再偉大的人，都有自私的一面，無論是誰。

你所說的這種情況，在我的打工生涯中，碰到過n數次，從我手上教過的徒弟，毫不客氣的說不下於50個人。

下面談談我個人的幾個觀點。

老員工心態問題，老員工不真心的帶新員工，或者不把最核心最重要的節點告訴新員工，這個跟一個人的心態是有很大關係的，每個人的心胸是不一樣的，有的師傅不會把重要的技術傳給新人，而有的師付很耐心，而且毫無保留的把自己所有的經驗傳授給新員工，但是這種師付真的很少很少。新員工心態問題，有的新員工即懂得行為上的禮貌，也在言語上懂得禮貌。而且勤快，頭腦靈活，師付下一秒要做什麼徒弟很快分辨出師付的意圖，馬上給師付做好下一步的準備，這種徒弟師付是很願意真心教給他的，而有的新員工，不懂得做人，高高在上，懶散。甚至於口出狂言說師付這些技術很簡單。學到了一點點目中無人，這種員工是不是最討厭的。根本不可能把自己多年的經驗傳授給他，只能靠新員工自己悟。

這個問題，怎麼解決。

營造良好的企業文化，培養企業資源共享思想，把關鍵節點技術形成書面形式打印出來，對新員工進行書面形式的培訓，能夠儘快的讓新員工上手。對老員工進行獎勵，對老員工所帶的徒弟進行考核，老員工帶新手多而且出師快，進行經濟上獎勵，書面上表揚。公司對新進員工進行崗前講話，多看多問師付的每一個細節，而且在語言上和行動上絕對的尊重師付。比如提前十分鐘或者20分鐘上班給師傅準備今天的所需材料和工具，下班前主動給師付整理衛生。

以上幾點是我個人淺薄觀點，希望對你有所參考。

你到學校上學交學費嗎，交！學校學到的東西讓你應用了得到薪水了嗎，沒有！那為什麼老員工教你就不用交學費呢，而老員工教你的，你馬上就能變現成薪水。老員工欠你什麼了？那為什麼老員工有義務教新員工呢？

一個企業把新員工的訓練與培養交給老員工去做，這樣的企業沒有前途，更不會壯大。企業訓練培養員工是投入了100分的資源和時間和人力，可能得到一個80分的員工；而這個80分的員工投入30分的時間和人力去培養下一代員工，能得到一個企業培養的80分的員工嗎？

我的企業從來不把新員工交給老員工去培訓去所謂的傳幫帶。把新員工教給老員工帶，既影響老員工的工作效率和結果，新員工的成長期將大大拉長，也容易受老員工負面個人觀點影響，新員工未完成試用期就離職的高達7成。

我們招新人，面試時篩了一部分，上崗前封閉訓練全科目內容一週時間，這期間也可能會淘汰一部分人；訓練完後，早上理論試卷考試，下午實際工作模擬展現，兩科考完90分以上可以上崗，分不夠的補訓一天後上崗。所有上崗人員，薪水從參訓時間算。所以我們的團隊很穩定，業績也很穩定，突擊戰鬥能力也很強。

一個優秀的人事部，能為企業穩定的提供強大的的人力資源。要是把新員工教給老員工帶的人事部，就直接幹掉人事部負責人。

老員工帶不帶新員工取決於以下幾個方面

新員工人品怎麼樣，三觀正不正，情商智商怎麼樣，接受、領悟能力怎麼樣，是否會過河拆橋等等都需要考察。

有的雖說是新員工，但是一身的社會習氣甚至還有這樣那樣的缺點，有的缺點是所從事的工作或工種的大忌，這樣的員工不論是誰哪怕說破天這樣的人都不能帶。

還有的員工吊兒郎當學習了一點皮毛就牛逼哄哄的不行了，曾經帶過他的人吩咐的事情說過的話都是陽奉陰違，甚至討價還價。這樣的也不能帶，會害人害己。

還有的新員工貌似懂一點也僅僅只是皮毛之皮毛，說起話來貌似頭頭是道，到了真正動手解決問題的時候束手無策，但卻會找這客觀那理由，再不然使用忽悠大法。這樣的員工一文不值。

