管理上的嚴和鬆，其實對員工辭職沒什麼太大的關係。

在管理上怎麼叫做嚴？最直接的表現就是規則比以前多了，或者是懲罰措施加重了，反正添加了很多條條框框讓人感覺很不舒服，不過這個不舒服的期間會隨著時間而慢慢淡化，但這個過程很痛苦，會大幅度影響員工的積極性。

這時候員工會在心裡權衡利弊，當前的這份工作對自己來說佔了多少比重，自己敢不敢辭職，能不能的擔負起家庭的開銷，換句話說就是挺過這個階段之後，我能夠獲得什麼利益，如果沒有一定肯定的答案，即便員工不辭職，也會變成混日子的老油條。

因此管理上的嚴，是跟過去的公司制度相比才能體現出來的，如果公司一直按照一個行為標準規則來運轉的話，即便制度本身很嚴，但是員工依然不會抱怨，因為人有一個很強大的能力，適應。

古往今來，所有的起義活動全都是活不下去了而不得不去做，在管理也是一個道理，只要別讓員工感覺到在這裡已經生存不下去了，就不會有辭職的念頭。華為就是這樣，員工就是往死裡工作，錢就是往死裡給，只要錢到位，什麼人才招不到，什麼專案完成不了？

所以真正讓員工辭職的原因不是管理上的嚴格，而是任何人都不喜歡被改變，好不容易適應了公司的工作節奏，現在又變了，對大多人來說，在一開始都會非常不適應。繼而產生了辭職的念頭。

員工辭職，表面上看是因為管理的嚴格，但實際上卻是認為自己遭受了更大的不公平，比如說懲罰加重了，績效難度上升了，但薪資沒變，對員工來說就是明明可以出八分力，現在必須要竭盡全力。

這樣的結果自然會讓員工產生倦怠感，沒有獎勵不說，現在還要多付出一些，才能拿到以前的薪資，顯得不公平。

管理嚴完全沒問題啊！說好5點下班，就別喊人加班，說好的都兌現了，嚴一點算事嗎？滿嘴跑火車，要別人完全聽命與你？又不是你的家奴！

講真，管理嚴本無問題。但是你要是都是扣錢相，沒有獎勵之類的加錢相那就沒意思了……別扯全勤什麼的，如果算獎勵就別計算在工資裡面，單獨算

關鍵是沒給夠錢。某些意義上曾經是公司二把手，有一次大老闆私下裡跟我商量，要加強管理，考勤什麼的。我直接問老大，加工資嗎？老闆就這麼看著我，然後我就跟他說，要麼高福利高待遇，嚴格管理。要麼錢不多，就讓兄弟們過的自由一點，二選一！！然後這事就不了了之了

第一：工資。壓一個月本來就不合理，憑什麼先勞動在給錢，還壓一個月。相當於勞動者替公司墊資一個月。

第二：關係。勞動者跟公司是勞務合作關係。制度應該圍著這個關係制定。但是大多數制度都是圍著公司轉。

第三：所謂管理嚴就是誅心。很多東西面試的時候不說，試用期過了到來事了。事前說交理由 事後說叫藉口。一個公司總找藉口 你就說他什麼心態吧

誰不想躺著拿錢呢？不能躺坐著也行，坐著不行站著也湊合，要是天天跑著掙錢估計多數就都跑了，想留人也簡單你就要給更多的錢。

1.員工習慣了以前管理模式，一旦做出改變，肯定會有人不適應

2.所謂嚴格的管理，其實是打擊了員工的主觀能動性，讓員工機械的適應公司規章制度

3.管理條款越多，信任就越少，沒人願意在缺乏信任的環境下工作，特別是有能力的人

如果要改變管理風格又不希望團隊有大的變動，首先領導要以身作則，不能光要下屬去變，自己不變！其次要和員工充分溝通，解釋改變的原因以及員工能得到什麼好處；對於堅決不改的員工，就要主動做出懲罰，甚至解僱，不能讓這部分頑固分子給其他員工做出壞的榜樣

