說這種話的領導，一般是當場也沒有好的辦法，借用這句話掩蓋自己的無知，隱藏的意思是你看著辦，但對於不同的領導，事後的解決方式也不一樣。

“傀儡”型領導是不懂技術的，他們的位置是公司按照特定因素安排的，他們只是為了當領導而當領導。

當你帶著技術型的問題問他時，他一般喜歡你提供至少2種解決方案，然後他選擇相對經濟、簡便的方案。

若你確實遇到沒有解決方案的問題，他就會用："提問題要同事帶著解決辦法，而不是把問題甩出來為難領導"來掩飾自己也沒有解決辦法，但即使你很為難，想了一個不太好的辦法，他肯定也會趁機說你的辦法好，然後把麻煩反推給你，因為他技術不如你，更想不出好辦法。

他這樣做的隱藏含義是：即使大領導怪罪下來，也是你提供的方案。這種領導建議大家還是遠離為好。

這型別的領導是職場中最常見的領導，在公司某一方面技術突出，被提拔為了領導，對自己管轄的技術困難都曾處理解決過，多數情況下他的經驗要比員工豐富，辦法也更多。

這樣的領導要是你遇到問題去申請，他根本不會說出讓員工帶解決辦法的情況，因為他就有很多的辦法，所以他會直接告訴員工解決辦法。

這類領導在我們職業初期適合跟隨，畢竟跟著他能學到許多業務上的知識，提高自己的業務能力。

懂管理的領導才是真正的領導，他們可能也會說出讓你帶解決辦法的話，但他們的本質是為了讓你經過思考得出自己的解決方案，而不是隻會執行既有的解決方案。

通過和你一起研究方案，直到方案達到最優或者再無解決辦法為止，你在和這類領導研究方案的過程中，你們共同都有了成長。

這型別的領導使我們終極追求的領導，這樣的領導可遇不可求，碰上了就要緊緊跟隨，因為他們既懂得管理，更懂得授權。

首先，筆者非常認同這種觀點，這是經常遇到的領導對下屬的一種管理要求。針對這種說法到底對不對呢？本人覺得因該從兩方面來看。

第一，這是領導對下屬成長的一種負責任的表現

一般來說，我們每個人工作中都可能會遇到問題，當工作經驗積累到一定程度的時候，反應問題，只是一個最基本的層次，領導要求帶著解決辦法提問，這就倒逼下屬不但要能夠反映問題，而且還要分析問題和解決問題，甚至是預防問題，試想如果一個下屬任何時候都只會反應問題，那麼表示這個下屬的工作沒有核心技能，人人都可以取而代之。任何人都可以做，長此以往不利於下屬個人能力的提升。

第二，領導要從的瑣碎小事的束縛中解放出來

企業要發展，公司要進步，領導主要思考戰略性問題。需要下屬為領導騰出時間，優秀的下屬可能會為領導過濾解決90%的問題，剩下涉及到比較複雜和需要領導做決定的問題，下屬可以模擬幾種情形，幾種解決方案。以便和領導商討，讓領導做最後選擇拍板。這樣，領導不至於每天被細枝末葉的事情束縛，從而有更多的時間來考慮規劃，運營,效益...等大方向性的問題 .

綜合以上，筆者認為，無論從公司的發展，老闆的需要，還是下屬個人能力的成長，

領導說的沒錯。如果出臺了一個目標，大家都去誇誇其談，天天找毛病，從不落實，任務怎麼完成。遇到這樣的，我會讓他成為一道美食……炒他的魷魚！

這領導不是廢話嗎？知道解決方案還找他幹嘛？有些領導就是空殼，光靠嘴，讓拍馬屁行，讓出真本事的時候就狗屁不是了，自己不知道才會說風涼話。

狗屁胡說，提問題，又有解決方案？這那是提問題？這是無病呻吟！求關注，把問題甩給領導，領導解決不了讓領導丟臉，出洋相，所以，領導要下屬自已解決問題，領導就有功。

這個問題要從三個角度來看。

1，從公司發展、組織管理角度而言。這個說法無疑是正確的。公司請你過來是解決問題的，公司付你薪水的目的也是你有能力解決問題，幫助公司實現經濟效益。你若事事只會提問題，沒有想法，沒有解決方案，那公司請你來的意義是啥呢？你只能提出問題不能解決問題，某種程度上說也是職場巨嬰心態，你對不起公司發給你的薪水。

2，從領導角度說，領導有培養和輔導下屬的義務。如果下屬的任何問題都能自己解決，那需要領導幹嘛？這個下屬也可以替代領導了。領導不能所有事情都推到下屬頭上，任何問題都讓下屬提供解決方案，這是沒有擔當和不負責任的領導。領導對不起公司發給他的薪水。