還有一種新員工會獻假殷勤，吹捧討好溜鬚拍馬，跟在老師傅後面不留意觀察不細心琢磨老師傅操作步驟和操作手法，碰到問題處理問題的不按照老師傅的步驟和手法，非得按照自己的想當然的方法去對待和處理問題，因自己能力技術限制，處理問題結果是畫虎類犬甚至一塌糊塗，隱患重重。反過來卻說師傅交這樣做的，為了自己的虛榮心不惜出賣師傅。這樣的新員工是可恨的

凡此種種，最終造成有技術的老員工不想或忌諱帶新員工。

不足之處敬請補充。

領導讓帶徒弟可以帶，一方面可以幫你乾點力氣活，如果徒弟是個公子哥，那就另說吧，二一個，如果徒弟是個機靈鬼，眼皮活，可以掏心掏肺地教。只是看領導是什麼企圖？對你是否有足夠的尊重，應有的福利能夠不打折扣給你。本人經歷，帶一徒弟，建井專案籌備安裝，這徒弟我是真心喜歡，從一箇中學沒畢業，對電工行業一無所知的懵懂小孩，培養成可以獨擋一面的值班電工，帶他幹活真是實心實意，也樂在其中啊！爬高上低的他來，你想幹他不讓，他搶著幹，得空兒坐那歇會兒，想掏煙抽，他那邊已把煙遞到手裡，抽著煙給講自己的幹活經驗和做事習慣，到幹這行業技術的廣泛應用，小孩瞪著不大的小眼睛努力聽，可以用如飢似渴形容了。幾月後，也是徒弟的一句話讓我狠心離開了原單位。徒弟的姑姑是專案部的財務室的，有次專案部請隊長喝酒，他姑問隊長:是誰教的我侄子？隊長說:大傢伙教的。——這話還是徒弟第二天給我學的，當時我就惱羞成怒，孩子沒什麼錯，小孩很單純，不諳世事，他姑也他媽腦袋讓門擠了，是那樣問的嗎？再一個就是這個隊長，睜眼說瞎話，你教他什麼了？教他擰螺絲了？教他接線了？真TM臭不要臉。沒有這些，帶徒弟這個過程還是很享受的。

為什麼老員工不願意帶新人？無外乎是教會徒弟餓死師傅，還有一個是帶新人自己沒有任何好處，新人出了問題則是連帶的責任，自己還得為新員工負責，吃力不討好的事情誰願意幹？

說到底是公司制度的問題。我在做企業諮詢的時候也遇到過這樣的問題，老闆總是說員工格局不夠大，都不願意教新人，於是我跟他說了海底撈的案例。

海底撈是怎麼做的呢？海底撈是師徒制，但是每一家店長都會毫無保留地教下屬，甚至是恨不得下屬學會自己全部的本事，難道僅僅是因為格局嗎？這是制度的問題，海底撈的晉升機制是店長帶出一個能夠取代自己的人，那麼徒弟就能夠開新店，新店的利潤是和店長有關，所以店長會想辦法培養人才，其次是徒弟在開店過程中遇到什麼問題，店長也會全力支援。

這樣的機制完全改變教會徒弟餓死師傅的理念，同樣，老員工之所以不敢帶新員工，一個是公司晉升制度是有問題，一個蘿蔔一個坑，有人上來就得有人走，人人自危，沒有安全感，老員工為了保住現有職位，肯定是不願意多教，甚至是故意為難，最後讓新員工自己走人。

