想要留住年輕員工，首先要了解他們的需求是什麼樣子的，只有真正瞭解他們，投其所好，他們自然就不會輕易離職了，80後90後普遍存在的特點：

1.盲目

8090後的孩子，他們都很有遠大的理想，可是面對現實就比較盲目，不知道自己現在要什麼？做什麼？怎麼做？只會根據衝動的性子做事，不顧後果。

2.不喜歡和父母在一起

現在的孩子更多的是喜歡逃避父母，不願意跟父母待一塊，哪怕是短暫的溝通都不會。他們有自己的想法和意願，父母只會跟孩子灌輸他們的思想和為人出事的道理，往往忽視了孩子內心的感受，這就產生了所謂的代溝。

3.容易放棄

8090後的孩子經歷的少，社會經驗不足，再加上心理承受能力較差，遇到挫折就想打退堂鼓，說放棄就放棄了。

4.不喜歡被約束

規矩定的太死板了，一點都不靈活。我要拓展業務範圍，衝出售樓處，放眼全北京。他們越來越有自己的想法，做自己認為正確有意義的事，執意要衝破舊時代那種束縛的界限，去追求自己的理想。

5.閱歷少，心理承受壓力差

這些追逐夢想的孩子，有的更多的是激情澎湃，可是在現實生活中，他們經歷的太少，心理承受能力很差，遇到點委屈和挫折就承受不了了。

6.會奮發努力去追求新生活

任何成功背後都有無數挫折鋪路，甚至要付出慘痛的代價。他們有執意要追求的目標，雖然被大人們認為志大才疏，可是他們堅持自己的信念，不會放棄追逐夢想。會奮發努力去追求新生活，開闢新生活，享受新生活。

怎樣讓年輕員工不隨意離職？

建議是：想起所想，投其所好，讓他能夠得到滿足。

首先分析一下年輕員工易離職的原因：

1、錢沒給到位。天下熙熙皆為利來，天下攘攘，皆為利往。工作就是為了工資，說白了就是為了錢，不要談其他，現在的人都是注重錢途而非所謂的前途。錢沒給到位，說再多也只是空投支票。時代不同了，以前的人都是想找一份穩定的工作，來養家餬口，現在確實為錢而奔波。

2、沒得到重視。現在的年輕人不在受限於經驗不足，能力不足。而是年少氣盛，有闖勁，有開闊視野，有創新精神。敢打敢拼，但是卻在公司受到限制，天天教育要老實幹活，安下心來。年少的人如何能夠讓跳動的心停下來。

3、受到無端的批評與指責。因為年輕，會言行無忌，行動力強。做事高調，不會顧忌到別人，也不會向那些所謂的領導低三下四，你讓新時代的青年還像上個世紀的奴隸一樣低三下四，根本不可能，也不要把所謂的阿諛奉承當做尊重上司。

綜上所述，避免這些，應該可以減少年輕員工的離職。但不會絕對，因為，個人喜好也是年輕員工離職的原因之一。

不管是年輕人還是中年人，跳槽的原因無非是現在的工作，沒有滿足他在某方面的需求。大致可分為工資、上升空間、歸屬感和成就感四大類。

1.工資

這是一般人工作的首要目的。沒有面包，怎麼生活？無法生活何談理想。

在網上看到有個員工要離職了，領導找他談話，挽留他說：“”我想你不是為了那幾千塊錢吧？你也不差那幾千塊錢！”

員工直接回答：“我就是為了那幾千塊錢呀！要不然我為了什麼？”

所以，沒有滿足最基本的生活需求，畫餅它不解餓呀！

2.上升空間

如果在一個單位，自己上升空間已經沒有了，一眼都能望穿若干年後的自己。那為什麼不跳槽呢？年輕人在年輕時不為自己的前程打算，難道等到中年，又天天喊什麼中年危機嗎？

3.歸屬感和成就感

這兩種感覺，就比較高層次了。對企業的管理風格和員工自我認知的程度有關。是很難令每一個人都滿意的。所以，有人員流動也屬正常,像銀行一樣資金流動起來，才能拉動市場。人才也一樣，有人員流動，說明各行各業都在有條不紊的運轉。

