

其他且不論，單是培養體系，碧業生的成長價值就比普通校招生高了很多。甚至可以說是碧桂園內部“含著金鑰匙”的企業棟樑。當然，金鑰匙是榮譽，也是壓力。有人留，有人走，未來發展全憑努力！

這幾年碧桂園發展迅速，和它對人才的重視與培養不無關係。

“碧桂園近年來的發展得益於好老闆、好平臺、好機制和好團隊。楊主席是一個懂得捨得和分享的人，這也是碧桂園能從一個家族企業成長為具有國際化視野企業的重要原因之一。”碧桂園集團總裁莫斌曾經這樣評價。一個企業的領先，其核心是人才的領先。人才領先，才能支撐企業持續的領先。

碧桂園是這樣說的，也是這樣做的。

作為一家世界500強，合同銷售額位居全國第一的房地產企業，規模並不是躍居第一的碧桂園的全部。從一個行業變成一個產業鏈，從單一的住宅開發商到城市配套服務商、產城融合實踐者、長租公寓運營商、鄉村振興助力者……對內圍繞主業打造全產業鏈生態圈，對外跨界合作打造多元朋友圈，作為中國新型城鎮化的身體力行者，碧桂園圍繞主業進行多元化的可持續發展，貢獻出了近年來房企轉型升級可資借鑑的新樣本。

舞臺有多大，機會就有多少。在這樣規模的集團化企業，每一個人才的才華都有充分發揮的機會。碧桂園不僅擁有大舞臺，並且敢於把舞臺交給年輕人，只要有才華有夢想，敢於挑戰、勇於承擔，那麼公司就願意給你機會去實現夢想。

說起地產企業對人才的重視，碧桂園絕對排在前列。碧桂園的創始人楊國強從來不隱藏其對人才的重視。碧桂園發展離不開人才，老闆親自制定人才戰略：以德為本，德才兼備；不拘一格，能者居上的人才理念為企業發展前進提供源源不斷的動力。碧桂園創立伊始，老闆楊國強就設立了專屬基金支援那些由於家庭貧困，而上不起學的學生，鼓勵他們發奮圖強。後來還創立了全免費的公益學校，《國華紀念中學》，在全國範圍內招募學習成績優異但是由於家庭貧困而輟學的孩子，全部免除學費，甚至連回家的車費都全部包了。從這個學校走出的孩子，帶著這份愛心，傳遞給更多需要幫助的孩子，鼓勵他們不放棄奮發向上。近些年，碧桂園招聘的博士可以說覺得在行業首屈一指，目前這些高階人才在各自部門、區域、公司發揮的重要的作用。