其次是連帶責任，新員工做好了是新員工的事情，但是新員工犯錯了，老員工是承擔連帶責任，教好不關自己的事情，犯錯了就得承擔責任，換作是你，你會做嗎？

所以當老員工不願意帶新員工的時候，我們要從員工的角度上去思考，設定機制，讓老員工主動帶領新員工。

獎勵機制：當老員工帶新員工的時候，我們可以設定一些獎勵機制，比如說積分獎勵，比如說老員工主動帶新員工+100分，新員工每次完成任務再加分的時候，老員工也有分加，當然新員工犯錯的時候，老員工也同樣面臨扣分。

為什麼我們不建議使用現金呢？因為直接給錢導致員工搶著帶新員工，名額給誰都不合適，所以用積分來過渡是最合適的，積分是和員工升職加薪、福利待遇掛鉤，積分越高，這說明員工對公司的貢獻就越大，在分配上就能佔據更多的優勢。

積分除了用在老員工帶新人上，還有就是可以在行為上使用積分，比如說員工提意見、員工主動學習新的技能、幫助同事等等這些都可以加分，這些積分又是與員工息息相關，積分是對員工360度大考核，真正做到為員工搭建公平公正的平臺。

我是供電公司繼電保護專業的老員工，這個問題也是困擾我的問題。這不能怪老員工，而是企業制度和新人態度的問題。

公司對員工績效考核很嚴重，打擊了積極性。像我們這樣的核心技術崗位，技術人員的驕傲也被嚴重打擊了，造成人才流失嚴重，後繼無人的局面。

要培養一個合格的繼電保護工，必須要兩年左右時間。我們是高技術工人崗位，是電力系統的醫生，要到處跑去維護裝置處理故障的，可是新員工都是研究生，是看不起工人崗位的，沒有人能安心兩年專研技術，都會想辦法調離。這樣造成人少事情多，沒有精力搞培訓，長期加班勞累，更是嚇跑新人了。

藝在我身上，不是領導讓我帶我就帶，傳不傳要師傅樂意才行。你作為新人想學東西，有沒有表現積極尊重師傅呢？師傅做事的時候你有沒有好好學？師傅領進門修行在個人，平常師傅教過的東西你有沒有好好練呢？當初我遇到問題會日思夜想，晚上買一籃水果登門去找師傅求教。你如果是塊好材料，師傅是會願意教的。

老員工不願意帶新人，這是基本人性問題，責任在企業，不在老員工。

情滿四合院裡有一個扎心橋段。飯店老闆看大廚傻根工資太高，就買通傻根的徒弟頂替師傅。傻根被辭職後，飯店生意一落千丈。原來傻根給自己留了一手，以前買調料都是傻根親自買。徒弟學會了炒菜的手藝，可沒摸到買調料的門道。老闆跪求傻根回來，工資翻番，傻根對老闆和徒弟的做法特別寒心。

師帶徒是企業的優良傳統，過去的企業，師徒關係都是一輩子的恩情。現在的職場，為什麼老員工不願意帶徒弟、教新人了呢？過來人、內行人說出這3點實情，寒心了，扎心了，戳到人性根子了。

教會徒弟餓死師傅。

古訓有“先當孫子再當爺爺”。現在職場，人與人之間淡漠了，師徒感情抵擋不了利益之爭。現在的新人學歷高、知識新、學習效率高，又缺乏感恩之心，很快就能學會業務，馬上就想超越師傅，取代師傅升職加薪。

因為現在的生活壓力與日俱增，新員工想快速賺錢買房買車、養家餬口，踩著師傅的肩膀往上爬，覺得理所當然，絲毫沒有敬畏之心。企業更加追逐利益，誰價效比就用誰，過河拆橋的現象比比皆是，讓老員工早就寒了心。

費力不討好。

公司培訓機制不健全，一股腦把新人的培訓職責，甩給老員工，實實在在增加了老員工的工作量，影響了工作效率和績效，甚至影響了績效獎金。企業又不給老員工待遇，不增加薪酬，用職業道德綁架老員工。有良心的企業，給師傅一定帶新人補貼。無良企業讓師傅與徒弟簽訂“師徒協議”，帶不好徒弟，師傅還受處罰。這是捨本逐末、本末倒置的做法。