我只想說公司能夠抗過疫情而堅挺的存在是這個公司存在的價值，而我在公司工作，公司給我開工資是我價值的體現，這完全屬於兩碼事，為什麼非要混淆在一起呢？是出於什麼目的呢？難道一份工作非要摻雜上一些亂七八糟的東西才能體現出公司的文化精神嗎？大錯特錯！！

一個企業的徵兆，當開始抓管理的時候，說明企業在走下坡路！

發現很多很多案例，一開始，生意很旺，老闆逐利，反而放鬆了管理，時間一長，問題越來越多，企業在增長還好，增長的輝煌掩蓋住了管理的弊端，但當企業停滯甚至走下坡路的時候，問題浮出水面，悔之晚矣！

一般這樣的企業，順勢還好，逆時抗風險能力會很低，當遇到一些問題以後，這些問題就變成了壓死駱駝的最後一根稻草！

舉個，今年疫情嚴重，成百上千的企業倒閉，裁員，降薪，很多人都說是疫情的原因，這確實客觀存在，但有沒有想過，其實很多企業以前就在苟延殘喘，只不過這次的疫情變成了落幕的催化劑。

最近看了一個新聞，中國有7.8億人揹負債務，疫情確實影響很大，但大家回過頭來想想，揹負債務，或者被裁員等沒有穩定收入來源，前面呢？可能過得很瀟灑，愜意，或者本身弦就甭的很緊，萬萬沒想到，這次拉斷了。

通過這次疫情，居安思危，長遠計劃，提升自我，真的很重要，生活質量穩步提升，個人能力逐步提高，這些真的很重要。

提升自我行業競爭力，生活穩當向前，樂觀看待發生的一切，時刻準備著，量變形成質變，好的方向，破繭成蝶，即使遇到像這樣的疫情，也能從容面對。

說到這裡，我得誇自己一哈，開年到現在準備加第二次薪，美滋滋，嘿嘿！（反正你們也不認識我，不怕哈哈哈）

其實，說了這麼多，都是虛話，道理大家都懂，自省很重要！

安！

這麼說吧能走的都是幹實事的，人幹出經驗來了 ，一個半懂不懂的領導來瞎指揮，不照辦還說你不會幹（反了天了）幹完出了問題就說你這乾的什麼鬼。哈哈哈哈問題是說出來好像員工欠他的一樣。我把活幹好你付錢就可以了。別搞得我離開公司能餓死一樣。

在中國沒有管理，而且中中國人不能管，只能理，把人心理順，一切都會好。你說錢，只要給夠錢，但上中下層各色人等把你氣夠嗆，你能呆得下去嗎？

能不能賺錢，取決於開源節流。

都知道，開源是大頭，節流是小頭。

是不是開不了源的時候，才會在節流上想辦法。如果開源出了問題，節不節流，最後都會玩兒完。

不是嚴抓管理，以後成員辭職的問題。而是總有聰明人看到了規律，早點下船。

你品，你細細品。

管理嚴不嚴給團隊成員辭職有關係但關係不大，最主要的是錢，萬能的錢，你給了團隊成員多少！有錢能使鬼推磨的道理還用我說？這個年頭靠情懷，靠願景都不咋好使了，你想靠管理那就更不好使了！

主要原因不是嚴格 是報酬達不到讓員工捨不得走的程度 有一些公司效益好 員工薪水高出同行業水平 管理得再嚴格 他們也捨不得走 相反 薪水沒競爭優勢 在誰家敢都賺差不多 對於一些現在的年輕人來講 稍微一不舒服了 就離職 離職跟吃家常便飯一樣隨意 找那種既不累又不嚴的

想到一個笑話，你每個月給我五千，我是大爺，到點下班，給我一萬，你是大爺，有話您說，給我十萬，大爺，您看今天還有哪些事要辦？給我一百萬，大爺，為您出生入死，在所不惜，給我一千萬，大爺您說，想幹掉誰？