綜上，一個企業想留著年輕人，就應該站在員工的角度想想，年輕人需要什麼。他需要的，你恰好能滿足，那肯定會一拍即合，和單位長相廝守了撒！

1、歸屬感

新員工來到新的環境、新的工作崗位，都有一個適應過程，在這個過程中，就需要公司的各管理層，老員工在工作上，生活上，給予多一些關心和照顧，讓他們有一種回家的感覺。

2、存在感

作為新來的員工，最在意公司老總，管理，對自己的肯定，多一些讚美，少一些批評；多一些獎勵，少一些處罰。特別是要肯定他們所存在的價值。

3、優越感

在工作上平等，在生活上平等，在待遇上平等，在競升上平等，不受任何歧視，不受任何限制。

4、舒心感

人管人，難服人；制度約束人，鬆緊有度；自我約束，自我管理，才是最好的企業文化和氛圍，也才能夠留得住年輕的員工。

對於員工離職，馬爸爸曾有過精闢地論述：不是錢給少了，就是心受委曲了。

從題目背景中可以看出，你公司新員工頻繁跳槽，問題不是出在錢上，而是出在了感受方面。你不考慮員工的感受，員工自然就不爽，而現在的新生代員工不同以往，不爽他們就會果斷離職，連抱怨都懶得表達。如果非要找個責任方，我認為責任在企業而不在員工。為什麼這麼說呢？你不難發現，國內很多企業在“法”和“理”方面做的都很好，但在“情”這個方面做的都不夠。這就是現在很多年輕員工離職頻次和速度變快的根因。

下面，我從企業環境和管理方式上提出三問，希望你能夠從中找到新員工頻繁離職的答案。

一、硬環境方面：你們企業是否構建了舒適、高效的辦公環境？

企業辦工環境對員工感受有直接影響，而員工感受好壞直接決定他的工作效率的高低。這就是像百度、華為、阿里、谷歌等知名企業不惜耗費巨資來打造員工辦公環境的根因。雖然我們沒有那些大公司的實力，但花少部分錢對工作場所進行裝修、隔音和綠化還是能做到的。另外，集中有限的資金逐漸購置一些現代化的辦公裝置、給員工買些咖啡喝也不是難事兒。

能否用有限的資源創造一個溫馨、潔淨和高效的工作環境，關鍵在於你是否意識到了員工感受對工作效率的影響。

薪酬福利這塊不是問題所在，所以我們越過它來看那兩個因素。

規章制度：有規矩，才能成方圓。無論什麼時候，企業的規章制度都是必須的。它時刻提醒你什麼該做，什麼不該做。好的規章制度表現為嚴厲不暴力，員工接受不難受；不好的規章制度正相反，員工在其中會感到無所適從，有束縛感。這種心境下的員工怎麼能發揮出全部能力呢！

發展空間：員工在一個平臺能夠呆多久，取決於這個組織的發展空間。有發展空間，員工有動力，呆得住，與組織能相伴成長；沒發展空間，員工呆不住，起動心，組織人員流動頻繁。至於為什麼，道理很簡單，有空間，員工可以選擇跳高，沒空間，員工當然要選擇跳槽了。

基於此，我們不但要為員工設定縱向的發展通道（晉升），還要考慮給予員工橫向發展的機會（比如平調）。縱橫交錯的二維發展空間，不但能滿足員工跳高的需要，還提供了員工內部跳槽的機會，更主要的是可以培養一批全面且高精尖的人才。

三、企業管理方面：你們公司管理者的管理方式是管控型還是賦能型？

不同的管理方式給員工的感受是不一樣的。

總的來說，管理不是控制而是釋放。所以，無論從工作環境還是管理方式上，企業要努力打造一個情、理、法兼顧的平臺：要理性，也要感性；要嚴格管理，也要尊重支援；既不壓制，也不放縱。只有這樣，就會讓員工找到價值感和幸福感，在這樣的心境下，工作效率自然就提高，也就不再隨便離職了。