缺乏對師傅的感恩之心。

老員工願意帶新人，那是情分，不帶新人，也是本分。光用道德綁架師傅，不給師傅實惠，徒弟還不尊重師傅，老員工憑什麼毫無保留地教徒弟，職場上誰比誰傻呀？尤其是現在的新人，缺乏過去的徒弟心態，不懂尊重師傅的規矩。新人做錯事，就埋怨師傅，哪個師傅願意白白背黑鍋。

對老員工不願意帶新人的問題，企業負有主要責任。一是要給師傅實實在在的利益，而不單單是施加責任和壓力；二是要給師傅吃下“定心丸”，用協議約束企業，教會徒弟，不會踢開師傅，讓老員工有實惠、有榮譽、有保障，才能實現老員工、新員工和企業的三贏局面。

有教的問題，也有學的問題，還有積累的問題，不能一概歸到“老員工就是不積極”上面。

至於“怎麼辦”？

儘早讓新人進入實操階段，讓他邊幹邊學，也許成長更快一些。

同時，也有必要檢討內部管理制度等方面存在的問題。

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如果沒有支撐力，老員工很難“積極”起來

這“支撐力”，有可能是榮譽，有可能是金錢，有可能是別的好處。總之，付出了總得有點回報。

以前的人帶徒弟上心，是因為企業為職工提供了很好的保障，單位好就是職工好，自然要好好帶。

現在都是勞動合同關係，且許多單位有“翻臉不認人”、“卸磨殺驢”等絕逼操作，職工對單位的愛、信任與希望，已經被消磨得差不多一乾二淨了。

所以，如果只是讓“帶”，卻沒相應的激勵，甚至有卸磨殺驢之嫌，那誰都不可能積極，除非有自虐傾向。

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人的領悟力各有不同，有些人可能就是學得慢一些

原來有個非常低調的同事，別看平時話很少、從不表現自己，但他真是極度的聰明。

別人搞一個月還在那裡打磨，他早已舉一反三，弄出了一堆成績。

所以個體有差異、術業有專攻，有些人可能這方面強一些，但在其他方面可能差一些。

所以，不防考慮一下是不是新人領悟力差，或者根本就是不上心？

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掌握需要積累，非能一蹴而就

再聰明的人，“學會”也需要一定時間、一定消化、一定積累，很不要說是陌生的工作。

新人暫時沒掌握，也有可能是積累還不到，不能完全領會。

不能說安排了人教，就能在“規定的時間內”掌握，那不太現實。

如果還有其他不可控因素影響，那掌握得就更慢了。

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怎麼辦？

實踐出真知，實踐才是檢驗真理的唯一標準。

如果現階段就是這麼個情況，單位也派不出其他“師傅”，那不防讓新人進入實操。

當然，得安排好監督和指導的人。

同時給新人壓一些擔子、給一些激勵。

有壓力、有奔頭，新人的積極性、創造性就自然而然激發出來。

很快，他就什麼都掌握了。

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有必要“自檢”一下

別一有問題，就指責“老員工太奸”、“新員工太傻”、“中員工太懶”之類。

要知道，員工什麼表現，與單位管理層的表現有著直接的關係：

管理層如果慣常“用完就扔”，那沒人會帶新人。憑什麼？為什麼？敢嗎？管理層如果公平、合理、科學，那員工自然勤奮、向上，為單位著想。

等等。這個就不展開說了，大家都明白的。

總之，在說老員工不積極、新員工學不會之前，先“自檢”一下，說不定會得出一個不同的答案。

我為什麼要帶新人？有什麼好處？新人帶會了可否威脅到我！

站在公司的角度，始終的感覺的是老員工問題，可否想過老員工的感受，僅憑領導的一句話，想讓老員工交底帶新人，還是有難度的，必竟在職場裡，誰都想做那個不可替代的！

不要講傳幫帶是應該的，來點實際的。你說的情況，我以前廠裡也遇有過，就是對帶新人的老員工有補貼，帶會新人有一千多元補貼，新人經考核合格，對現給老員工，這規章出臺後，情況明顯得到改觀。出來工作都是為了錢，不要講那些沒用的。