來個簡單點的回答。

員工：我是來上班賺錢的，你要是給我搞一些工作無關的亂七八糟的事，對不起，素不奉陪。

我深有體會，特別是出去跑的，做業務的，做銷售的。

第一圖錢

第二圖自在

第三什麼都不圖那就是傻子，要是管理嚴格了，員工又賺不了錢，還沒有自由那擱誰誰也受不了。沒有那家公司給狼吃草，還想狼有狼性，給你賣力賺錢！你給2000塊錢還想人家把你當祖宗，你給3000塊錢還想人家天天給你加班，

有句話說得很好，當你給他5000元時，你說什麼他都會跟你談談

當你給他10000元時，你說什麼就是什麼羅！

當你給他10萬元時，你叫他幹什麼就幹什麼，不管對錯，只要你開心就好。

越往上員工越聽話，你就是他的全部。

當你月薪三千的時候,你不會把老闆當回事，也不會把工作當回事！因為隨便找一份還不是3000塊，何必在哪裡受你的氣呢？

你可以管理嚴，但錢要給到位。

之前在一個公司上班，管理制度非常嚴，上班打卡，精確到秒，也就是說你遲到一秒也算遲到，遲到一個小時基本上一天就白乾了。

還有個很讓人頭疼的就是會讓你無緣無故讓你加班，沒有加班費那種，講到這裡其實明白人已經反應過來了，上班不能遲到一秒，但下班又會想辦法讓你留下來，有的時候主任專門挑快下班那段時間去開會。

經常開會的朋友們應該懂得，一開會就開個把小時，開完會發現已經遠遠超過了下班時間，但在合同裡寫的清清楚楚六點下班，這種不平衡真的會氣死人。

管理一嚴，說白了人情味就基本上沒了，員工會覺得自己像一個機器一樣，沒靈感沒靈氣，這種地方相比很多人都會選擇離開吧。

管理一嚴，團隊成員就會辭職？

我想回答這個問題之前講一個我之前親身經歷過的案例：

之前大約有7年前的時候，我在一家集團公司做行政人事副Quattroporte，這個公司很有特色，舉一個例子，當時公司有一個“水盆文化”，任何人在開會的時候手機都不能有聲音（手機必須是關機或者無聲狀態，震動也不行），如果會議期間誰的手機響起來，那沒有任何理由和藉口，自己直接將手機丟到會議桌上的一個大型魚缸裡去。有好幾次老闆自己的手機忘記關機，會議期間響起來了，大家一片笑聲，但是老闆自己也笑著執行自己的規定，在這樣的環境下，作為高管或者中層，都一視同仁概莫例外。（當然我也有過一次手機去和魚共舞的經歷）。

那一年我剛去公司不到5個月的時間就過春節了，在大年初三的中午老闆（老闆娘）帶著集團的車隊（7輛奧迪A6）及一眾中高層來到了我老家所在地縣城邊的一個小村莊給我父母拜年，當時就在家裡的客廳直接給我的老爸老媽撲通跪下拜年，那個場景當時真的讓我挺震撼的。然後老闆和老闆娘兩個人分別給我爸媽各自封了一個紅包（3萬和2萬）。

通過以上這個案例我想說明幾個方面：

1）所謂的管理嚴格，作為管理者首先要分清楚情理法在管理中的區別，很多時候我們管理者將個人感情不自覺地帶到工作當中去，以上我說的案例，在制度層面的“法”上，無論任何人，只要觸犯了就必須受到懲罰，而在個人層面的感情維護上，作為管理者你必須真誠的為員工著想，急他們之所急，想他們之所想。

2）所謂的嚴，只是針對制度層面群體的嚴格，而不是針對個人；很多人之所以有這個感覺，就是因為很多公司沒有成體系的管理標準體系，以自己的理解對工作執行所謂的嚴格，但這樣的嚴格在不經意間就會出現偏疏。

