我認為首先要向年輕員工說明以下四點重要的事情：

一是描述企業願景。年輕員工剛到公司，兩眼一抹黑，公司領導要向年輕員工描述公司的企業願景、公司戰略、企業文化是什麼，我們公司從哪裡來，將把公司引向何處，這樣年輕員工便從心裡對公司整體上有一個大致瞭解。年輕員工還需要有個老師傅帶一帶，幫一幫，老師傅現身說法，談一談這些年對公司的認識和體會，讓年輕人對自己的未來有一種期許。

二是保障基本需求。年輕員工初到公司，要想讓他們施展拳腳，大展巨集圖，必須要他們在生活、學習、工作方面給予照顧，讓他們踏踏實實、順順利利地進入工作角色。

三是規劃職業未來。公司發展需要各種專業、不同特長的員工助力。年輕員工進入公司後一段時間，有的對所學專業信心百倍，認為可以對公司有幫助，下定決心繼續做好專業工作。而有的員工可能想要挑戰一下別的部門或專業，認為自己可以乾的更好。公司不妨給他們一次選擇的機會和適應的時間。彈性的機制會產生更好的效果！

四是自身擔當楷模。公司中層更貼近年輕員工，要注意擔當員工楷模，樹立良好的形象，讓年輕員工有學習目標。工作中公司中層要不斷激勵年輕員工，我們不能因為工作困難就不努力，不能因為偶遇瓶頸就中途放棄。公司中層要衝鋒在前，享受在後，激發出年輕員工身上的潛力和狼性，這樣才能儘快讓年輕員工頂上作用，為公司儘快建功立業，加快成長提升。

回答：很多情況因人而異。

有的員工要走真的不是公司的鍋，比如回老家結婚，換到二線城市定居，求學，這些都是公司和僱員雙方沒辦法的事情，雙方好聚好散。但是有些原本工作的熱火朝天的員工變得很低落，突然有一天跳到同一個城市另一家公司了，那就要考慮是不是自己出問題了。

沒事兒別亂扣錢，這事兒真的很傷士氣。要麼約談，處分，不給發績效，讓我我們知道錯了。可以不給發錢，但是別把發出來的錢再要回去啊。

提供一個不差的硬體條件。起碼一套合適的座椅，一條暢通的網路，一臺乾淨的飲水機，一間有紙的廁所是應該的吧？別讓員工因為工作之外的事情每天生公司氣啊。

千萬別談什麼公司文化，企業情懷。年輕人都反感那種畫大餅型的企業。踏實做事兒就是最好的文化，努力賺錢就是最偉大的情懷。

請起碼給員工一些個人時間。現在大公司加班大家都能理解，但是24小時待機就讓人很焦慮了。

有後勤保障部門的公司請一定盯好這幫人，他們做起破事兒來最能把新人氣走。

公司內部到底有沒有明確的加薪渠道？現在不可能有人還想父輩那樣一個工資拿個十幾年了。所有人都希望最起碼每一年能漲一次工資，那麼這個漲工資有沒有明確的標準？

那種人中龍鳳，勵精圖治的年輕人畢竟是少數，大多數人只是想找個舒服的地方當生活的鹹魚的。只要公司別搞一些奇奇怪怪的破事兒，老老實實幹活，大部分人都不會想離職的。

首先行業是有前景的，公司是有錢景的，不會讓人覺得沒有希望，並且每一天應該都在前進，提升，而且老闆要有人格魅力的，能讓人心服口服，並且帶領公司和部門走向成功，待遇福利處於行業領先地位，不是要差不多，只有優渥到讓人無法割捨才能讓人一切其他不滿意的地方都不在乎，而且招聘時就能嚴格篩選，招收的員工就是價值觀匹配，興趣點相同，能力和需求高度吻合。，並且能給與員工極大的成就感，存在感，滿足感。

留住年輕員工的三大法寶：事業、待遇、情感

事業留人，待遇留人，情感留人是保證年輕員工穩定的三大法定。

1、事業留人，也就是公司快速發展的事業能夠為每一個參與者帶來巨大的成長空間，公司未來能夠上市、能夠成為行業、國內甚至全球的第一，某種產品是由我親自開發完成的，目前已經成為國內領先，這種感覺是很美的，是足以留人的，具體來說：一是完成一項工作的成就感，二是企業發展帶來的升遷機會，三是公司品牌提升為個人帶來的品牌溢價。