帶新員工容易嘛，有的是不定幹幾天，還有的比老員工架子還大，出了錯，受批評的還是老員工，費力費神，錢又不多拿，給他個積極的理由了！

只所成為老員工，經歷也是很多，付出有時還不一定得到回報，工作的經驗也是立足之本，調動他的積極性，首要的是尊重，其次的認可，重要的是價值體現，也就是你的付出是有回報的！有了這些不定能積極一回！

職場裡換位思考，還是有收穫，也就是位置不同，想法也會不同！相信方法總會比困難多！

做為老員工的想法，也是很簡單，踏踏實實的幹活，保自個飯碗，讓他帶個不定搶他飯碗的，他真的積極不起來！公司要發展，員工是基礎，怎麼讓老員工放心的帶新員工，教新員工，不是嘴上說說的，重要的是做！

我認為不能讓老員工背這口大鍋，從根本上講這是用人單位，企業文化，激勵制度的問題。

前年，老公爸爸的一個學生來看他，大家一起吃飯，這個學生是華為的中層員工，他當時說他馬上就退休了。我們都很詫異，他明明很年輕，雖然詫異，但當時很是羨慕，覺得他馬上可以星辰大海，春暖花開了。後來才知道，在這些大公司，45歲是一條紅線，意味著在職業生涯上已經老邁。

真的很殘酷。

對於這些充滿危機感的老員工來說，教你是善良，留一手教你也是可以理解！

而其實，這個問題需要用人單位去面對。

畢竟他才是受益主體。

完善企業文化

一個好的企事業單位，一定有強大的凝聚力。員工除了在物質上願意為自己拼搏，精神上認同企業文化，願意為你拼搏。

大家都知道華為被美國連番打壓，處境艱難，華為在社媒上釋出了一張蘇聯傳奇戰機圖片並配上文字“沒有傷痕累累，哪來皮糙肉厚，自古英雄多磨難！”以表達自己不屈服的決心。華為的每一次迴應，每一個動作都可圈可點，超出了企業逐利的本身，有一種打不死揉不爛壓不垮的精神。

這激勵了很多華為員工選擇與公司共同戰鬥的豪情！

這種情況下，我相信即使沒有完善的獎勵機制，老員工帶新員工的積極性也不成問題。

完善獎懲制度和考核制度老員工怕教會徒弟，自己無用武之地，公司要完善獎勵機制，可以通過授課課時費和新員工考察期績效平移老員工或者是晉升加分來提高老員工的積極性。老員工帶教效果如何，需要完善相關新人考核制度來進行監督和測評。要儘可能量化指標，才能高效率管理。

這樣充分調動了老員工積極性，量化了帶教培訓的效果，高效透明。

師傅領進門，修行在個人

工作流程和技術可以量化培訓，但是經驗積累工作感悟是要靠新員工個人去努力獲取的。老員工教幾分就要看新人的情商了。

我也帶過一些新人，有的靈活開朗，非常尊敬前輩，整個相處讓你感覺很舒服，是一個懂得感恩的萌新，這個時候你願意把自己琢磨的東西多交一些，甚至傾囊相授。但是有一些新人，很自我，覺得培訓他是你該做的事，非常的冷淡，這種時候，誰還願意多說呢！

如果想讓老員工真心教新員工，必須要讓老員工看到希望，要麼經濟方面的，要麼是崗位提升的（職位高了薪水自然也高了），如果只是讓老員工單純無私奉獻可能性不大，如果一味地讓老員工帶新人，他離走就不遠了

老員工為什麼要盡心盡力帶新員工，老員工沒有這個義務吧，公司又不是他家。新員工學的不好不好，跟他有什麼關係，新員工漲工資了跟他也沒關係。如果老員工人品比較好的話，會時不時教一下，否則根本沒必要理。

