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21 # 酒盞輕紗
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22 # 歷史閱讀會
馬雲已經點破了這個問題：對於員工來說，辭職的原因一是錢沒給到位，二是心受委屈。
用不好員工的原因大部分是這個領導不咋地，難以服眾；或者是工資開得太低，和一般職員工資一致。千里馬常有而伯樂不常有。能力強說明員工有本事，但不一定遇上識才的領導。當技術大牛在庸才之輩手下處處受氣，怎麼甘心好好給他工作？
職場中員工有兩類：一類是情商高專業不咋地的。這類人擅長拉攏人，會四處結交關係，和誰都聊得來，關係蠻好。另一類是工作能力特別強，屬於技術大牛行列。但是情商不咋地喜歡獨來獨往。這類人給人能力強但是不好打交道的感覺。這兩類人前者搞銷售、公關，後者搞技術、科研。
要想勝任領導職位，第一就是不能出現外行領導內行的情況。如果搞銷售公關的人當領導，領導搞技術的人，是行不通的。技術高手都講究個以技服人。什麼都不懂就會溜鬚拍馬的人當上領導，肯定不服眾。
如果搞技術的人當上領導，也同樣看不慣手下有吊兒郎當又溜鬚拍馬的人。
要想勝任領導職位，第二就是不能給低工資。但凡能力特別強的人，內心都有一個尺度：想聘用我，要麼尊重人，要麼給夠錢。如果對方是行業前五的大牛，給普通人工資，誰會好好幹？
尤其是不懂行的領導，看不到對方價值，一味打壓還給低工資。誰願意處處受氣？
所以，當領導要想管得住手下，一是知人善用，給予一定的自由和權力；二是工資要給到位，至少和能力匹配。
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23 # Sally5102
為何有些員工，明明能力很強，卻不好用？
老虎型的員工肯定不是小綿羊啦，如果要馴服需要花點心思的呢！
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24 # 丁丁小魚兒
能力強的員工都有自己的個性和小脾氣
管理人員在工作中要善於調動她們的積極性
用人所長，天下皆可用之人
看人所短，天下無可用之人
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25 # 學習的木木
是你用起來不好用，還是你們管理層都覺得不好用？本身來講，既然己經工作，大家都會想做的好，升職加薪，得到上司和同事欣賞，誇獎，有成就感，有榮譽加身，不好好工作的很少數吧！
2. 像我剛工作時，不懂，認真學，研究怎麼做更好，上手熟練了，有困難的交我做，仔細講清楚這件事，而且講有困難會提供幫助，做好對我對公司有益處，我會認真做。 但若，直接甩給我，就講分給你做了，做好點，不講做好的事，先上來一句，做不好怎樣怎樣的，本來能完成，心裡想著做不好怎麼辦？那完成率可想而知了。經歷告訴我們，溝通很重要！
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26 # Maxc
對於公司來說打天下的時候越有個性越好，能力越強越好。但是守天下的時候，就需要忠誠以及執行。
能力強的員工處理同事關係的能力未必強
我接觸過好多能力強的同事，他們多數都會因為自身的利益或者自己團隊的利益，去與公司的其他人或部門去撕B，最後總要領匯出面解決，領導一般為能力強的一方站臺，因為他及他的團隊能為公司創造效益，但時間長了，領導也很煩去處理這種麻煩的問題。這就就是為什麼很多能力強的員工在離職的時候多半都會覺得公司“卸磨殺驢”。因為他在創造價值的同時也在不停地給領導製造麻煩！
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27 # 陽哥是你職場顧問
能力很強的員工不好用是管理人員遇到最多的問題。如果管理者搞清楚一個本質的問題，就會喜歡那些不好用的能人。
不好用的第一個原因，能人從心裡就看不起管理者。就像左宗棠看不起曾國藩這個例子。但是曾國藩在使用左宗棠時卻遊刃有餘。因為曾國藩作為管理員，他的目的就是發揮左宗棠的能力，讓左宗棠有更大的發展空間。總結一下，就是面對能力很強但看不起管理人員的人，只需要幫助他們去發揮能力，甘願成為能人的墊腳石。胸懷是法寶。
第三種不好用的人就是自私自利的人。多數人都看過電視劇《亮劍》，其實李雲龍就屬於這種型別的人。他的上級管理他可是非常有辦法。比如有利益的時候雪藏你，讓你乾著急就是得不到。最後你就得乖乖聽話。
其實有很多方法都可以用來調理這些能人，就是找到這些人的本質問題，不能胡亂下藥，否則就會事與願違。
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28 # 笨鳥先飛PCB大東北
能力強的員工，主觀意識很強，說這樣的員工不好用就不恰當了，我個人認為，管理員工需要靈活的方法和有效的制度結合去運用，出來打工都是為了賺錢，一部分喜歡安逸，一部分喜歡拼搏，做管理結交更多的人，以後找機會自主創業，這一部分的幾乎都是能力強的員工
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29 # 上善若水36526
這種情況基本上在每一個工廠都有！
赤兔馬日行三千，夜走八百。那不是誰都可以騎的！除了呂奉先、關雲長之流，換個人騎上去要飄！你壓不做！
赤兔馬常有，而關雲長不常有！
赤兔馬過山越河如履平地，常人懼險怕難，慣走坦途，只會白瞎了良駒！
能力強的員工如同寶馬良駒，百里險地一躍而過，你卻偏偏要其以驢力而行，怎麼能好用？怎麼用得了！
回覆列表
員工的工作能力和工作意願是兩條相互獨立特徵。
我們肯定傾向於員工能高能力高意願。這樣員工肯定是部門的精英，公司的骨幹。
如果是低能力，低意願。領導也不至於會這麼頭疼，因為不會報以太大希望，心不動也不痛。
剩下兩種就比較鍛鍊主管人員的領導力了。
還有些人低能力，高意願。精力旺盛態度勤懇，卻無法重託。能夠把這部分人帶好，需要費很大精力，大錯沒有，因為你也不會給他機會。小錯不斷，紙上談兵，眼高手低。
高能力，低意願。領導又愛又恨的一群人。如果有高能力，高意願的部門骨幹，這種人不管也罷，反正他們也不會惹出大禍。但最怕的是，你只有靠他們加薪，升級，團隊需要他們爭取榮譽。
對於這兩種員工，不同的領導風格會選擇不同的方式解決人才荒。踏實務實的領導會帶著第三種人，手把手的教，嘴對嘴的喂，一直從新兵蛋子養到能獨當一面。這個過程真的是很久很髒很累，佩服。
還有一種領導，自己也是屬於能力特別出眾，被提拔上來的，他們深知所謂這些或皮或肉的二流人才。都說有本事的人也有脾氣，他們一般不願意也不屑於主動接觸領導。那麼領導勢必要放下姿態，去尊重一下他們的不主動。對於未來的部門的頂樑柱，領導有必要多投入點時間去經營一下和他們的關係。有時候專業方面的東西，可能領導不如他，那就曲線救國，和他聊點別的，多瞭解一下他，必要時候多拉著他一起用個餐，開個會，總之主動溝通撬開他的表達欲，只要撬開他的嘴，基本上就成了一半了。剩下的一半就是用你的權利護送他能夠順利的為你攻城奪地，然後互利共贏。基本上就是這樣了。