個人觀點:鐵打的營盤流水的官

如果是有能力的年青員工 根據他平時工作表現 去培養 挖掘他的潛力。

例:實踐經驗多一點很重要 理論知識只是一少部分，而不是表面光耍嘴的 在各方面領導安排的工作 做的都很優秀 在指定時間或提前完成。

我作為一個底層管理的負責人建議:

可以在合適的機會和他聊聊現狀 好好表現 好些時候就是先做人後做事 先有為後有位 年輕多學習多做事 比別人多幹活無所謂是歷練自己，好些經驗是親力親為才總結出來的 只有自己比別人做的更好才讓同事和領導佩服 把自己的經歷分享給他 告訴他 有合適的機會可以向領導推薦你的能力和付出 有晉升的機會 覺得他可以的同時和領導去推薦

最後還有一點自己的分享

自己不是領導要要求自己有領導的心胸 大度 做事風格。

自己雖然不是老闆，要有老闆的思維去做事。

多學習多看多聽多做，自己以後才會走的更遠。

要是他有更好的發展前途空間和機會 那會不假思索的支援他的去向。

還有就是我們也要站在他的角度去想想，換個角度觀世界會有不同的收穫和心得。

怎樣讓年輕員工不隨便辭職？

1.工資待遇要給到位，該有的福利不能偷奸耍滑。

2.要拿員工當人看，那些陰險狡詐素質低下的管理人員及時清除。

3.給員工一個反饋問題的機會，傾聽員工的心聲。

我也是一名打工的，如果哪個用人單位能做到這幾點，我願意死心塌地的跟著。

讓員工投資公司，每年年終發公司股票，三年後公司將股票贖回，給予一定的紅利報酬。未滿三年離職者，視同放棄權利。

三年內期間股票不得轉賣，實名制，公司統一保管。

大家是不是對年輕員工有什麼誤解啊？

最喜歡任正非對這個問題的評價，不談錢的的員工關係都是耍流氓。說白了很多企業討論這個問題就是不想給錢，然後假惺惺說年輕人要的不是錢。阿里晚上的自助餐好不好？好，但你也看看阿里給多少錢？蘋果的園區漂亮吧，你知道蘋果在中國一個注塑工程師能拿200萬麼？所以說，沒有金錢基礎的一切企業文化和工作做環境都是空中樓閣。

員工離職肯定是有原因的，尤其是年輕員工，一言不合就辭職走人的也是很常見。

找到原因才能對症下藥。

一般來說，有兩個原因：

1、對工資不滿意

2、對領導或者同事不滿意

對工資不滿意，解決辦法，先看一下自己公司的工資水平與他的能力是否匹配，如果不匹配，就要想辦法給他一次機會漲薪，比如說年終考核評鑑，只要他可以得到高分，就可以給他漲工資，

如果目前是匹配的，你可以給員工講一下為什麼他的工資是目前這個水平，同時協助他做好職業規劃，讓他知道在公司裡面好好幹下去是會有前景的，而且他的收入也會隨著他的能力增加的，但是現階段他需要腳踏實地做事情。

對人不滿意，那這樣你就要去找原因了。與員工進行深入地談話，對他身邊的人進行調查，看看對同事不滿的根源在哪，如果是別人的原因，你需要找人談話，如果是離職員工個人的原因，你也需要對他進行心理疏導。

這些都是建立在你對這個年輕員工能力認可，看好他的未來的基礎上，否則，該走的就讓他走吧，

目前，企業的離職人員中，年輕人的離職率一直是居高不小。有的人來了幾天就辭職，離開的時候也不打招呼，一直是困擾企業人事的難題。比起70後離職，90後離職頻次更高，離職如過家家。有人說，員工離職無關乎兩個原因：錢沒給到位，幹得不爽。對於現今年輕人離職，其實還有更多的原因：