1）能力提升的空間：你需要讓員工能夠真正的感受到在這個企業裡面自己的能力是會隨著企業的發展有著顯著的提高，並且企業會給機會和空間幫助員工成長。

2）愛他就嚴格要求他：對一個員工真正的成長，應該是基於他本人的職業成長而嚴格要求，並不是放任不管或者怕得罪員工，讓他在經歷各種磨難中成長。

3）出自內心真正的幫助員工：及時瞭解員工內心的訴求和每一階段所面臨的困難，尤其是他們私人方面的困難，這些問題常常是很多企業家所忽略的，只有做老闆的出手幫助他們搞定私事，他們才能沒有任何後顧之憂的全身心的投入到工作中去。

5）制度和機制的標準：你所謂的嚴格，在結果呈現上應該有具體的衡量標準，並且這樣的標準是公開公正的，是對群體的而不是個體，不是你隨心所欲制定的標準。

在企業規章制度的嚴格約束下，管理者個人的親情關注下，再加上有著不錯的薪水，員工內心知道企業的嚴苛都是為了真正的幫助他們成長。同時對員工的嚴苛和對員工的好是兩個不同的層面問題。首先所謂的嚴苛是來自制度方面的公平公正，所謂對員工的好是來自冰冷制度之外的人文關懷。這兩者並不衝突，相反這兩者是一種很好的互補性，只是很多企業不能利用好兩者之間的關係，所以才會有如此的困惑。

如何管理好一個團隊，是令很多管理者頭痛的問題。畢竟，作為管理者，你能左右規則，但你不能左右員工的思維，因此，在管理團隊成員時，領導的管理藝術就尤為的重要。

管理得當，團隊戰鬥力指數飆升；管理不當，團隊很可能會經歷挫折，甚至面臨著被解散的局面。

回到問題中來，為什麼管理一嚴，團隊成員就會辭職？

我先講一個真實的案例，是一位朋友後臺私信的內容，這位朋友說“我搞不懂我的團隊成員為何受不了稍微嚴格的管理方式，一旦我對他們管理嚴格，他們就會抱怨，甚至有時候會以辭職作為要挾。就比方說加班這事，我們公司並不是經常加班，有時幾個月可能會加一次，加班的目地只有一個，就是趕時間與工期。但一提到加班之時，員工就會抱怨，產逆反與抗拒心理。”

為什麼基本不加班的公司，偶爾加一次班員工就會抗拒？會產生逆反心理？其實最主要的原因就是管理上面出了問題。員工之所以會有這種思維，是因為在他們潛意識裡並沒有加班的這個概念，一是用人單位沒有制定出明確的制度，二是管理人員疏忽於對於員工的“洗腦工作”。

但凡一個制度健全的公司，從員工進入用人單位的那一刻，便會走正當流程，便會熟悉各種規章制度條例，就會明白何為標準。即便你管理再嚴，只要管理制度能跟得上，員工都熟悉相應的管理制度，那麼離職率一定會大大降低。但凡有不適應者也一定會在實習期選擇離職，換言之也就是說，前期一定要讓員工明白何為標準。

試想一下，如果你是員工，在用人單位待了很長一段時間，前期用人單位管理並不嚴格，突然間管理人員的管理方式變得非常嚴格，你會接受得了麼？一定不能安全接受，甚至會出現逆反與抗拒的心理，最終因為無法適應而選擇離職也純屬正常。

那麼作為管理者，究竟該如何應對員工不適應的情況，可以參考以下幾點：

員工的思想需要統一，雖然每個人的想法不同，身為管理者對於工作的態度一定要讓員工熟知。

經常給他們講述你的看法，並引導他們的思維向你靠攏，只有先將自己的思維強行灌輸給員工，這樣才能讓他們徹底的改變，緊跟你的步伐。

溫水煮青蛙的法則想必很多人都知道，這裡就不再多說。

員工的適應能力相對來說並不是太強，他們一旦習慣某種管理模式，突然間模式變化了，自然會有各方面的不適應。

因此，身為管理者，如果你想要管理模式有所改變，一定不要急於求成，不要一次性將所有的規則全都強加給員工，要懂得溫書煮青蛙法則，慢慢來，隔幾天加一條規則，讓員工逐漸適應，這樣也不會增加員工的逆反心理。