3，下屬的實際能力、資源和麵臨解決的問題嚴重不符。比如一個賣茶葉蛋的你讓他去造原子彈，一個前臺文員你讓她制定公司戰略發展方向。這些明顯都是不可能的。

4，所以這個問題要根據實際情況來看。不能一味指責下屬把問題甩給領導。

1) 下屬能力欠缺。一般是剛入職不久的情況較多。領導要多給一些思路啟發，甚至直接把解決方案給他，再手把手教他背後的邏輯，培養他獨立解決問題的能力。

2) 下屬資源、 資訊缺乏。可以先調動足夠資源，或者告訴下屬有哪些資源可以利用，專案更為詳細的背景資料，再讓下屬提供解決方案。

3) 對待成熟的老員工，原則上下屬應該在每個問題上提供兩個以上解決方案供領導選擇。領導認為這些方案都有問題的，也要提供更為合適的解決方案、思路。下屬和領導要各司其職，誰也別甩鍋偷懶。

4) 有些職業，如銷售，下屬、一線員工天天和客戶、市場打交道，領導坐在辦公室裡的時間較多。理論上下屬應該更為熟悉市場，面對問題下屬應該提供更多解決方案，和領導討論的應該是爭取資源，以及平衡長期和短期目標問題。從銷售工作性質上講，下屬應該負更大責任。

領導負責把握方向和調配資源。你負責的工作，向領導提出問題，你要給出建議，需要怎麼做，需要什麼資源，然後領導選擇。

就好像攻城，你負責西面城牆，打不下來。你如果回去直接說打不下來，幹不了，你丫的自己想辦法，這樣說多半是砍頭的份。你得說，大帥，我這邊缺人手挖地道，缺器械丟石頭，有這些東西我三天可以拿下來。

當然不對。

這種說法純粹是無稽之談。某些無能的領導，特別喜歡用類似的說辭來掩飾自己的管理水平之低下。

“你覺得呢？”二老闆反問道。

“我網上沒查到有價值的資訊，某某給我培訓的時候也沒提過。”我老實回答。

然後，他就教育起我來了：“下屬一定要讓領導做選擇題，而不是做問答題。凡事都應該動腦子......”

我一邊點頭，一邊心裡默唸：“我做你妹！老子新人培訓期還沒過呢！我要是知道答案，還用得著問你？”第二天，我果斷辭職。

一個英語老師不學無術，且教學水平很差。有一天，一個學生問他某個單詞的用法。他說不準，又不想在學生面前露怯，於是靈機一動，對學生說道：“你難道不會查詞典嗎？”

有些管理水平低下的領導，和笑話裡的這個英語老師，沒什麼兩樣。明明是自己水平不行，還總是喜歡用“雞湯”或者特別武斷的說法或者“打太極”的方法，來掩飾自己的無能。

這種想法沒什麼問題，但做起來可能就有問題了。有些人還沒學會走呢，你非得讓他跑起來，能不出問題嗎？

舉例。做過管理的人，都知道授權很重要。但到底要不要授權以及如何授權，還是要因人因事而異。授權於有能力有意願的下屬，他工作會更積極。但如果下屬只有意願沒有能力，你敢授權嗎？

總之一句話：優秀的管理者，會根據不同情況不同下屬，採取不同的管理手段和方法。任何違背此原則的管理者，其水平都很難說得上有多高明。

其實任何問題都能解決，只不過是方法問題，不是有句話說“辦法總比困難多”嗎。

之所以要提出問題，無非是自己的職權無法做出決定，導致問題存在難以解決罷了。

你向領導提出問題，並不是你不知道解決辦法，很多時候是你不能決定用某種辦法來處理。

每個人每個崗位都有許可權，都有立足於自身的考慮，有所謂的邊界存在。

領導能很輕鬆的解決是因為問題在他的許可權範圍內，如果他也解決不了，你提出問題也沒什麼用。

他還會很生氣，覺得你給他出難題了，就是所謂的沒有提出解決辦法。

而更多時候，相應的解決辦法因為地位和許可權限制，你也想不到。

不在其位不謀其政嗎！

如果你的領導總以為這些事情刁難人，那這個領導不跟也罷，速速離去吧！

如果我提出問題，我又能解決問題。

那你憑什麼騎在我頭上作威作福?

就因為你屁股的大小和那把椅子正合適麼?