社會誘因多，年輕人更容易被外界鼓譟

為什麼70後相對離職率很小？社會生態環境發生根本的改變。70後畢業的年代是90年代，企業還未進入大範圍的深化改革，規模小，產業結構單一，還是在原生態的社會環境。現在，社會湧現出更多型別的企業，如電商、跨國貿易、海外投資，企業多元化，就業多方向，社會生態環境已經大有改變。

年輕人獲得資訊的渠道更多更廣泛，周圍圈子的分享、攀比、鼓吹倒騰，多少會影響年輕人對現狀落差的心理。

舉例說：

畫大餅，充飢的招聘技巧多見報端。

有的企業在招聘上低估了年輕人的判斷，招聘資訊將餅畫得很大，承諾薪資的範圍很高，而候選人入職後發現和招聘面試的時候所談的不一樣。有的候選人向我抱怨，當初面試的時候說好的薪資是在他期望範圍，實際到崗後，公司左扣右扣的，將薪資壓得過低。招聘單位低估現在年輕人，年輕人瞭解的社會知識比70後80後當初稍現幼稚的年代更加深邃。

勞動法規實施很久，但企業違法的現象依然存在。

面試所談情況和到崗後的實際所得的偏差，資訊的不對稱，增加社會信用危機，實際上在惡化企業的用工環境，年輕人對企業的不信任，通過離職來保護自己。這不是個例。

儘管中國的勞動法在1994年已經實施，隨著勞動合同法在2008年實施，社會上依然存在眾多的違法用工企業。90年代，勞務派遣用工模式還沒開始啟用，進入21世紀，有的企業更多使用勞務派遣用工模式，但，社會上涉及勞務派遣的勞務糾紛案是很普遍的現象。

企業違法資訊被暴露後，資訊公開更加透明，獲得資訊的受眾面更加廣，年輕人找工作越來越謹慎，工作先保護自己。企業不合規，年輕人直接辭職，看不上這錢。

95後00後生活優越條件非70後80後能比較

最早出生的90後，現在已經30歲了，95後和00後正值畢業就業季。對70後80後，剛畢業那年，在農村的父母，大多沒什麼文化，農耕為主，掙錢的機會少，有的一家父母有多個孩子，家庭負擔很重。

90後，父母通常還很年輕，不到50歲，多是獨生子女。父母也能掙錢，現在有的父母在工地打工，一年掙十多萬是沒有問題。現今年輕人更多是在比較富裕的環境下長大，大多不願意吃苦。現在工地上，很少有20歲左右的孩子在打工。有一次，在工地上，我偶然看見一位18歲的年輕人，跟著父親一起做事，這是很稀缺的風景。企業如果加班很多，年輕人覺得辛苦，承受不了，更難承受領導和同事的批評和亂髮指令。

資訊對稱的溝通文化：人事政策和業務部門政策制度化，溝通渠道暢通，落地合一。正能量的團隊文化：建立學習型，愛分享和愛交流，豐富團建的團隊文化，煥發班組，集體的精神風貌。

年輕人剛到崗，體會如在家的溫暖，領導避免批評和責怪，不如建立更多的培訓，交流，幫帶等引導指導方法，新人工作在這裡，能夠感受到優秀的團隊，能夠學習和積累經驗。

年輕人頻繁變換工作，實際是在荒廢自己的職業發展，嚴重影響今後找工作。一般地，剛畢業大學生，要保持3年左右的職業穩定期，這個階段是原始的積累，積累工作方法、看待問題的格局和眼界，積累自己的朋友圈，人脈資源，這是今後的財富，不經意今後某天會用得上。我們每次遇到困難，實際是在不斷提煉自己，為今後的就業打下更好的基礎。