2、待遇留人，對於創業企業來說，很可能不能給予大量的現金回報，但期權、股權激勵是可以有的，同時，對於市場和銷售團隊，採取“超額利潤分享制”;在業績大幅提高時，在增量部分給予團隊大額激勵，也並非不可行;兩者的結合，又會幻化出無數的激勵組合，核心的原則是：讓團隊看得清楚、數得明白、幹得賣力、拿得過癮。

3、情感留人，是無形激勵的重要方面，剛性制度，柔性管理，總體來講創業企業不可能給予大量的貨幣激勵、豐富的休閒時間和福利，而是需要大家犧牲休息時間、投入精力於事業中，在這個過程中，團隊的氛圍、對於每個個體的關注與關懷、讓每個人在工作和奮鬥的過程中感受到的關懷、親情就顯得尤為重要。企業家的領導力和人格魅力也就是在這個環節得以充分顯現。

首先，做下介紹，這位朋友是女性，年齡33歲了，這個年齡我認為非常尷尬，尤其是職業女性而言，如果是管理崗位那麼出去還比較吃香，但是如果是普通崗位，找工作這塊肯定是要面臨一些問題的，好的閒話少說，我們先來看看她的離職原因，下面我以第一人稱口述此文！

我在這個行業幹了三年了，是公司職員說是銷售內勤但是雜事真的應接不暇，離職的原因很簡單，老闆一直對我滿嘴謊言，承諾我一直守到現在，但是換來的卻是屢次的搪塞，我為什麼要辭職，以下三個原因，看看你們遇到過沒有.

第一，工資待遇問題，薪資低。這個問題比較敏感，現在的社會我很清楚，有多少能力拿多少錢，但是我自己付出和努力不成正比，每天工作累死累活，銷售內勤每天干的是保潔的事情，乾的是文員的事情，總之什麼雜七雜八的事情都是我做，但是薪水呢？一個人幹了很多事，卻連一份能夠拿得出的薪水都沒有，看看同齡人我感覺丟人現眼。

第二，乾的憋屈心累。除了應對老闆還要面對銷售，銷售做合同是我分內之事，但是銷售word不會，表格不會等他們自己該掌握的基礎技能他們自己卻搞不定，每次總來問我，我破事一大堆，這些事情又不能不幫他們做，身體累，但是心更累。

第三，小人太多不想與之為伍。但凡有一些細節出問題，老闆說我同事們各個把你當出氣筒，感覺過來不是工作的而是和飯店低三下四的服務員沒啥兩樣，今天這個給老闆告一狀，明天那個奏一本，吃的是白菜操的是白粉的心，果斷辭職。

用誠信去獲得員工的認可，從小事做起，瞭解員工的內心，真心的幫助他們解決困難，讓員工有歸屬感，提高他們的幸福感和安全感，用理性的思維加上感性的行為去帶領員工創新發展，挖掘他們的想象力，多激勵，讓員工不斷獲得存在感，無論大事小事，說話算數，用誠信捍衛公司的權威和長足發展！

每個人追求不同，特別是年輕人，心氣兒高，眼高手低，這山望著那山高，真的難控制他們離職。唯有創造好的工作，文化，娛樂氛圍，把他們當著單位的主人，尊重他們的勞動成果，提高工資福利待遇，才有可能留住大部分人

很簡單的事，加多工資，每天減輕工作量朝十晚三的上班，每隔兩天一小聚餐一星期一大聚餐，年底給百分之九十的分紅，就是你要趕走都沒有人隨便離職。

年輕員工離職很重要的原因是他們還不夠成熟，難以適應企業裡的基本行為和關係模式。例如，過度期待他人都是公平平等，對工作標準的嚴苛還不適應等。如果上司能多些平時的教導和耐心，佈置任務的時候把標準說得清楚客觀一些，他們感覺到被重視，這樣就更有機會用積極的心態看待他們尚不習慣的職場習慣和文化。經歷事情多了後，他們的穩定性會高起來。

年輕的員工不同於年紀大的員工，第一，他們的家庭壓力相對來說比較小；第二，他們有年輕的發展潛力，對於工作，更加看重前景，而不是堅守一份自己認為前景不是很好的工作；第三，相對於老員工，他們對於公司的情感肯定不如老員工，另一方面，公司的管理對於和自己打拼過的老員工肯定也是更加重視和在意，這種對比，很容易讓新的年輕員工自我感覺存在感偏低，不容易得到領導、管理的重視。

因此，在給予年輕員工合適的薪水和待遇的同時，一定要給他們發展的空間，讓他們能夠看到在公司發展的同時，自己能夠實現自己的發展理想。如果他們看不到以後的希望，就會缺少動力。