說個笑話，“如果懶得解決問題，就把提出問題的人解決掉，就不會有問題了。”然而，現實中把提出問題的人解決掉，問題就不會存在了嗎？很明顯，這只是鴕鳥心態而已，自我安慰說沒問題而已。

說出“提問題要帶著解決方法提”這種領導，絕對不會是個好管理層，是一個公司應該想辦法找出來後精簡掉的物件。畢竟，你提高下屬們的提出問題的門欄並不代表問題本身會變少或消失，只是會變成問題你這個領導得到問題反饋的渠道變少了而已。也許這些問題都是小問題為主，但是所謂的千里之提潰於蟻穴，小問題們不斷積累遲早會變成摧毀公司的大問題，而你這個堵死問題反饋渠道的領導將會成為罪魁禍首。

當然，作為管理層確實也不應該是一個親手處理問題的存在。作為管理層的你，實際上應該做的是瞭解問題，尋找人手，討論問題，讓下屬們提出解決方案，由你去拍版最合適的方案，然後交給提出的人去做，由你去監察，最後驗收。

提的問題能解決就不叫問題，就是沒有問題，能提出問題就是不能解決或者超出職責範圍，解決辦法有也得上級領導授權才行

提問題沒毛病，但一定要知道提出問題的同時，自己有沒有對這個問題思考過，有沒有自己對這個問題的看法和解決這個問題的思路或者建議。請領導提供協助，或者請領導在建議中選擇，我想領導未必不樂意，領導討厭的是，沒有經過你的大腦思考，直接甩出來給領導！

這時，小白就很想要一位資深老師‘一對一指導’！

比如，頂頭上司客氣的與你說：有什麼問題不懂就問，這樣進步才快！

於是在領導開會討論拓展某區方案時，你就真把這句客套話當真了！因為參會同事都是身經百戰的老手，所以很多內容都是跳著講，大家只關注業績目標和獎金設定。所以，這讓初來乍到的小白非常蒙圈。他完全不懂‘大咖’們提到的什麼套路，於是怯懦的問：領導，我不太懂XXXX方案是……什麼意思呀？

小白感覺此話一出，瞬間被同事們鄙夷的目光鎖定。有一位直接說：你不是市場營銷畢業的嗎？連這個都不懂？

領導也有些尷尬的說：年輕人好學是好事，不過基礎問題還是要提前做功課，你有什麼不懂的就向組內的前輩請教吧……

不過讓他沒想到的是，這幾位前輩不僅不幫他解惑，反而以他實力弱為由，讓他儘快離開專案組！這讓小白很傷心。他跑去找領導哭訴，領導卻說：大家進這家公司都不容易，沒有人有義務教你~！你自己必須要學會快速適應，否則大部隊是不會等你的，好自為之……

從此，小白就被排除在專案組之外，每天無所事事，沒多久就主動辭職了！

回想我們能拿到好公司的offer需要付出多少年的努力？甚至你的崗位技能從小白到精通，又要走了多少彎路，流過多少汗水和淚水後，你才因為能塑造出稀缺價值而有一席之地呢？

這些痛苦和艱辛換取的成長能量，憑啥要白送給新人，亦或是潛在競爭對手呢？員工成長都如此艱難，更何況是在刀尖上舞蹈的領導呢？

人家更不會隨便就把人生經驗和工作機會讓給你。

因為你無法給領導和同事提供共贏價值，在他們看來，你所謂的提問，只是想‘白嫖’答案而已。

這點在學生時代早深有體會！當你都要高考了，錯題卻都指向小學基礎差的問題。這時你問老師關於小學基礎的問題，人家搭理嗎？人家肯定會說：小學問題找找小學老師！我只負責高考問題！

這話你根本無力反駁！

為啥？因為老師的時間就是金錢，他在有效時間內多在有價值學生身上傾注，最後學生考上好大學的人越多，越能抬高他在業內的身價和知名度。人家是有共贏訴求的！

而你只交了一份錢卻同時還想‘白嫖’小學知識，那人家能如你願嗎？

更何況我們身在職場，你又不給領導和同事交學費，人家就更沒理由教你基礎知識了。

【總結】職場上的所謂向領導請教和交流是有前提條件的！你請教的問題必須是與領導同事達成共贏目標的問題！是促進專案高效完成、幫大家增加收入的問題！

如果是基礎知識，那你就花錢找老師學習，爭取在短時間內彌補與同事之間的基礎差距。

他們經常在領導面前扮演‘忠實合夥人’形象，嘴裡經常說：張總，你說怎麼辦，我就怎麼辦？水裡火裡我都鞍前馬後！

這話一出會讓小白領導感動異常，於是每每遇到重大問題時，他都希望下屬能主動問自己怎麼辦？果然，就有這樣懂味的下屬，站出來問：張總，你說怎麼辦？我就怎麼辦？

於是張總一通佈置指揮，過足了一抓到底的癮！

並揚言：有問題算我的！

我估計這幾個下屬心想：就等您這句話呢！

沒想到這幾個狡猾的下屬真給領導挖坑，出了問題把責任都推到張總身上，無奈張總只能引咎辭職。而這幾位下屬再次保住工作與新領導鬥智鬥勇！

可這位新領導不是善茬，當他們接到一件牽扯個人利益的工作時，他們還想如法炮製用提問的方式讓領導自己挖坑往裡跳時，新領導直接放話：我只要有腦子的下屬，如果你沒腦子提供解決方案，現在就可遞交辭職申請，我立馬通過！