別以為說工資高就真的工資高，讓你二十四小時不睡幹活一個月給你2-3w，這樣的工作你會去做嗎？顯然不會，同理很多工作都這樣，給著看似很高的工資，加班加到吐血，別忘了人是人不是機器，對於人來說休息，娛樂，消遣，這些都是收入的一部分，工作時候能偷個小懶，哪怕抽個煙，刷幾個抖音視訊，這也是收入，而這些收入是你用金錢難以衡量的，很多用工者只考慮到了他們給予打工者賬面上的收入，好點的還會給予什麼帶薪年假呀，公費旅遊呀等等，就覺得自己給了很多了（當然後面兩者基本也是羊毛出在羊身上，年假沒有績效，旅遊錢年金扣），他們忽略的就是勞動密度的問題，工作的時候幾乎沒有給勞動者喘息的空間，可能還有加班，然後玩個遊戲就罰款，抽個煙就警告，偶爾遲個到扣獎金，拜託什麼時代了？還計劃經濟嗎？也許特殊行業考慮到安全，和產量會需要在某一些方面的約束吧，這都可以理解，可很多用工者，卻把不必要的約束強加在自己行業裡，比如裝置維修工作，你要人家準點上班，拜託有事情電話會聯絡你的，微信也可以溝通上門時間，你弄個考勤有意義？工作時間，暫時沒事可幹，玩個手機，看個新聞，你要扣錢，但凡沒影響到他人工作，你這錢扣的有什麼意義？等等之類，看看你是否是這些不明智的用工者，別覺得是員工年輕的問題，年長的一樣也存在，只是他們身上負擔太大，被壓迫太深，不敢反抗罷了，其實他們一樣不舒服，都是人，很多用工者總覺得底下的人過於散漫，或者不夠用工努力，覺得他們為什麼不能像自己一般夠努力夠刻苦？首先你付出了是有回報的，而且正向反饋多於負面反饋，就像遊戲裡打怪升級，所以你有動力為你的行動持續輸出，並以此為樂，而打工者心態本就不同，沒幾個是因為喜歡這份工作而工作的，他們只是被賬面工資所吸引，一旦他們發現他們的付出和所得有所不匹配就會有怨言，比如這個月我明明很努力的幹活，但公司在該月收入不佳，績效就少，總工資所得就少，這就首先打擊了員工的正向反饋的輸出通道，當他們多經歷幾次這種逆向反饋的事情，公司好壞和他們就脫鉤了，他們就變成只關注自己的得失，你中間沒事再罰他幾次考勤，或者玩遊戲，看手機什麼的錢，這就等於把人往外趕，他不走只是他還沒聽到有比他更好的工作，注意這三個字“沒聽到”，不用管他能不能找到，只要多聽別人說幾次外面其他什麼什麼工作多少多少好，基本他離職也只是時間問題了，還有公司覺得員工太閒，公司業績下降，就覺得員工還有尋租空間，不經調查就隨便增加工作量，找一些可有可無的所謂管理措施，讓員工執行，不僅沒增加行動效率，還讓事情變得繁瑣，久而久之，原本還算可觀的工資也變的不那麼可觀了，勞動密度的增加也等於變相降低工資，所以員工一般都是公司自己逼走的，真正主動願意走的都很少，人走的多了真的要想想自身的問題，把問題歸結在別人身上，不過是在自我麻痺

其實對於剛踏入社會的年輕人來說，收入是其次的，重要的是能否在工作中學到東西，以及是否有上升的空間。

職員選擇公司，公司同樣選擇員工，如果一名剛參加工作的年輕人，只盯著的眼前的收入，而忽略了其他的問題，那他的成就有限，這種員工便是離開了也沒什麼好遺憾的。

當然，對於年輕職工來說，收入同樣是一個大問題，現在許多年輕人是去到其他城市打拼尋找機遇的，那對於公司來說，你所開出的工資，至少要讓這個員工能在這個城市正常的生存下去，記住，是正常的生存下去。