你應該站在老員工的角度思考一下，教新人是否有好處？無償，還要花費工作時間，耽誤自己工作進度。沒有好處卻有壞處的事情不用心教不是很正常的嗎。如果帶新人這事公司有給額外的獎勵制度那就不一樣了。

新人自己要主動點，不要指望老員工像自己的家長一樣事事手把手的教到你完全把握，跟著的時候要自己去多看、多思考、多記下老員工為什麼這麼做，提出問題，主動看能否分擔簡單工作，幫老員工一點小忙，不要等著老員工主動說教你。

新人總是開始最難，熬過適應期，後面就會慢慢上手。

新員工應該從個人角度找找問題，本人也是帶過很多新人，新員工進入單位了就不能把企業當成學校，在學校老師教著，天天檢查作業，到了單位以後主要在個人努力，師傅只是起到一個點撥作用，還有不要自我感覺良好，別認為師傅教你是應該的，姿態放低點。已到畢業季了，學生進入社會工作要積極主動的向老師傅老員工請教，他們會教你的，不願教的只是少數人。

多看。多問。 多學。如果有人教你。說明他緊等著把基本的給你教會了他好歇著。各行各業都是如此。所以不是老員工不教。是新員工不會學

這是年輕人或者新人必須要過的關。單位老員工不是學校的老師，且存在競爭關係。需要每個新人多思考多總結才能進步快。

很多老員工擔心教會徒弟餓死師傅，擔心公司到時提拔新人，放棄老員工，畢竟新人還是有衝勁有激情，老員工都是老油條了，不好使換。

究竟是教會徒弟打倒師傅還是徒弟學成日，師傅享受時？這需要一個辯證的觀點來看待。

01教會徒弟打倒師傅

曹金雲大家都不陌生，當年師從郭德綱，是郭德綱認為最有潛力的弟子之一，當然也是著力培養的物件，後期結果如何不言而喻。甚至和有著傳道授業解惑的師傅反目成仇，令人唏噓。

02徒弟學成之日，師傅享受之時

“啊啊…五環，你比六環多一環”，一首《五環之歌》將岳雲鵬帶入大家的視野。岳雲鵬何許人也？乃郭德綱入室弟子，門下翹楚。同樣師從郭德綱，現在的岳雲鵬可以說是擔起了德雲社的場面。而郭德綱也放手退居二線，為什麼？因為他的得意弟子可以獨當一面了，再也不用他那把老骨頭出手。

以上兩個例子，都是真實發生在我們當前這個殘酷的社會的。那到底在師帶徒的過程中，師傅該不該留一手，以備不時之需呢？

時代的發展離不開專業技術的傳承

時代是在進步的，所以技術也應該要跟著進步。我們舉個例子：

01 師傅甲帶徒弟乙，師傅本來有10項技能，但由於師傅留一手，最後只傳給乙9個技能，並且把最高深的一項技能保留了。

02十年以後，乙成了丙的師傅。同樣的，在傳授業務技術的時候，乙也留一手，結果丙只會8個技能。

長期以往，在不斷的傳遞下，這個工種的技術便會停滯不前甚至推後。

所以，在師帶徒的過程中，不僅要傾囊相授，更要幫助徒弟突破自我。有句話說得好，師傅最開心的就是自己教出來的徒弟比自己強。

做事必先做人

正所謂為人處事之道，以德為先。德行端正的人，絕不會做出大逆不道之事，更不會欺師滅祖打倒師傅，反之亦然。所以不管是師帶徒傳道授業也好，還是普通跟班學習也罷，做事必先做人。因為有例在先，師傅有所顧忌留一手的心理我們能理解，所以就需要徒弟品行端正，讓師傅從內心認可你，自然會傾囊相授。

