現在的企業的福利都不會很低，光靠福利待遇留住人的的成本越來 越大，企業不願意支出這部分費用，年輕的員工對企業的文化認可度不高，沒有形成一個凝聚力，企業中的老員工，本身他們也會覺得自己的出境危險，並沒有讓老員工感到穩定，在新員工來的時候就會傳達出一些不好的負面資訊，這樣會導致新員工在入職後很快的離開。

現在的社會，賺錢的方式多種多樣，也不在侷限於老的方式。遊戲玩的好的，可以成立工作室，能說會道的，就做自媒體，或者擺地攤，現在的年輕人真的沒有想象中那麼缺錢，所以必須有一些新的方式來刺激引導他們，讓他們覺得他們自己是有能力，賺很多錢或者是能有所得到的才行。

只有解決了一個框架問題後，在能讓所在員工有發揮的餘地，才能留得住。

當然了，也可以私信我，大家一起討論一下。我打算建一個群，就是針對這些情況，大家各抒己見，不能一味的沉浸在網路裡，現在的企業招聘，懂不懂就用一些六大人事模組來約束新員工，也不知道這種方式其實已經有點落後了，一定會有新的方式來取代。

這個問題其實不是一兩句話能解釋清楚的，你問題的重點是，1.年輕員工，2.不隨便辭職。首先，“年輕員工”意味著可能是剛畢業或者工作時間在五年以下的年輕人。這部分群體，剛開始工作，最需要的是對工作前景的信心，對你這個公司要有信心，有長期發展的要有信心，當然你也要給夠年輕員工足夠的薪水，保證基本生活。其次，“不隨便辭職”，關鍵在於公司的發展一定要有潛力和希望，要有一定的公司文化，團隊文化，才留得住人心。

小公司，老闆人品要好；大公司，員工晉升通道要好。

1.要讓員工喜歡這份工作。

2.員工做錯事不要上來就罵，換種方試解決。

3.經常誇獎員工。

4.要找員工的優點。

1、給年輕人一定的施展才華的機會 ，讓他們自己樹立正確的方向目標。2、給年輕人學習和培訓的機會 ，讓他們掌握一定的技能。3、年輕人只是經驗不足，讓他們多鍛鍊一下，使他們有一定的成就感和榮譽感 ，發現自己的價值。4、提拔一些上進的年輕人 成為接班人的後備力量 讓他們看到希望。

怎樣讓年輕員工不隨便辭職，主要做到2點：

1、符合勞動價值的高收入；2、符合年輕人的發展願景。

1、符合勞動價值的高收入

年輕人進公司上班，第一個想要的就是高收入，能讓他養家餬口，買房買車，結婚生孩子。

這是最現實的要求。

高收入可以留在他的心，因為年輕人會算，如果收入高，即使他跳槽到其他公司，也就這點工資，那他就不太會跳槽，避免跳槽的風險。

當然，高收入也要符合他的勞動價值，否則年輕人會膨脹，眼高手低，即做不好工作，又會提各種不合理要求。

2、符合年輕人的發展願景

現在的年輕人家裡不愁吃穿，又基本受過良好的教育。

因此，向上發展是大多數年輕人的願望。

工作給了他向上發展的條件和激勵，年輕人就不太會隨便離職。

有個朋友，女強人性質，做的行業也不高大上，也就是個蛋糕店。但她的員工，沒有300也有200多了。入職工資行業內只算中等，要求還滿高，但想去的人還滿多，員工主動流失率低到難以理解。

做法說複雜也不復雜。她有一個巨大的中央廚房，然後在縣城不斷開分店，一個縣佈滿了，就布鄰縣，一個縣，少則三五家，多則七八家。所有分店都是總店配送，獨立核算。只要她進入的地，基本能居統治地位。最高明的地方不是開分店，高明的是她的用人方式：任何工作滿一年的員工，都有資格提出去到分店當店長，所有的分店，分店員工都可以實資入股（前提也必須是工作滿一年），當然，店長是出資最大的，但總股份不高於50%，不低於45%。由於公司開一個分店就能保證盈利一個店，真的是沒一個虧損的，所以大家都以能成為分店股東為榮。而她擴店的速度也以是否有足夠的有能力並且入股意願極強列的員工為第一必要條件，新店選址、縣城考察，都是老闆帶隊親自實地調查，不符合條件，寧缺也不做。

以此為案例，我想有這幾個地方值得思考：

1留住員工的，工資永遠比不上紮實的股份。這個企業能給員工真正的未來。

2能共盈的創業子專案最有吸引力。

3母公司與子專案之間，獨立核算又相互支援，子專案依賴母公司中央廚房配送，同時承擔相應義務。

4店長在分店是老闆，在總店又是員工。

一個企業留人的基本要求包括：收入、培訓與成長、晉升機會。

如果給出的工資已經比較高了，那麼就需要培訓成長和晉升機會兩方面入手。

培訓成長

無論這個世界變化多快，員工都需要快速適應，否則就可能被淘汰；同樣，無論領導承諾的條件多好，他同樣有很強的危機感。所以給與他成長和強大的機會，是員工一直渴望的。

培訓可以分為兩類：基礎業務培訓和高階管理培訓。

基礎業務培訓是免費的，每個員工都必須參加。高階管理培訓作為優秀員工的獎勵，只要少數績效好的骨幹才可以參加，而且這類高階培訓可以和行業的領先者聯合舉辦，增強吸引力。晉升機會

員工有了奔頭後，才會有幹勁，才會珍惜在企業工作的機會。

晉升機會分為兩種：技能職稱晉升與崗位晉升。

技能職稱晉升是提升能力的通道，如果單位沒有精力搭建這個通道，可以借用外部的證書來評定，達到某個技能職稱後就立即兌現漲薪或者獎金等。崗位晉升是從員工、基層管理者、中層管理者、高層管理者的通道，使得員工可以按部就班地升級打怪。

讓員工知道自己向上發展的要求和機會，確定自己需要達到的業績要求和能力要求，從而引導員工在公司內安心發展，不會迷茫和焦慮。

增加工資，減少工作時長，提高福利待遇，簡單來說就是“錢多事少離家近還得自由”，並且還不能有套路，必須真誠待人，就像對你媽一樣的好，那樣員工肯定不會離職了，這麼簡單的道理都不懂嗎？還用問？

問什麼要留人呢，這種沒忠誠度的員工要他何用？要把工作分解到離了誰都沒大礙的狀態才是正解。給錢也留不住，還得哄著，你有受虐傾向啊？