其實要想留住員工，不管是年輕的還是年老的，要說簡單，真的很簡單，就兩條：留住胃，養住心。

留住胃，就是著眼於現在，能夠給到她足夠的生活保障，解決吃飯的問題，房貸的問題，車貸問題，現實消費的問題能夠解決。

留住心，說白了，就是能夠給到員工一個可預期的未來。能夠讓員工與企業共同成長，有成長的空間和機會。

怎樣讓年輕員工不隨便離職？

現在的年輕員工思想活躍、追求自由，不喜歡被人管，尤其是九零後。但凡受點委屈，他們就捲起鋪蓋，走人。這讓很多公司都頭疼。雖然人才到處都是，但是公司投入進去的人力成本卻很高。面對年輕職工隨便離職問題，我有以下幾個觀點：

企業文化是公司的軟實力，更是支撐企業長遠發展的無形的能量。現在的年輕人，有想法、有創意、有知識，他們對企業的文化認識要求很高。如果企業文化背離了他們心中的初心，就很難留住他們；

正所謂沒得規矩不成方圓。一個企業肯定得有相應的條條框框或者規章制度，才能正常地推動企業運轉。然而，制度是死的，人是活的。在面對九零後的時候，管理機制一定得要有所“取捨”，重新制定一套與之相匹配的彈性機制，也是解決年輕員工離職問題的方法之一。

年輕員工有挑戰精神、善於追求自我價值。他們喜歡用實力來證明自己的能力，同時，有又需要得到周圍人的價值認同感。而公司如能制定一套合適的獎勵機制，不僅能挖掘年輕人的內在潛力，還能凸顯他們的價值和能力，以激勵年輕人對公司的最大貢獻。同時，還能留住年輕人。

職場過來人來回答這個問題。

要讓年輕員工不隨便離職，首先要弄清楚是什麼原因引起年輕員工離職。

【工資待遇 】

年輕人初入社會，特別是還沒結婚成家的，幾乎沒有什麼顧慮，花錢也大手大腳。當支出大於收入時，跳槽離職也是自然的事。所以要留住年輕員工，必須要在工資待遇上給予合理的報酬。比如我以前所在的單位，公司為租房的員工承擔部分租金，無形中為職工減少了一部分負擔，讓員工可以安心地工作了。

【搞搞新意思】

年輕人大多好動，喜歡熱鬧，平時空閒時間可以舉行一些年輕人喜聞樂見的活動。比如組織員工外出遊玩，交友活動等，讓員工感到在這裡工作，不僅工資待遇好，還能開心地生活，心情也不錯。

【靈活調整崗位】

職場上普遍存在這樣一個現象，就是職業怠惰期，長期做一樣工作，久而久之就沒有了當初的激情。進入工作倦怠期，年輕人一般都有想嚐鮮的心理，也就是想換另一種工作環境，自然也有離職的想法。所以要留下年輕人，可以培養他們多學一些技術技能，實行一崗多能。崗位之間可視實際情況，靈活調整，讓員工不用離職，都能帶著好心情，更加有激情投入工作中。

這是我職場二十幾年來的一些總結，能解決你的問題是我最大的榮幸。

這個問題，也是很多的大中型企業的人力資源困擾。的確，年輕員工的離職頻率是一年比一年快，在我們這些老員工看來，有些時候甚至覺得不可理解。

記得曾經看過一部中國產動畫片，裡面兩個小人兒，一個叫“沒頭腦”，一個叫“不高興”。現在的年輕員工辭職，有些人說是跟待遇有關，有沒有關係呢，是有那麼一些的關係，但不會多。根據這幾年的經驗，感覺更多的，就是兩小人兒的結合裡，在“不高興”裡“沒頭沒腦”地辭職了。

辭職了，你問他為什麼？他可能找出來一堆的理由，什麼父母，什麼女朋友，什麼繼續深造，什麼這個行業不合適他，這個崗位他不喜歡，...，等等。再問他有具體的計劃嗎？很痛快地一句話：沒有，累了，先回家休息段時間，然後再作打算。

分析這一現象的原因，曾與同事反覆交流，也只能說看到一二：

的確，現在的年輕員工是真的不用為吃飯發愁，啃啃父母，不在話下。何況，父母哪捨得孩子在單位裡受委屈、吃苦、幹得不愉快，一聽，“辭，趕緊辭，回家媽養你。”都是媽的好寶寶，利索地辭職回家了。

遇到這樣的年輕人，我是一邊心裡嘆氣，“哎，還是年輕啊!”，一邊嘴上祝福“嗯，努力就會有成功的那一天。”這樣的辭職，對不對，真不好評判。但就事論事來講，在現在的崗位上，受不了苦、吃不起虧、挨不住批評，真的能自己外面闖蕩下一片天空！