師傅也是徒弟起，徒弟也要當師傅

很多人說師傅好不容易摸索出來的經驗技術，憑什麼輕易傳給別人？說實話，能說出這樣的人，人生不會太成功。所謂師傅，何嘗不是從徒弟從起？而所謂徒弟，總有一天要當師傅。將心比心，換個角度，還認為留一手以防備徒弟很光榮嗎？

最後問大家一句：如果你的孩子偷師學藝，你希望他的師傅隨便教他嗎？肯定不希望吧。

追求效益，讓新人儘早“霸王硬上弓”欠妥。

新人進入新的單位，進行三級培訓，班組培訓後，領導交代任務，定崗定責。新人需要時間融入到班組。有的單位，新人進來只知道叫新人趕快學習，早點熟練工作，而不是主動給新人創造學習的環境，氛圍。新人主動性不夠，班組學習文化沒建立，領導安排老領導帶新人，新人很壓抑。

指示老員工幫帶，有時體現領導的不作為。工人看得更加清楚，拿的工資低，老員工被叫去做不是他職責的工作，心裡有怨氣。

因此，形成一個好的“幫帶”氛圍，先從一個好的班組建設著手，員工愛分享，愛交流，愛學習的積極向上的文化。

建議重點抓幾點：

開展專項操作培訓，如實操；

交接班交什麼和接什麼？定重點；

讓老員工走進會議室，分享工作得失；

發生疑難雜症，及時調查，分析和解決，讓更多的員工參與，形成系統的培訓教材。

太看重老員工帶新人，這個傳統做法。

新人到崗，班組組織有系統的培訓，由老員工現場實操講解。這是班組建設的內容之一，落實班長負責制。

分清老員工給新人，哪些工作應是老員工幫帶？哪些可以由新人自己主動學習或者培訓即可熟練？

事實上，除非如氬弧焊等技術要求較高複雜的作業，新人是不需要老員工手把手教導。

老員工和新人心裡都有一杆秤：

老員工想，我叫他跟我一起做，先打下手，我以後工作量會輕鬆點。不用領導指令，新人到崗，老員工自然會去組合結派。

老員工為什麼喜歡新人又不想帶新人？

因為班組是以進度和產量來定指標。工作時間內完成班組產量和質量，和老員工的考核有關係。

如果老員工核心的工作讓不熟練的新人去做，而自己在旁觀，完成工作量和質量很難保證，會被班長責罵。兩頭不討好！誰知道領導今後會不會秋後算賬。

因此，真正必須要幫帶的工作，新人多是打下手。老員工可能只能在下班後幫帶，公司給激勵，他也不見得願意。實話說，某些人建議你採用激勵獎勵機制，其實你公司早已有這個體系，獎勵越多，不一定合適，一個班組老員工多的是，會影響到其他員工的情緒。

比較簡單的工作，只是需要一點時間過渡就能熟練的工作，沒有必要太強調老員工幫帶的思想，領導不指示，老員工也會找新人去配合。

最後一個訣竅：新人的試用期提前通過。

新人會想：我幹嘛那麼快學會，慢慢熬吧，還在試用期呢，不急。

我們都是想著美好的事情，美麗的體系建設。不如最後一個訣竅：

新人到崗，先定崗，列出培訓計劃，試用期通過後，定責。

並且，領導告知，根據培訓計劃和考核指標，新人熟練掌握，被考核通過後，試用期提前，考核為優秀，轉正工資可以提高。

最後，新人估計比馬兒跑得更快，他主動去配合班組老員工，主動請教學習，摸索，也許還會主動請老員工吃飯。

師傅領進門，修行在個人！這是最有效的激勵！

我雖然不是一位老人，但是一位有經驗的人，前段時間帶過一個新來的，列了一個提綱，把入門的，基礎的，必須要學的全部列出來。就按著這個提綱去教，可謂是傾心去教。

等學成之後，交給他一些事情去負責，才知道這人做事很不用心，該他站出來負責的時候，找不到人了，很懶散了。搞得經常還要我幫忙處理。