人與人不同，有些就適合在一線工作，而有些天生就是管理者，但是對於企業來說，無是底層的一線員工，還是高層的管理者，這都是一樣重要的，缺少了任何一環，公司都無法正常執行。

工資不一定要比同類行業高出多少，處在一個平均水準即可，重要的是企業文化，企業文化是一個企業的核心競爭力，靠工資留下的那是員工，靠企業文化留下的那叫人才。

高薪已經不是一份工作對年輕員工最大的吸引點，如果想最大限度的留住年輕人才，最關鍵的還是在於給予適合他興趣的工作內容並且給他足夠的認可和支援，再加上一定薪酬地位的刺激才可以。

年輕員工容易離開原因有兩個，一是當前年輕員工對自己心理需要的關注程度是非常高的，尤其是90後，00後，二是在這個經濟發展飛速的時代，他們去找到一份自己樂意的工作機率遠比過去大，收益也可能很好，他們也堅信這一點。

給予不錯的待遇和薪資只能留住他們的身，留不住他們的心，對於年輕員工，心的需要遠大於金錢能給予的，一個舒適的工作環境，一群聊的來的同事，一個理解認可他的上司，一個和他興趣相配的工作內容都是支援他繼續工作的理由。

當然以上任何一個條件不滿足，年輕員工都有可能做出離職的決定，試想你有一份高薪的工作，但在工作中不斷有負面情緒產生，不斷需要你去消化，這對於一個為了生存的人，他可能會去忍受。但對於年輕員工，他可能更傾向於會選擇離開，因為他心裡無法接受。

所以，拉近年輕員工的興趣與工作之間的關係，給予他足夠的信任，尊重，認可和支援，加上一定的薪酬地位，年輕人才可能會更容易被留住。

1.不畫大餅，工資和工作成正比。

2.加班給適當的加班費。

3.塑造好企業文化，不搞辦公室政治。

4.儘量少佔用員工的休息時間 。

5.根據員工能力安排合理的工作任務。

二句話，待遇好，工資高。員工不會走的，你工資低，待遇又不好，你講的天花亂轉，最後還是留不住人，人要生活，得靠錢，你騙他今天明天，後天還是要走人的，。只講實惠，別講套話，員工不會離開你的。

怎樣讓年輕員工不要隨便離職呢？

1.工資給到位。

2.幹得開心。

告訴他們，跳槽窮半年，改行窮三年；團隊的問題是你脫穎而出的機會。

簡單，入職的時候讓他籤一份2000頁的合同，在裡面的第1035頁裡寫上保密條款，離職後20年內不得去其他任何單位任職，再加上賠償條款。然後你就巴不得他離職

如果覺得這名年輕員工的可塑之才，那麼一定讓他感覺到領導對他的重視及有意培養，薪酬只要不低於行業同崗位平均值，年輕員工肯定不會輕易提出離職的，因為不是每個企業都會給自己發展的平臺。年輕員工就需要這樣的機會！

把工作調到人性化一點，工資高一點，然後加班要適當一點，最重要的是小妹妹要多一點。男女搭配幹活不累的道理還是懂的。

現在很多工廠招工的話，都是招一些比較年輕一點的，但是離職率也是非常高，找工作的人也是非常多的，但是呢，工作的要求有時候每個工廠都不一樣，有時候工廠的要求有點太高了，員工受不了達不到這個要求，而且非常的鬱悶，有一些就會選擇了，出場或者是辭職，更有一些就是直接離職治自離。

然後在那個生產線上面有一些老員工是非常不講道理的，這樣子他們是老員工，然後對新員工是指手畫腳的，有一些是故意刁難或者是出一些難題給新員工，新員工肯定是氣不過，也會走人呢。

不想讓員工離職率升高的話，只有工資調薪一下，然後每個月都有輪休的機會，或者說每年有1~2次帶員工去旅遊啊，散一下心情，這樣的話可以增加一下員工對工廠的印象和好感。對於老員工和新員工的待遇一定要一視同仁，不存在有或多或少的偏向行為。