也許有人想問，年輕人裡辭職還有這類的，哈哈，還真有，而且不少。這種賭氣，不僅是和領導、和同事，也可能和家裡父母，和女朋友，總之，一句話說的不對，聽的他氣上心頭，很快，辭職信就交上來了，後果神馬的，他是不考慮的。現下子女教育、學校教育的缺失缺位，導致年輕員工基本上心理調節、社會適應能力相當的差，這也是現狀。

說到這，就能明白，為什麼現在待遇好不好，已經很難做為穩定年輕員工隊伍的砝碼了。那除此外，管理者還能做什麼呢？結合經驗，感到有以下幾塊工作是可以做的：

安排專人負責與年輕員工的日常溝通、交流，瞭解思想動態，關注心理變化，提前進行干預、化解，你當他們是自家娃，他們自然也會把企業當“家”。

對於年輕員工中有能力、會工作的骨幹、優秀，不要太強調資歷、排隊，而是果斷給予重用，製造職業發展階梯，幫助他們找到價值所在、奮鬥動力所在，這樣，他們是會願意呆下來的。實話來講，現在的年輕人能耐心等機會的，已經不多了。心浮氣躁是普遍現象。個人建議，可以把晉升的檔次設定的多一些，這樣還是有用的。

文化是最深沉、最厚重的力量。一家能留住骨幹特別是優秀青年人才的企業，必定有良好的與年輕員工相適應的文化氛圍。而且據本人的觀察，現在的年輕人對於企業文化特別的在意和認同，可能是社會的進步，他們不再是滿足物質上達成，而更願意追求思想價值層面的認同和契合。所以，要想留住年輕員工，建議在文化建設方面多下功夫。

就說這麼多，不妥之處，請指正。

有理智的人離職原因:

錢開的少；得不到成長或者成長有限；有轉行業打算或者自己創業。主要是這三種原因促使員工離職尋找更好的平臺，像人際關係不合、被排擠什麼的都很少。

不理智的人離職原因:

懶，就是不想工作；迷茫，不知道到底要幹什麼；自我估價太高，妄自尊大，覺得被埋沒。

員工離職問題並不容易解決，90後成長在心氣浮躁的的市場經濟大潮和網際網路大潮中，慾望、自我期許都比較高，你跟他說什麼"先升值，再升職"的大道理很多時候根本沒用。而且，題主所說的行業內工資算比較高了，但什麼行業呢？高到什麼水平呢？要知道，大家不可能只跟自己的行業比工資，更多的是看著身邊的小夥伴們呢。

其實這是個辯證的問題。從員工角度，自然應該有"先升值，再升職"的覺悟，這樣才能創造價值，獲得認可，得到提升。從企業角度，如果一味抱著"先升值，再升職"的自以為是的老觀念用人，人才流動頻率會很高的。你要招的不是共生死的合夥人和高管，只是平常的員工，大家大部分也只是平常人，像豬八戒一樣，主人翁精神沒那麼強，需要利益的刺激，需要利益的鼓勵，你一個月多給他開1-2千的工資，你一共才多花幾個錢？獲得認可的員工幹勁肯定會大，如果再不大，那真就可以換人了。但是，如果你非要追求一個付出回報絕對對等的工資機制，那在人才流失和不斷招聘上又浪費了多少時間和人力，每一個新上崗的員工總要有兩三個月的適應期吧，這在跳槽頻繁的今天並不是很短的時間。很厭煩那些在五百塊錢上跟員工較真的公司，平時做推廣稍微一活動你也得花個十萬八萬的吧？不要用傳統的那套老觀念考驗新時代年輕人的耐心，真的，在這個"眼看他起高樓，眼看他宴賓客"的極速變幻的時代，大部分人的耐心經不起考驗。

另外，多給員工做做培訓，多給員工機會嘗試新的任務，現在人們內心焦慮，很難忍受機械枯燥高重複性的工作，一個月得不到成長接觸不到新鮮東西就心慌了，還怎麼好好工作呢？

總之，讓他們有尊嚴地生活，讓他們擺脫焦慮。傳統的人力資源管理是在等待員工的脫穎而出，新型的人力資源管理應該像給豬喂飼料打激素一樣刺激他們去脫穎而出快速成長。網際網路時代，都是在用錢給市場打激素，所以，也該給人打打激素了。