這幾個人一看新領導不好惹，馬上轉變戰術表示：給我們半天時間馬上給您提交方案！

從此後，再也不敢用挖坑提問的方式逃避責任了。

但，越是在這個時候，越要講究技巧和策略提問！

提問底線：堅決不可讓領導誤會是自己害怕承擔責任，才讓領匯出解決方案‘頂包’的！

提問策略：你要在合理合法的前提下，與領導攤牌雙方共贏目標！重點是你在對領導升職加薪中的重要價值！這樣不用你多說，領導都不會讓你頂雷的！

而且，越是遇到利害關係的大事，你越要通過提問+方案的方式，幫助領導快速做出合適決定。這是你在領導心中奠定重要位置的絕佳時機！要懂得把握！

還不是因為你不會向上管理嗎？

這是一種下屬與領導溝通的高段位操作！按照常規來講，職場只有領導指揮下屬，下屬聽命領導的份！但領導又不是神，他的決策不可能時時都對！再加上如果你凡事只會聽從領導，那你的才華哪有機會被領導看到呢？

所以，員工要通過一系列操作，培養領導信服下屬、認可下屬，這個過程就是向上管理！

這其中就包括帶有智慧的提問+答案！

要知道，當同事與領導共同參加會議時，在領導提問時給出答案的人不算高手，只是職場人該具備的能力！真正的高手就是自問自答型選手。

他們的提問往往會把領導從混亂的思緒中抽離出來，直戳領導職業發展的痛點！

而這恰恰是很多職場朋友最容易忽略的重點。不是大家看不到，只是很多人還都在算計自己如何獲利最大！

你只要戳中領導痛點，他就會產生危機感，急需高人指點，走出困境。

你再給出有效且與他共贏的方案，這一波操作下來，領導肯定會對你讚賞有加。

從此以後，領導就會非常聽你的話！至少聽你具備共贏目標的建議！

你還愁不能升職加薪嗎？你能通過‘自問自答’的方式對層級越來越高的領導進行向上管理，那你的發展就真的前途無量了！

一旦讓領導和同事get這層意思，那你以後很難洗白！

所以，即便這是一份‘跳板’工作，也請你在離職前把本職工作需要的所有基礎知識弄明白。

另外，也不要寄希望於領導或同事白白告訴你基礎知識、人生閱歷。

大家時間都很寶貴，誰都不希望與弱雞組隊，更不希望要浪費時間給小白科普基礎知識。大家都希望在有效時間內創造更高價值，這樣才有利於彼此成長的合作方式。

至於你與高手之間的差距，就要自己更努力的去縮短差距，沒人幫得了你！

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在職場上，想要得到領導的認可，其中一點就是不要帶著問題去找領導，而要同時帶著解決方案。

第一，瞭解領導的關注點。領導最關心團隊的工作進度、成果。在這過程中他想了解：你有沒有碰到什麼問題，你需要我提供什麼幫助、你有什麼建議。所以有問題的時候一定要及時去找領導溝通。免得問題越拖越大。

第二，工作積極的表現之一就是遇到問題主動想辦法解決。在找領導前，你要思考如何應對問題，說出你的看法。並不是讓你一定要拿出一個解決方案直接給到領導。通常問題解決方案是大家一起探討出來的，每個人提供自己的見解，最後討論出一個最優解，由領導拍板。

舉個工作中遇到的事情吧，我有個同事小陳，他手上的一個單子出了點問題。供應商告訴他出貨要延期了，因為貨面料品質有問題退還給工廠。小陳本著報喜不報憂的想法，沒有把這個訊息即時告訴領導。最後工廠一推再拖，耽誤了國外店鋪的貨品售賣時間，給公司

正確的應該這麼做即時反饋：領導，我碰到一個問題，供應商反饋說，有批貨大貨面料壞了要重做，需要延期一個月。這會耽誤貨品售賣時間。我考慮了一下，有兩個解決方案，第1，讓供應商承擔空運費或者打折扣；第2，調整一下貨品上櫃時間，把另一個款式先頂上去。領導你覺得怎麼處理比較好？