員工離職的現象，是否成了眾多企業所面對的難題，就算提高待遇也留不住人才。

最近我看了一篇關於對百勝Quattroporte的採訪的文章，有幾個點能夠很好的說明怎麼留住員工。

首先，想要留住員工，留住人才並不是等到員工要走的時候，我們才想到去提高他們待遇和福利。就像百勝Quattroporte說的:“員工第一，客戶第二，股東第三”。老闆就是為員工服務的，只有把員工服務好，他們才有好心情去服務客戶，最後客戶才會回報我們股東。從員工第一天入職，就要想好怎麼服務好他。

二，想他所想，解決好員工的問題。在面對這場突如其來的人類災難，導致很多門店關閉。在這個時候百勝在思考，門店關閉，員工該怎麼生存，尤其是那些靠每月領工資生活的員工。在這個時候，就是考驗我們企業領導的時候了，能在這樣情況下處理好員工的生存問題，而不是把他們辭退，最後你贏的不是一般員工。而百勝就做的很好，不落下一個員工。

這也不是短時間能做到的，是需要企業領導有一個長遠的規劃，如何能在突發情況下保證員工企業不開工的情況下，能生存一年。

最後一點，平等，人與人之間是平等，並不是你是企業老闆，你就高人一等。現在的員工都是在高壓力，高強度的情況下工作，沒有一個溫馨，平等的環境中工作，再好的待遇也是就不人的。

我來回答這個問題。我認為年輕員工離職的原因是多方面的，並不僅僅是因為不滿意工資福利待遇，還有職場氛圍、團隊合作、客戶關係、個人價值的提升和實現等諸多因素，所以要想不讓年輕員工輕意離職，還必須在穩定其物質需求的同時，滿足他們的精神需求。具體我個人覺得需要做好以下三項工作，才能留住年輕員工。

1.建立科學有效的激勵晉升機制，留住人。讓年輕員工在這樣的機制下，能夠最大限度地發揮自己的聰明才智，激發出主觀能動性和創造性，英雄有用武之地，“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”，為年輕員工的成長、成才，提供暢通的晉升通道，留住心，才能留住人，而不是簡單的說教和物質刺激。

2.營造良好的職場氛圍，吸引人。現在的年輕員工個性獨立，思想解放，立場鮮明，對於職場中的勾心鬥角，互相傾軋，一些搞技術、搞專業的既不願參與，也不願在這樣的氛圍中浪費時間，就選擇了離職而逃避。所以要營造風清氣正、團結和諧、合作共贏的職場氛圍，象個幸福的大家庭，把優秀的年輕員工吸引住，不願離職。

3.建立良好的企業文化氛圍，凝聚人心。一個企業的發展除了必須具有物質基礎外，還必須要有精神力量支撐。企業履行社會職責，不僅僅是為經濟發展作貢獻，同時也應該在培養人、教育人方面，發揮好應盡職責。所以企業幫助年輕員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，凝聚人心，形成正能量，既是企業興旺發展的需要，更是社會發展的需要。

一個單位能不能留住人，還得多方面去想，單位的福利待遇、工資、工作環境、氛圍有沒有上升空間，綜合考慮，還有就是自己的工作能力怎麼樣，如果自己不能勝任這個工作，單位也不能留你，所以說在哪工作都是多方面的，也得從自身啦多方面去考慮問題。如果一個單位有發展，誰也不想總去找工作啊！！

待遇好和薪資高這是最重要的，還有就是要讓員工知道他在自己所處的崗位是有貢獻的，而不是可有可無。現在90後最不喜歡領導"畫大餅"，會很直來直往，只有薪資福利待遇好，自然就不會想要離開

別在用畫餅充飢，望梅止渴的套路。現在的年輕員工和你這個老闆一樣都很現實，老闆不跟員工講感情，員工也不會跟老闆談戀愛，只要錢到位誰都不會走。如果覺得請員工不好管理，待遇中上還留不住人的話，就換個思路。外包，或委託外協加工。千萬別找勞務派遣公司，那些公司都是喝工人血的錢。對你的運勢有影響

只要是做過公司管理的人，都知道大部分公司，最難管控的就是人員流動性很大。

只要是成熟可持續發展的公司都會面臨的問題，基本都是待遇問題和心情原因。無非以下幾種原因：

一，公司是急功近利型，對員工不關心，待遇不好；

二，公司沒有發展，作為優秀的年輕人不願意在此浪費青春；

三，好多私企公司人員組成複雜，特別是老闆親戚過多，使得有能力的人無法顯示才能；

四，無能人當權，好人受歧視，使得好人離職；

五，公司人員構成不合理；

六，年輕人過高估計自己；

要想年輕員工不隨便離職，最好的辦法就是，叫有能力的年輕人看到希望，待遇還不是最主要的，叫年輕人有作為和成就感……